Дело № 2-426/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

19 октября 2020 года город Саратов 

Фрунзенский районный суд города Саратова в составе: 

председательствующего судьи Агишевой М.В., 

при секретаре Егоровой Е.О.,

с участием истца ФИО1 и её представителя адвоката Васекина С.Ю.,

представителей ответчика адвоката Журавлева В.В., по доверенностям ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов,

установил:

ФИО1 (далее по тексту – истец) обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО6 (далее по тексту – ответчик, ИП ФИО6) и, с учетом уточнений исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту – ГПК РФ), окончательно просила отменить приказ № от 24.01.2020 года об увольнении ФИО1, обязать ИП ФИО6 вынести новый приказ об увольнении ФИО1 с формулировкой «уволена по собственному желанию на основании ст. 80 ТК РФ» и внести соответствующую запись в трудовую книжку ФИО1, взыскать с ИП ФИО6 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50000 руб., недоплаченную заработную плату за период 01.01.2019 года по 14.01.2020 года с учетом сверхурочных часов (переработки) и часов работы в праздничные и выходные дни всего в размере 100353 руб. 57 коп., компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки в размере 2943 руб. 27 коп., недоплаченные отпускные в размере 11886 руб. 16 коп., денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ в размере 32 руб. 63 коп. в день, начиная с 15.01.2020 года по день фактического исполнения обязательства, почтовые расходы по отправке копии искового заявления с приложением в размере 228 руб. 73 коп., расходы на покупку конверта в размере 13 руб., расходы по оплате судебной экспертизы в размере 17500 руб. 

В обоснование заявленных требований указывает, что на основании трудового договора № от 21.09.2018 года, заключенного на неопределенный срок, она осуществляла трудовую деятельность у ИП ФИО6 в должности продавца-кассира магазина 

<

данные изъяты> Согласно условиям трудового договора, ей был установлен должностной оклад 5600 руб. в месяц. 31.12.2019 года через мессенджер Viber она подала заявление об увольнении по собственному желанию с 31.12.2019 года и выдаче трудовой книжки. На данное заявление работодатель никак не отреагировал. В период с 31.12.2019 года по 13.01.2020 года она продолжала исполнять свои трудовые обязанности. В период с 14.01.2020 года по 20.01.2020 года ей был выдан листок нетрудоспособности в связи с заболеванием. Полагает, что обязанность о предупреждении работодателя об увольнении за две недели, была ею исполнена. Однако приказом № от 24.01.2020 года она была уволена не на основании ст. 80 ТК РФ, а за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул. С данным основанием увольнения она не согласна, считает, что должна была быть уволена на основании ст. 80 ТК РФ. Кроме того, указывает, что в день увольнения ей не была выдана на руки трудовая книжка. При этом, за фактически отработанное время ответчик не выплатил ей заработную плату и не произвел расчет оплаты за неиспользованные отпускные дни. Полагая свои права нарушенными, ФИО1 обратилась в суд с настоящим исковым заявлением.

Истец ФИО1 и её представитель адвокат Васекин С.Ю. в судебном заседании исковые требования с учетом уточнений поддержали, просили их удовлетворить. При этом представитель истца пояснил, что размер заработной платы должен быть рассчитан исходя из фактически отработанного ФИО1 времени на основании фискальных данных, представленных по запросу суда.

Ответчик ИП ФИО6 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, не просил об отложении судебного разбирательства.

В судебном заседании представители ответчика адвокат Журавлев В.В., по доверенностям ФИО2, ФИО3, ФИО4, ФИО5 возражали против удовлетворения требований истца, указывая, что порядок и процедура увольнения истца ответчиком были соблюдены, соглашаясь с выводами судебной экспертизы ответчик произвел перерасчет заработной платы исходя из размера МРОТ и осуществил выплату в размере 115 рублей 25 копеек в счет задолженности по заработной плате, а также выплатил компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 2893 рубля 87 копеек, денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ в размере 286 рублей 13 копеек. 

Иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, будучи надлежащим образом извещенными о времени и месте судебного заседания, не ходатайствовали об отложении судебного заседания, в связи с чем дело рассмотрено в их отсутствие с учетом положений ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав истца и её представителя, заслушав доводы возражений стороны ответчика, допросив свидетелей, эксперта, исследовав письменные материалы дела, а также материал проверки ГИТ в Саратовской области по жалобе ФИО1, находит исковые требования (уточненные) подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч. 1 ст. 20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Частью 1 ст. 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ).

Частью 1 ст. 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Материалами дела подтверждается, что на основании трудового договора от 21.09.2018 года №, ФИО1 была принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО6 в магазин 

<

данные изъяты> по адресу: 

<

адрес> на должность продавца-кассира.

Как указывает истец, 31.12.2019 года посредством направления фотографии заявления об увольнении в адрес работодателя ИП ФИО6 на телефон путем мобильного мессенджера «Viber» в общей группе Proff она выразила намерение прекратить трудовые отношения с ИП ФИО6 по собственному желанию с 31.12.2019 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (т. 1 л.д. 46). Однако работодатель на данное заявление не отреагировал.

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что 10.01.2020 года ФИО1 лично передала ФИО6 письменное заявление от 31.12.2019 года, в котором просила уволить её по собственному желанию с 31.12.2019 года (т. 1 л.д. 105).

На данном заявлении работодатель расписался в его получении 10.01.2020 года.

В связи с тем, что заявление ФИО1 о её увольнении не было обусловлено невозможностью продолжения ею работы у ответчика, а также в нем не было указано о случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, то ФИО6 на заявлении была проставлена резолюция: «уволить 24.01.2020 года», то есть работодателем было принято решение об увольнении ФИО1 с соблюдением требований ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Таким образом, суд считает установленным, что заявление ФИО1 с просьбой уволить её по собственному желанию, было получено работодателем 10.01.2010 года.

Факт получения ИП ФИО6 указанного заявления ранее данной даты своего подтверждения в ходе судебного разбирательства по делу не нашел.

Довод истца о том, что её заявление об увольнении было получено ответчиком на телефон 31.12.2019 года путем мобильного мессенджера «Viber», не может быть принят судом во внимание, поскольку подача работодателю заявления об увольнении посредством мессенджеров законом не предусмотрена и правомерным не является.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь вышеуказанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела и др.

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 39 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 Пленума Верховного Суда Российской Федерации в «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

На основании ст. 192 ТК Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

На основании выписки из графика сменных работ на январь 2020 года судом установлено, что у ФИО1 в качестве рабочих дней значатся: 3, 4, 5, 9, 10, 11, 13, 14, 15, 20, 21, 22, 26, 27, 28 числа месяца (т. 1 л.д. 156).

С графиком сменных работ на январь 2020 года ФИО1 была ознакомлена лично под роспись (т. 1 л.д. 240).

В соответствии с выпиской из табеля отработанного времени за январь 2020 года, ФИО1 работала 3, 4, 5, 9, 10, 11 января 2020 года, 13, 21, 22 января 2020 года – отсутствовала на рабочем месте (т. 1 л.д. 169).

Как следует из материалов дела, на основании листка нетрудоспособности ФИО1 была освобождена от работы с 14.01.2020 года по 16.01.2020 года, с 17.01.2020 года по 20.01.2020 года. Листком нетрудоспособности установлено: «Приступить к работе 21.01.2020 года» (т. 1 л.д. 45).

Как следует из материалов дела, 13.01.2020 года, 21.01.2020 года и 22.01.2020 года составлены акты об отсутствии работника ФИО1 на рабочем месте по адресу: 

<

адрес>, в течение всего рабочего дня (т. 1 л.д. 106, 111, 113).

14.01.2020 года ФИО1, находясь в офисе работодателя, была ознакомлена с актом об отсутствии работника на рабочем месте от 13.01.2020 года, однако отказалась поставить ознакомительную подпись на указанном акте, в связи с чем работодателем был составлен акт об отказе работника от подписания акта об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 108). 

