копия 16RS0051-01-2018-007707-97

СОВЕТСКИЙ РАЙОННЫЙ СУД 

ГОРОДА КАЗАНИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН 

Попова ул., д. 4а, г. Казань, Республика Татарстан, 420029, тел. (843) 264-98-00, факс 264-98-94

http://sovetsky.tat.sudrf.ru е-mail: sovetsky.tat@sudrf.ru

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Казань

14 ноября 2019 года Дело 2-8757/2019

Советский районный суд города Казани в составе: 

председательствующего судьи А.А. Шайдуллиной,

при секретаре судебного заседания Р.Э. Ибрагимовой,

с участием:

истца – ФИО1;

представителя истца – ФИО4;

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Советского районного суда города Казани гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Часть2" о признании факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за вынужденный прогул, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за просрочку выплат и компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 (далее также истец) обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Часть2» (далее также ответчик, ООО «Часть2»). В основание требований указано, что 

<

дата изъята> истец заключил трудовой договор с обществом с ограниченной ответственностью «Частная охранная организация «Беркут» (далее также - ООО ЧОО «Беркут»), впоследствии реорганизованном в ООО «ЧАСТЬ2». Согласно трудовому договору истец принят на постоянную работу в должности инспектора охраны с почасовой оплатой труда исходя из ставки оклада 6500 рублей. При этом средний ежемесячный заработок составлял (исходя из количества проработанного времени) около 18000 рублей в месяц.

Местом непосредственного исполнения обязанностей являлось помещение, расположенное по адресу: 

<

адрес изъят>.

Характер работы был постоянный. Однако, никаких записей в трудовую книжку руководство ООО «Часть2» в прежнем ООО «Беркут» не производило.С 

<

дата изъята> ООО «Часть2» прекратило выплачивать ФИО1 заработную плату, в связи с чем в декабре 2015 г. ФИО1 в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации уведомил директора ООО «Часть2» ФИО3 о приостановлении исполнения своих трудовых обязанностей до полной выплаты задержанной суммы заработной платы. Ответчиком была произведена частичная выплата задолженности по заработной плате в виде выплаты суммы, равной 5600 рублей за ноябрь месяц 2015 года. До настоящего времени руководство ООО «ЧАСТЪ2» в лице ФИО3, образовавшуюся задолженность по заработной плате перед истцом не погасило. ООО «Часть2» исключило всяческие контакты с истцом, образовавшуюся задолженность по заработной плате и компенсации за вынужденный прогул, не предоставленный отпуск не погасило, в установленном порядке не уволило и расчет не произвело. ФИО1 полагает, что между ним и ООО «Часть2» фактически сложились трудовые отношения, однако ООО «Часть 2» образовавшуюся перед ФИО1 задолженность по заработной плате не погасило, окончательный расчёт не произвело, трудовой договор прекращён не был, каких-либо записей в трудовую книжку ФИО1 работодателем не вносилось.

Со ссылкой на приведённые обстоятельства ФИО1 просит установить факт трудовых отношений между ним и ООО «Часть2», возложить на ООО «Часть2» обязанность внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать с ООО «Часть2» в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 48 400 руб., компенсацию за время вынужденного прогула за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в размере 558 000 руб., компенсацию за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в сумме 72 000 руб., компенсацию за просрочку выплаты заработной платы и иных обязательных выплат за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> в размере 338 514, 10 руб., компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб.

Истец и его представитель ФИО4, действующий на основании ордера, в судебном заседании заявленные требования поддержали в полном объеме, просили иск удовлетворить.

Ответчик о времени и месте рассмотрения дела извещен в установленном законом порядке, в судебное заседание не явился, не сообщив при этом об уважительных причинах своей неявки.

Выслушав пояснения истца и его представителя, свидетеля, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В соответствии со статьей 16 данного Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

В силу ч. 2 ст. 67 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В силу ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с ч. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Истцом в качестве подтверждения факта работы у ответчика предоставлена копия трудового договора по условиям которого ФИО1 принят на работу в ООО ЧОО «Беркут» на должность инспектора охраны с почасовой оплатой труда исходя из ставки оклада 6 500 рублей.

Пунктом 2.1 трудового договора предусмотрено, что местом исполнения трудовых обязанностей являлось помещение, расположенное по адресу: 

<

адрес изъят>

Кроме того, в подтверждение возникших трудовых отношений с ООО «Часть2» ФИО1 представлены суду копии табеля учёта рабочего времени за август, сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2015 г.

