Дело № 2-2856/2017 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г.Санкт-Петербург 14 ноября 2017 года

Кировский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Лебедевой А.С.,

при секретаре Захаровой И.И., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сетос-Сервис» об установлении факта трудовых отношении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сетос-Сервис» который впоследствии уточнил, в порядке ст. 39 ГПК РФ, и просил суд:

- восстановить срок на обращение в суд за защитой своих прав,

- установить факт трудовых отношений между ООО «Сетос-Сервис» и работником ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности сварщика 5 разряда,

- установить факт трудовых отношений между ООО «Сетос-Сервис» и работником ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности сварщика 5 разряда, 

- взыскать с ООО «Сетос-Сервис» заработную плату в размере 200000 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ

- взыскать с ООО «Сетос-Сервис» заработную плату в размере 175000 руб. за периоды: ДД.ММ.ГГГГ 

- взыскать ООО «Сетос-Сервис» компенсацию за неиспользованный отпуск за ДД.ММ.ГГГГ год в размере 25000 руб., 

- взыскать с ООО «Сетос-Сервис» компенсацию за задержку выплаты в размере 96733 руб. 

- взыскать ООО «Сетос-Сервис» компенсацию морального вреда в размер 10000 руб. (л.д. 6-9, 24-27, 65,68, 78-79). 

В обоснование исковых требований истец указал, что был принят на работу в ООО «Сетос-Сервис» на должность сварщика на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа был уволен, однако продолжал работать в организации с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Поскольку заработная плата истцу не выплачена ответчиком, истец обратился в суд с настоящими требованиями. 

Истец, ФИО1 в судебное заседание явился, на удовлетворении исковых требований настаивал.

Представитель ответчика ООО «Сетос-Сервис» в лице конкурсного управляющего ФИО2 – ФИО3 действующая на основании доверенности (л.д. 111) в судебном заседании возражала против удовлетворения иска, полагала, что истцом не доказаны обстоятельства заявленных требований, заявила о пропуске истцом срока обращения в суд за защитой своих прав. 

Заслушав объяснения истца, возражения представителя ответчика, исследовав материалы дела, заслушав показания свидетеля ФИО4, суд приходит к следующему. 

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, заключит ли он трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 57 ТК РФ установлены обязательные для включения в трудовой договор условия к котором в частности относятся: место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы и срок; условия оплаты труда; компенсации и другие.

В соответствии со ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

В силу ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с данным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 236 ТК РФ предусмотрено, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Истцом заявлено требование об установлении факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Как усматривается из материалов дела, ФИО1 работал в ООО «Сетос-Сервис» в должности электрогазосварщика 5 разряда с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, когда он был уволен из ООО «Сетос-Сервис» по собственному желанию (л.д. 13-14).

Согласно записям в трудовой книжке истец ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в ООО «Сетос-Сервис» на должность электрогазосварщика, уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Иных записей в трудовой книжке истца после ДД.ММ.ГГГГ не содержится.

Поскольку период работы истца в ООО «Сетос-Сервис» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ подтвержден представленными суду доказательствами, требования об установлении факта трудовых отношений в указанный период необоснованны и не подлежат удовлетворению. 

Также истцом заявлено требований об установлении факта трудовых отношений в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, в должности сварщика 5 разряда.

В обоснование указанного требования истец указывает, что по согласованию с руководителем ответчика ДД.ММ.ГГГГ был уволен, но после увольнения осуществлял трудовую деятельность в организации в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, однако заработная плата в указанный период ему не выплачивалась в полном объеме. 

В силу статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с положениями действующего законодательства, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома, или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. 

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, федеральный законодатель предусмотрел в ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера.

Согласно ч. 4 ст. 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями.

Исходя из системного анализа действующего трудового законодательства, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за затраченный труд) по установленным нормам.

На основании норм статей 15 и 56 ТК РФ можно определить основные, существенные признаки трудовых правоотношений и опосредующего их трудового договора, а именно:

- выполнение трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности)

- подчинение правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины

- обеспечение установленных нормативными правовыми актами и локальными нормативными актами условий труда

- получение вознаграждения за выполнение трудовой функции, а не за выполнение конкретных работ (оказание услуг) и достижение определенного полезного результата.

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 года N 597-О-О).

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Принцип допустимости доказательств означает, что по всем делам, независимо от их категории, должно соблюдаться требование о получении информации из определенных законом средств доказывания с соблюдением порядка собирания, представления и исследования доказательств.

В рассматриваемом случае бремя доказывания факта возникновения и наличия трудовых отношений согласно положениям ст. 56 ГПК Российской Федерации, возлагается на истца.

Из материалов дела и установленных судом по делу обстоятельств усматривается, что кадровых решений в отношении истца ответчиком не принималось; приказа о приеме истца на работу в спорный период ответчиком не издавалось; записи о приеме ФИО1 на работу и увольнении в трудовую книжку ответчиком не вносились. Доказательств обратного, суду не представлено. 