Кроме того, 14.01.2020 года ФИО1 была ознакомлена с уведомлением № от 14.01.2020 года о необходимости дать письменные объяснения (т. 1 л.д.107), однако письменные объяснения от работника в предложенный в уведомлении срок не поступили.

21.01.2020 года ФИО1, находясь в офисе работодателя, была ознакомлена с актом об отсутствии работника на рабочем месте от 21.01.2020 года, однако отказалась поставить ознакомительную подпись на указанном акте, в связи с чем работодателем был составлен акт об отказе работника от подписания акта об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 112). 

Кроме того, 21.01.2020 года ФИО1 была ознакомлена с уведомлением № от 21.01.2020 года о необходимости дать письменные объяснения (т. 1 л.д. 109), однако письменные объяснения от работника в предложенный в уведомлении срок не поступили, в связи с чем 24.01.2020 года работодателем был составлен акт № о непредставлении работником письменного объяснения (т. 1 л.д. 110).

24.01.2020 года ФИО1, находясь в офисе работодателя, была ознакомлена с актом об отсутствии работника на рабочем месте от 22.01.2020 года, однако отказалась поставить ознакомительную подпись на указанном акте, в связи с чем работодателем был составлен акт об отказе работника от подписания акта об отсутствии на рабочем месте (т. 1 л.д. 114). 

Приказом № от 24.01.2020 года ФИО1 уволена с 24.01.2020 года по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Как следует из материалов дела, 24.01.2020 года в офисе работодателя ФИО1 был вручен приказ № от 24.01.2020 года об увольнении. выдана трудовая книжка, произведен окончательный расчет в сумме 7776 руб. 07 коп. Поскольку работник подтвердить своей подписью факт ознакомления с приказом об увольнении отказалась, работодателем был составлен акт № от 24.01.2020 года об отказе от подписания приказа (т. 1 л.д. 116).

Суд, оценивая собранные по делу доказательства в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе объяснения сторон, руководствуясь нормами материального права, регулирующими спорные отношения сторон, исходя из положений ст. ст. 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», приходит к выводу, что отсутствие истца на рабочем месте вне пределов рабочего места не было вызвано уважительными причинами, основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, примененное дисциплинарное взыскание соразмерно совершенному истцом проступку, мера дисциплинарного воздействия является справедливой и обоснованной, поскольку работником допущено грубое нарушение трудовых обязанностей, что при соблюдении процедуры увольнения истца влечет отказ в удовлетворении заявленных требований об отмене приказа об увольнении и изменении формулировки увольнения.

Проверяя порядок увольнения истца по основаниям, установленным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца полностью соблюдены установленные ст. 193 ТК РФ порядок и срок применения дисциплинарного взыскания.

Согласно книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, трудовая книжка при увольнении была выдана ФИО1 24.01.2020 года, то есть в день увольнения, что подтверждается её подписью.

При таких обстоятельствах, оснований для взыскания в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки у суда не имеется. В связи с чем, в удовлетворении данного требования надлежит отказать.

Разрешая спор в части требований истца о взыскании в её пользу недоплаченной заработной платы за период 01.01.2019 года по 14.01.2020 года с учетом сверхурочных часов (переработки) и часов работы в праздничные и выходные дни всего в размере 100353 руб. 57 коп., недоплаченных отпускных в размере 11886 руб. 16 коп., денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ в размере 32 руб. 63 коп. в день, начиная с 15.01.2020 года по день фактического исполнения обязательства, суд приходит к выводу о их частичном удовлетворении в виду следующего.

