РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 ноября 2018 года г. Назарово

Назаровский городской суд Красноярского края 

в составе председательствующего Наумовой Е.А., 

при секретаре Яранцевой Т.В.,

с участием истца ФИО1, 

ответчика и.о. директора ФИО2, представителя ФИО3,

Назаровского межрайонного прокурора Валеевой О.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» Красноярского края о восстановлении на работе, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Назаровский городской суд с исковым заявлением и последующим его уточнением к КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» Красноярского края о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования искового заявления мотивированы тем, что с 01 октября 2017 по 01 августа 2018 состояла в трудовых отношениях с КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» в должности 

<

данные изъяты>, уволена в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением штата. Считает, что уволена незаконно, поскольку ей не было предложено имеющиеся вакансии у работодателя, так, в июне имелась должность 

<

данные изъяты>, в июле вакантная должность 

<

данные изъяты>, которые не были предложены работодателем. Просила восстановить ее на работе в прежней должности в КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум», произвести выплату средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2018 года до настоящего времени, взыскать в счет компенсации морального вреда 10000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 на требованиях настаивала, просила иск удовлетворить в полном объеме по изложенным в иске основаниям, считает, что у работодателя не имелось оснований для ее увольнения, так как после увольнения 

<

данные изъяты> ФИО6 ей эта должность не предлагалась, она была вакантна до сентября 2018 года.

Представители ответчика КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» ФИО2, ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признали, просили в иске отказать в полном объеме по тем основаниям, что процедура увольнения проведена с соблюдением действующего законодательства, истец своевременно уведомлена о сокращении ее должности, о чем в деле имеется соответствующее уведомление, о сокращении занимаемой ею должности истец знала, вакантных должностей у работодателя на дату сокращения не имелось, заявленные истцом должности 

<

данные изъяты> во время летних каникул не является вакантной должностью, так как отсутствует необходимость работнике по такой должности в летний период, и прием работника осуществляется в начале нового учебного года – в сентябре, на должность 

<

данные изъяты> были приняты работники по программе КГКУ «Центр занятости населения г. Назарово» «трудоустройство инвалидов» на время очередных отпусков в период с 01.07.2018 по 05.08.2018. Таким образом, вакантных должностей не было.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора полагавшего подлежащим удовлетворению исковые требования, суд находит, что исковые требования ФИО1 подлежат удовлетворению. 

В силу ст. 5 ТК РФ, регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

Суд, принимая во внимание характер спорных правоотношений, учитывая разъяснения данные в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, считает, что на ответчике лежит бремя доказывая законности увольнения ФИО1 по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного заседания установлено, что истец в период с 01.01.2015 трудоустроена в КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» путем перевода из КГБОУ «

<

данные изъяты>» в должности 

<

данные изъяты>, на основании приказа №/п от ДД.ММ.ГГГГ, о чем между сторонами заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. работа по которому является основной, на 1 ставку (л.д. 25-27,41-43).

ФИО1 переведена ДД.ММ.ГГГГ на должность 

<

данные изъяты>, что подтверждается приказом №/п от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 44), дополнительным соглашением к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 164-165). Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> (л.д. 28), о чем между сторонами заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 166).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ уволена с должности 

<

данные изъяты> в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников (л.д. 24). С данным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствует собственноручная подпись ФИО1

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 27 февраля 2018 года N 350-О и др.).

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Согласно штатного расписания КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» на 2018 год имелось две штатных единицы дежурного по режиму (л.д. 46-48).

В судебном заседании установлено и подтверждается представителем ответчика, что на основании протокола № совета техникума от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 169-170), приказа КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» №/п от ДД.ММ.ГГГГ, в связи с сокращением контингента обучающихся и необходимостью оптимизации штатного расписания в КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» принято решение о сокращении численности и штата работников и исключению из штатного расписания 13 должностей, в том числе и должность 

<

данные изъяты> – 1 штатная единица с 01 августа 2018 года с указанием основания увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 55). 

Во исполнении вышеуказанного приказа истцу работодателем 29.05.2018 принято уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата, в котором указано о сокращении занимаемой ею должности, предстоящем увольнении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и дополнительным информировании об отсутствии вакантных должностей (л.д. 171). Данное уведомление получено ФИО1 30.05.2018, о чем имеется личная подпись истца. 

В период с момента получения уведомления (30.05.2018) до увольнения истца ФИО1 (31.07.2018) работодателем предложений о наличии имеющихся вакантных должностях соответствующих квалификации работника не предлагались. Указанные обстоятельства не оспариваются представителями ответчика. 

В судебном заседании установлено, и следует из пояснений представителя ответчика, представленных приказов о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ с работниками ФИО8 (

<

данные изъяты>), ФИО6 (

<

данные изъяты>), (л.д.23,29), в течение периода сокращения истца с 20/29.06.2018 у работодателя имелись вакантные должности «

<

данные изъяты>», «

<

данные изъяты>», трудоустройство на данные должности работников произведено работодателем лишь по истечении месяца после увольнения истца.