Свидетель ФИО5 факт допуска и исполнения истцом трудовых обязанностей в качестве инспектора охраны в ООО «Часть2» подтвердила

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 

<

дата изъята> принята Рекомендация 

<

номер изъят> о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определённым графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей её; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. № 597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 671 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключённым и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключённого с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключённого в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключённым при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. 

Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путём признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьёй 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключённым.

Приведённые нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судами первой и апелляционной инстанций применены неправильно, без учёта Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном

законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает

наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и

возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для

правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Каких-либо мотивированных возражений касательно факта осуществления истцом работы в указанный им период, с предоставлением подтверждающих доказательств ответчик в суде не заявил.

При этом суд отмечает, что в силу правил части 1 статьи 68 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Таким образом, представленные суду доказательства в своей совокупности свидетельствуют о том, что сложившиеся правоотношения между истцом и ответчиком, характерные для трудовых, а не гражданско-правовых отношений, поскольку работник явно был допущен к работе с ведома и по поручению работодателя, в период времени с 

<

дата изъята> по декабрь 2015 года выполнял трудовые обязанности инспектора охраны в интересах работодателя и под его контролем, выполняемая им функция носила не эпизодический, а постоянный характер и не была связана с выполнением отдельного действия, подразумевающего прекращение взаимодействия по получению конкретного результата, выполнение данной функции требовало личного участия истца и его интеграцию в организационную структуру предприятия, с заинтересованностью со стороны работодателя выполнения функции непосредственно данным лицом.

На основании изложенного, суд приходит к выводу о том, что требования ФИО1 об установлении факта наличия трудовых отношений между ним и ответчиком начиная с 

<

дата изъята> являются правомерными. 

Поскольку ответчик не представил доказательств выплаты истцу заработной платы за указанный период, имеются правовые основания для удовлетворения требований о взыскании задолженности по заработной плате.

Согласно пункту 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Абзац 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно расчету истца, задолженность ответчика по заработной плате, за период с 

<

дата изъята> по 

<

дата изъята> составит 48 400 рублей.

В соответствии со ст. 114 Трудового Кодекса Российской Федерации работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Согласно ст. 121 Трудового Кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается время фактической работы. В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса.

Согласно ч. 1 ст. 127 Трудового Кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Размер компенсации за неиспользованный отпуск за составит 72 000 рублей.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При вышеуказанном размере задолженности денежная компенсация (проценты) за задержку выплаты заработной платы, в соответствии со ст. 236 ТК РФ, за весь период задержки по день рассмотрения дела в суде составит 338 514 рублей.

Поскольку действиями ответчика как работодателя были нарушены трудовые права истца, суд с учетом положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, объема нарушенных трудовых прав истца, а также требований разумности и справедливости, считает необходимым взыскать в пользу ФИО1 с ООО «Часть2» в качестве компенсации морального вреда 3 000 рублей.

В соответствии с ч. ч. 1, 4 ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Исходя из вышеизложенного, требование о возложении обязанности на ответчика по внесению записи в трудовую книжку истца о приеме на работу на должность инспектора охраны с 

<

дата изъята>, также подлежат удовлетворению.

В силу части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу положений статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации размер государственной пошлины, подлежащий взысканию с ответчика в доход местного бюджета, составит 59 325 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194 – 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

Иск ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Часть2" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за вынужденный прогул, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за просрочку выплат и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Признать факт наличия трудовых отношений между ФИО1 и обществом с ограниченной ответственностью "Часть2" в период с 

<

дата изъята> в должности инспектора охраны.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "Часть2" внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу в качестве инспектора охраны с 

<

дата изъята>.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Часть2" в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 48 400 (сорок восемь тысяч четыреста) рублей, компенсацию за вынужденный прогул в размере 558 000 рублей, компенсацию за не предоставленный ежегодный оплачиваемый отпуск в размере 72 000 рублей, компенсацию за просрочку выплаты заработной платы и иных обязательных выплат в размере 338 514 рублей, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей.

В остальной части иска – отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Часть2" государственную пошлину в доход местного бюджета в сумме 59 325 рублей.

Решение может быть обжаловано в Верховный суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через Советский районный суд города Казани.

Судья- подпись А.А.Шайдуллина

Копия верна

Судья- А.А.Шайдуллина