В рамках разрешения вышеуказанных требований, учитывая, что истцом оспаривалась её подпись в дополнительном соглашении к трудовому договору № от 21.09.2018 года, датированном 01.06.2019 года, в дополнительном соглашении к трудовому договору № от 21.09.2018 года, датированном 01.09.2019 года, в приказах (распоряжениях) о предоставлении отпуска работнику № от 19.02.2019 года, № от 15.03.2019 года, в приказе № от 21.09.2018 года, а также в приказах (распоряжениях) о предоставлении отпуска работнику № от 26.04.2019 года, № от 20.05.2019 года, № от 20.11.2019 года, судом была назначена по делу судебная почерковедческая экспертиза, производство которой было поручено 

<

данные изъяты>

Согласно заключения эксперта № от 24.08.2020 года, подписи от имени ФИО1 в дополнительном соглашении к трудовому договору № от 21.09.2018 года, датированном 01.06.2019 года, в дополнительном соглашении к трудовому договору № от 21.09.2018 года, датированном 01.09.2019 года, в приказах (распоряжениях) о предоставлении отпуска работнику № от 19.02.2019 года, № от 15.03.2019 года, выполнены ФИО1 

Подпись от имени ФИО1 в приказе № от 21.09.2018 года, а также в приказах (распоряжениях) о предоставлении отпуска работнику № от 26.04.2019 года, № от 20.05.2019 года, № от 20.11.2019 года выполнены не ФИО1, а иным лицом. 

В судебном заседании эксперт ФИО16 выводы, сделанные в заключении эксперта № ОТ 24.08.2020 года, поддержал, утверждая, что они являются конкретными. При этом пояснил, что в выводах в ответе на вопрос 4 допущена техническая опечатка, а именно излишне указано на приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику № от 21.09.2018 года. 

Выводы судебной экспертизы ответчиком не оспорены.

Суд признает заключение эксперта № от 24.08.2020 года допустимым доказательством по делу, поскольку судебная экспертиза проведена в соответствии со ст. 79 ГПК РФ на основании определения суда, заключение эксперта полностью соответствует требованиям ст. 86 ГПК РФ, ст. 25 Федерального закона от 31.05.2001 года №73-ФЗ «О государственной судебно-экспертной деятельности в Российской Федерации», содержит ответы на поставленные вопросы. Эксперт был предупрежден об уголовной ответственности, предусмотренной ст. 307 УК РФ, за дачу заведомо ложного заключения, не заинтересован в исходе дела, имеет образование в соответствующей области знаний и стаж экспертной работы. Оснований не доверять заключению эксперта у суда не имеется.

С учетом выводов судебной экспертизы, не оспоренных стороной ответчика, суд признает недопустимыми доказательствами по делу приказ № от 21.09.2018 года о приеме работника на работу, а также в приказы (распоряжения) о предоставлении отпуска работнику № от 26.04.2019 года, № от 20.05.2019 года, № от 20.11.2019 года.

Понятие рабочего времени определено ст. 91 ТК РФ, в соответствии с которой рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Статьей 97 ТК РФ установлено, что работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором (ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Частью 1 ст. 104 ТК РФ предусмотрено, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

В соответствии с ч. 1 ст. 99 ТК РФ сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности, не считается сверхурочной, поскольку образуется из-за невозможности сократить продолжительность дежурств и определяется спецификой работы предприятия.

Поскольку при суммированном учете рабочего времени нормальную продолжительность рабочего времени в течение дня (смены) или недели соблюсти невозможно, то не представляется возможным и установить продолжительность ежедневной переработки и определить количество часов, подлежащих оплате в полуторном и двойном размере. Нормами Трудового кодекса Российской Федерации механизм подсчета продолжительности ежедневной переработки при суммированном учете рабочего времени не определен.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Возможность привлечения работодателем работника к сверхурочным работам реализуется только с письменного согласия работника за исключением указанных в ст. 99 ТК РФ случаев. Кроме того, привлечение к сверхурочным работам оформляется приказом, издаваемым работодателем в соответствии с требованиями трудового законодательства.

В соответствии с ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 3 ст. 129 ТК РФ).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ).

Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть 1).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2).

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

Статьей 159 ТК РФ работникам гарантируется применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

В соответствии со статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.

Согласно статье 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как следует из Положения об оплате труда и премировании работников, у ИП ФИО6 установлена повременно-премиальная система оплаты труда.