Таким образом, вышеуказанные должности в период с 20/29.06.2018 по 31.07.2018 являлись вакантными, однако, в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ не были предложены истцу. Суд не может согласиться с доводами представителей ответчика в той части, что в летний период отсутствует необходимость в работниках данных должностей, поскольку, несмотря на отсутствие необходимости, указанные должности не выведены из штатного расписания, имеются в наличии, работников приняли с 01.09.2018 г. 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции отраженной в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Из указанной правовой позиции следует, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из содержания ст. ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ, а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

- сокращение штата работников является реальным;

- при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;

- работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;

- работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. В силу чего суд считает не противоречащими действующему законодательству действия работодателя в части принятия решения о преимущественном праве иного работника (ФИО6) при сокращении кадровой единицы 

<

данные изъяты> на дату принятия решения о сокращении. 

Однако, как указано Пленумом Верховного Суда Российской Федерации, на работодателя возложена обязанность предлагать работнику, попавшему под сокращение иные вакантные должности, что направлено на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества.

Проанализировав представленные представителем ответчика доказательства обязанного в силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения порядка увольнения, судом установлено нарушение работодателем процедуры увольнения ФИО1, а именно при наличии вакантных должностей «уборщика производственных и служебных помещений», «дежурного по режиму», соответствующие квалификационным требованиям и состоянию здоровья истца, работу по которым истец имеет возможность выполнять, данные должности не были предложены работнику, во исполнение требований, предусмотренных ч. 3 ст. 81 ТК РФ, в целях принятия исчерпывающих мер по сохранению трудовых отношений с постоянным работником, должность которого подлежит сокращению. 

Поскольку ФИО6 уволилась по собственному желанию в период сокращения истца, работодатель обязан бал предложить освободившуюся вакансию, как и иные, которые высвобождались в период сокращения истца до 31.07.2018, следовательно, преимущественное право работника при сокращении штата, проводимого работодателем, было нарушено.

Соответствующие сведения, подтверждающие предложение ФИО1 всех имевшихся на предприятии в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности вакантных должностей, которые она могла занять с учетом имеющейся квалификации, стороной ответчика в дело не представлены.

Таким образом, проанализировав доказательства в порядке ст. 67 ГПК РФ, с учетом возложения на ответчика обязанности доказывания законности увольнения Трудовым кодексом РФ, суд приходит к выводу о незаконности увольнения ФИО1 и она подлежит восстановлению в прежней должности в учреждении. 

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, при котором работнику должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула. 

Поскольку у истца установлен суммированный учет рабочего времени равный 1 году, что следует из перечня должностей Положения об оплате труда, в соответствии с положениями п. 13 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" следует, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащим оплате.

Таким образом, исходя из отработанных дней и суммы заработной платы за период с 01.08.2017 по 31.07.2018, предшествующий увольнению, представленной ответчиком справки, средне дневной заработок ФИО1 составляет: 

<

данные изъяты> (общая сумма начисления за исключением сумм, не подлежащих включению в соответствии с Постановлением № 922 от 24.12.2007 г.) : 237 (фактическое количество отработанных дней в периоде) = 

<

данные изъяты> рублей. 

В справке работодателя за сентябрь имеется описка в сумме – по НДФЛ заработная плата составляет 

<

данные изъяты> (л.д.34), в расчете (л.д.226) указан заработок 

<

данные изъяты> рублей, суд считает, что заработок берется из справки 2 НДФЛ. Количество отработанных дней рабочих по учетному периоду 237 (л.д.226). При этом суд полагает, что в расчет берется полученная заработная плата, поскольку сумму индексации работнику не оплачивали, работник получал фактически начисленную заработную плату. 

Период вынужденного прогула определен с 01.08.2018 по 02.11.2018 – 81 рабочий день = 

<

данные изъяты> рублей. Поскольку выходное пособие при сокращении подлежит зачету, следовательно, с работодателя в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за вычетом выплаченных сумм

Из представленных платежных документов следует, что при увольнении истцу выплачены следующие суммы: 31.07.2018 – 

<

данные изъяты> – выходное пособие при сокращении за август, 

<

данные изъяты> – выходное пособие при сокращении за второй месяц за сентябрь, 

<

данные изъяты> – выходное пособие за третий месяц октябрь, всего 

<

данные изъяты> рублей, разница составляет 

<

данные изъяты> рублей 

В силу требований статьи 211 ГПК РФ решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

. 

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" размер компенсации морального вреда зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

При определении суммы компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, суд исходит из того, что в связи с незаконным увольнением истцу действиями ответчика были причинены нравственные и душевные страдания, выразившиеся в том, что истец потеряла работу, переживала о случившемся, а также учитывая нарушения ответчика, допущенные при увольнении истца, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца в счет возмещения морального вреда сумму в размере 2 000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Таким образом, с ответчика подлежит взысканию госпошлина в размере 300 (неимущ. харак.) рублей + 400 рублей от удовлетворенных имущественных требований. 

На основании ст. 81, 180, 394 ТК РФ, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» в должности 

<

данные изъяты> с 01 августа 2018 года.

Взыскать с КГБПОУ «Назаровский энергостроительный техникум» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 01 августа 2018 года по 02 ноября 2018 года в сумме 

<

данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 700 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Назаровский городской суд в течение месяца с даты изготовления мотивированного текста решения.

Председательствующий 

<

данные изъяты> Наумова Е.А.

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>