В ходе судебного разбирательства истцом не оспаривался тот факт, что трудовой договор между сторонами после увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ не заключался, трудовые отношения в установленном порядке не оформлялись, приказ о приеме на работу не издавался.

Гражданско-правовой договор или иной договор, содержащий признаки трудового договора, с истцом не заключался. 

Каких-либо доказательств выражения руководителем ООО «Сетос-Сервис» воли на допуск истца к выполнению трудовых обязанностей, определением круга должностных обязанностей, установления размера заработной платы в ходе судебного разбирательства истцом по делу представлено не было. 

Ответчиком факт осуществления трудовых обязанностей в указанный период оспаривается. 

Допрошенный в судебном заседании по ходатайству истца свидетель ФИО5, пояснил суду, что работал в организации ответчика, был уволен ДД.ММ.ГГГГ, до момента увольнения видел истца, который выполнял работы по соглашению с ответчиком, о соглашении свидетелю известно со слов истца. Из показаний свидетеля следует, что истец выполнял работы сварщика и крановщика, при этом точный режим работы истца свидетель пояснить не смог. 

Суд полагает, что показания свидетеля, без предоставления истцом иных доказательств, не свидетельствуют о наличии между сторонами отношений, регулируемых нормами трудового законодательства, и не исключают наличие иных правоотношений.

В материалах дела отсутствуют доказательства, что за выполненную работу истцу выплачивалась заработная плата, которая согласно ст. 129 ТК РФ является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно сведениям из УПФ ООО «Сетос-Сервис» были представлены сведения в отношении истца за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 90-91).

В соответствии с данными МИФНС №22, информация о доходах истца была предоставлена за ДД.ММ.ГГГГ год, сведений о доходах ДД.ММ.ГГГГ гг. у Инспекции не имеется (л.д. 87-88). 

Истцом представлены копии расчетных листов ДД.ММ.ГГГГ гг. Иных сведений не представлено. 

Учитывая отсутствие доказательств, подтверждающих допуск истца к выполнению трудовых обязанностей по конкретной должности с подчинением его правилам трудового распорядка, определением круга должностных обязанностей, установления размера заработной платы, суд приходит к выводу, что соглашение о заключении трудового договора между ответчиком как работодателем и истцом как работником достигнуто не было и трудовой договор между сторонами не заключался.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требования истца об установлении факта трудовых отношений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ и производных от него требований о взыскании заработный платы в указанный период и компенсации за задержку выплаты.

В части требований о взыскании задолженности по заработной плате за 2015 года и компенсации за неиспользованный отпуск в ДД.ММ.ГГГГ, суд учитывает следующие обстоятельства.

В силу ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Начало течения трехмесячного срока для обращения в суд законодатель связывает с днем, кода работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника, а при пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом.

На основании Федерального закона от 03.07.2016 года № 272-ФЗ ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации была дополнена ч. 2, согласно которой за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии с частью 3 статьи 12 ТК РФ, закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом (часть 4 статьи 12 ТК РФ).

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

О нарушении своих трудовых прав истцу стало известно не позднее ДД.ММ.ГГГГ, когда работодатель при увольнении не произвел с ним расчет и не выплатил задолженность по заработной плате и компенсации за отпуск, однако, в суд за защитой своих прав истец обратился в первый раз только ДД.ММ.ГГГГ, то есть, пропустив срок обращения в суд за защитой своих прав (л.д. 19). 

Поскольку спорные правоотношения о взыскании задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ год и взыскании компенсационных выплат, возникли между сторонами до ДД.ММ.ГГГГ, то есть до внесения изменений в статью 392 ТК РФ Федеральным законом от 03 июля 2016 года № 272-ФЗ, оснований для применения годичного срока на обращение в суд в данном деле у суда не имеется. 

Истец не оспаривал довод ответчика о пропуске срока обращения в суд за защитой своих прав и просил восстановить пропущенный срок, ссылаясь на наличие заболеваний, длительность нахождения на лечении, и обещания ответчика произвести погашение задолженности.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В этой связи на истце в силу закона лежала обязанность представить доказательства уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за защитой своих прав.

В пункте 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Признав причины пропуска срока уважительными, судья вправе восстановить этот срок (часть третья статьи 390 и часть третья статьи 392 ТК РФ).

Однако, истцом таких доказательств в ходе судебного разбирательства представлено не было.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о том, что в исковых требованиях о взыскании задолженности по заработной плате за 2015 год, компенсации за неиспользованный отпуск в 2015 году, следует отказать в связи с пропуском без уважительных причин предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока на обращение в суд. 

Так как пропуск срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске, то не имеется оснований для взыскания компенсаций за задержку выплаты и компенсации морального вреда, являющихся производными от основного искового требования.

Руководствуясь ст.ст. 56, 59, 60, 67, 167, 194-199, Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Сетос-Сервис» об установлении факта трудовых отношении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца с момента вынесения решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через гражданскую канцелярию Кировского районного суда г.Санкт - Петербурга.

Председательствующий судья: А.С. Лебедева