Из условий трудового договора № от 21.09.2018 года, заключенного с ФИО1, следует, что она была принята к ИП ФИО7 на должность продавца-кассира (п. 1.5) с должностным окладом в размере 5600 руб. в месяц (п. 3.2) (т. 1 л.д. 97).

Пунктом 3.4 трудового договора определено, что заработная плата выплачивается истцу два раза в месяц: 10 числа месяца, следующего за отработанным, - 30%, 25 числа – 70% (п. 3.4).

В соответствии с п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается режим труда и отдыха посменно: 3 рабочих дня, 3 выходных дня. Продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю. График сменных работ утверждается до 25 числа, предшествующего введению графика в действие.

Для работника п. 4.2 трудового договора введен суммированный учет рабочего времени с периодичностью учета в 1 месяц.

Как следует из материалов дела, 01.10.2018 года с истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, которым п. 3.2 трудового договора изложен в новой редакции, согласно которой работнику с 01.01.2019 года установлен должностной оклад в размере 5650 рублей в месяц (т. 1 л.д. 101).

Дополнительным соглашением от 01.06.2019 года в п. 4.1 трудового договора были внесены изменения, согласно которых с 01.06.2019 года работнику устанавливается посменный режим работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным работодателем. График сменности составляется с учетом требований трудового законодательства. Кроме того, изменились условия, содержащиеся в п. 4.2 договора, а именно, с 01.06.2019 года продолжительность рабочей смены составила 5 часов. Продолжительность рабочего времени составила 20 часов в неделю. Выходными днями работника, работающего по сменному графику, признаются дни, не являющиеся рабочими по установленному для него графику работы. В отношении работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является 1 год (т. 1 л.д. 103).

Дополнительным соглашением от 01.09.2019 года в п.п. 4.1 и 4.2 трудового договора с 01.09.2019 года были внесены новые изменения, а именно: п. 4.1 – работнику устанавливается посменный режим работы в соответствии с графиком сменности, утвержденным работодателем. График сменности составляется с учетом требований трудового законодательства; п. 4.2 – в соответствии с действующим законодательством работнику устанавливается режим труда и отдыха посменно. Продолжительность рабочей смены составляет 8 часов с оплатой пропорционально отработанному времени. Продолжительность рабочего времени составляет 32 часа в неделю. Выходными днями работника, работающего по сменному графику, признаются дни, не являющиеся рабочими по установленному для него графику работы. В отношении работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетным периодом является 1 год (т. 1 л.д. 104).

С указанными дополнительными соглашениями истец была ознакомлена лично под роспись, что также подтверждается выводами судебной экспертизы.

В целях объективного, полного и правильного учета отработанного времени и соответствующего начисления заработной платы за расчетный период у ответчика ведется суммированный учет рабочего времени работников, что подтверждается утвержденными Правилами внутреннего трудового распорядка (т. 1 л.д. 175-179), трудовым договором и условиями дополнительных соглашений к нему.

Согласно п. 5.5 Правил внутреннего трудового распорядка, при сменной работе работник должен производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую определяется графиком (п. 5.6 Правил).

Работодатель разрабатывает графики сменности. На их основании ведется учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником в табеле учета рабочего времени (п. 5.7 Правил).

Изменения в график вносятся в связи с производственной необходимостью и утверждаются надлежащим образом, с ознакомлением работников с внесенными изменениями (п. 5.8 Правил).

Для работников со сменным графиком работы вводится суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (п. 5.9 Правил).

При суммированном учете рабочего времени учетный период равен 1 году (п. 5.10 Правил).

Принимая во внимание вышеизложенные положения, исследовав представленные документы, суд считает установленным, что работа истца у ИП ФИО6 в должности продавца-кассира проходила в сменном режиме, истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. С графиками сменных работ истец была ознакомлена под роспись.

Поскольку, в соответствии с заключенным трудовым договором (п. 4.2) и дополнительными соглашениями к нему продолжительность рабочей смены ФИО1 составляла с 01.01.2019 года по 31.05.2019 года 4 часа в день (40 часов в неделю), с 01.06.2019 года по 31.08.2019 года – 5 часов в день (20 часов в неделю), с 01.09.2019 года по 31.12.2019 года – 8 часов в день (32 часа в неделю), то нормальная продолжительность рабочего времени для ФИО1 за расчетный период составляет менее общей полной нормы рабочего времени. 

Работа по неполной штатной единице предполагает, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени, затрачивает на ее выполнение время меньше нормального установленного. Оплата в этом случае производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного работником объема работ (ч. 2 ст. 91, ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Как следует из материалов дела, ответчиком за спорный период времени ФИО1 в соответствии с занимаемой ставкой, сменным графиком и количеством фактически отработанного в каждом месяце времени, определенном на основании табелей учета рабочего времени, была начислена заработная плата в размере 70702 руб. 70 коп. (в том числе НДФЛ 13%).

В ходе судебного разбирательства, после ознакомления с выводами судебной экспертизы, ответчик увеличил размер должностного оклада, установленный п. 3.2 трудового договора № от 21.09.2018 года, с 5600 руб. до МРОТ в Саратовской области – 11280 руб. (за период с 01.01.2019 года по 31.08.2019 года) и произвел расчет, а с 01.09.2019 года расчет заработной платы произвел из фактического оклада в размере 11300 руб. Кроме того, ответчиком был произведен перерасчет подлежащей выплате компенсации за неиспользованные на момент увольнения (24.01.2020 года) дни отпуска (23 дня).

Согласно расчета ответчика, с которым суд соглашается, признавая его верным, у ИП ФИО6 образовалась недоплата по заработной плате ФИО1 за февраль 2019 года в размере 19,10 руб., за март 2019 года – 46,04 руб., за декабрь 2019 года – 50,11 руб., а всего за спорный период 115,25 руб. (к начислению). 

Размер компенсации за 23 дня неиспользованного на момент увольнения отпуска составил 4934,42 руб. (к начислению), исходя из среднего дневного заработка в размере 214,54 руб. (75432,94/351,6).

Согласно имеющимся в материалах дела доказательствам, а именно: расчетный листок за январь 2020 года, справка 2-НДФЛза 2020 год, справка о начисленной заработной плате за 2020 год, записка-расчет № от 24.01.2020 года, при увольнении ФИО1 была начислена компенсация за неиспользованные дни отпуска в сумме 1608,80 руб. (включая НДФЛ 13%), которая подлежит зачету.

Таким образом, размер недоначисленной компенсации за неиспользованные дни отпуска составляет 3325,62 руб. (4934,42-1608,80) (к начислению, включая НДФЛ 13%).

К выдаче полагается 2893,87 руб. (3325,62 руб. – 431,75 руб. (НДФЛ 13%)). 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца недоплаты по заработной плате за февраль 2019 года в размере 17,10 руб. (19,10 руб. – 2 руб. (НДФЛ 13%)), за март 2019 года – 40,04 руб. (46,04 руб. – 6 руб. (НДФЛ 13%)), за декабрь 2019 года – 43,11 руб. (50,11 руб. – 7 руб. (НДФЛ 13%)), а также суммы оставшейся задолженности по компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 2893,87 руб. В остальной части требования истца о взыскании с ответчика в её пользу недоплаченной заработной платы и компенсации за неиспользованные дни отпуска удовлетворению не подлежат.

Как следует из материалов дела, 18.10.20120 года ИП ФИО6 были перечислены ФИО1 через систему Сбербанк Онлайн вышеуказанные денежные суммы.

При таких обстоятельствах, решение суда в части взыскания с ИП ФИО6 в пользу ФИО1 недоплаты по заработной плате за февраль 2019 года в размере 17,10 руб., за март 2019 года в размере 40,04 руб., за декабрь 2019 года в размере 43,11 руб., а всего в размере 100,25 руб., а также суммы оставшейся задолженности по компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 2893,87 руб. в исполнение не приводить, в связи с фактической выплатой.

Периодов осуществления ФИО1 работы в спорный период, сверх установленной трудовым договором и Правилами внутреннего трудового распорядка, судом не установлено.

Доводы стороны истца о том, что работа ФИО1 сверх установленной трудовым договором подтверждается фискальными данными, не могут быть приняты судом во внимание, поскольку учет фактически отработанного работником времени осуществляется на основании табелей учета рабочего времени.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований ФИО1 о взыскании оплаты за сверхурочную работу, исходя из недоказанности истцом привлечения его по распоряжению работодателя к работе сверхурочно, а также недоказанности наличия его письменного согласия на выполнение такой работы.

Согласно ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

В соответствии с действующими у ИП ФИО6 в период работы ФИО1 Правилами внутреннего трудового распорядка (п. 7.2) и п. 3.4 трудового договора, заключенного с истцом, заработная плата выплачивается непосредственно работнику 2 раза в месяц: 10 числа месяца, следующего за отработанным, - 30%, 25 числа месяца, следующего за отработанным, - 70%.

Таким образом, согласно расчета ответчика, проверенного судом и признанного верным, за период образовавшейся задолженности по выплате заработной плате ИП ФИО6 обязан выплатить истцу по ст. 236 ТК РФ компенсацию в размере 286,13 руб.

Учитывая, что 16.10.2020 года ответчик перечислил истцу в счет компенсации по ст. 236 ТК РФ денежную сумму в размере 70 руб., то с учетом этого с ответчика подлежит взысканию в пользу истца компенсация по ст. 236 ТК РФ в размере 216,13 руб. (286,13 руб. – 70 руб.).

Как следует из материалов дела, 18.10.2020 года ИП ФИО6 перечислил ФИО1 через систему Сбербанк Онлайн в счет компенсации по ст. 236 ТК РФ денежную сумму в размере 216,13 руб.

При таких обстоятельствах, решение суда в части взыскания с ИП ФИО6 в пользу ФИО1 компенсации по ст. 236 ТК РФ в размере 216,13 руб. в исполнение не приводить, в связи с фактической выплатой.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда должен определяться с учетом требований разумности и справедливости, при этом характер нравственных страданий должен оцениваться судом исходя из фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред.

Поскольку при рассмотрении дела судом установлены неправомерные действия ответчика, нарушившие трудовые права истца, суд приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации, суд исходит из конкретных обстоятельств настоящего дела, объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, и полагает, что приемлемым размером компенсации морального вреда в данном случае является сумма в размере 500 руб., который подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. В остальной части данное требование удовлетворению не подлежит.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу абзаца девятого ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу указанных положений закона, учитывая расходы, понесенные истцом, с ответчика в пользу ФИО1 подлежат взысканию судебные расходы в размере 241,73 руб., из которых почтовые расходы по отправке копии искового заявления с приложением в размере 228 руб. 73 коп., расходы на покупку конверта в размере 13 руб., а также расходы по оплате судебной экспертизы в размере 17500 руб.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО6 об отмене приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО6 в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в размере 115 рублей 25 копеек, компенсацию за неиспользованные дни отпуска в размере 2893 рубля 87 копеек, денежную компенсацию в порядке статьи 236 ТК РФ в размере 286 рублей 13 копеек, компенсацию морального вреда в размере 500 рублей, судебные расходы в размере 241 рубль 73 копейки, расходы по оплате судебной экспертизы в размере 17500 рублей.

В удовлетворении остальной части иска ФИО1 отказать.

Решение суда в части взыскания с ИП ФИО6 в пользу ФИО1 задолженности по заработной плате в размере 115 рублей 25 копеек, компенсации за неиспользованные дни отпуска в размере 2893 рубля 87 копеек, денежной компенсации в порядке статьи 236 ТК РФ в размере 286 рублей 13 копеек в исполнение не приводить, в связи с фактической выплатой.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Саратовский областной суд через Фрунзенский районный суд г. Саратова в течение месяца со дня составления мотивированного решения.

Срок составления мотивированного решения – 26.10.2020 года. 

Судья М.В. Агишева