Председательствующий по делусудья ФИО1

Дело № 33-3273/2025 (дело в суде 1 инст. № 2-1124/2025)УИД 75RS0002-01-2025-001423-07

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Погореловой Е.А.

судей краевого суда Епифанцевой С.Ю., Казакевич Ю.А.

при секретаре Балагуровой А.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 18 декабря 2025 г. гражданское дело по иску ФИО2 к ООО ЧОО «Ресурс-Урал» о признании договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов

по апелляционной жалобе ФИО2

на решение Ингодинского районного суда г. Читы от 14 августа 2025 г.

Заслушав доклад судьи Погореловой Е.А., судебная коллегия

у с т а н о в и л а:

ФИО2 28 марта 2025 г. обратился в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что с 1 июня 2020 г. он по контракту № 690 был принят на работу в ООО ЧОО «Ресурс» в отдел охраны объектов на должность специалиста по безопасности объекта (Эльдорадо) А512. Далее 1 марта 2022 г. был переведен в дочернее предприятие ООО ЧОО «Ресурс» - ООО ЧОО «Ресурс-Урал» в службу безопасности на должность специалиста по безопасности на объекты (М.Видео, Эльдорадо). Контракт был заключен на 2 года до 29 февраля 2024 г. 1 марта 2024 г. он по трудовому договору вновь был принят на работу в ООО ЧОП «Ресурс-Урал» и назначен на должность специалиста по безопасности на объекты М.Видео. Трудовой договор был заключен для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой, с установлением оклада в размере 39 080,46 руб., надбавок за стаж работы в местах с особым климатом 30% и районным коэффициентом 1,40. 1 октября 2024 г. в связи с сокращением объектов АВ56 и АВ61, на основании дополнительного соглашения в трудовой договор внесены изменения, в частности остались объекты S352, А512, а также внесены коррективы по заработной плате: должностной оклад составил 33 671, 40 руб. С конца ноября 2024 г. со стороны руководства в его сторону начались нападки по вопросу перевода на другие объекты без согласования с ним. 29 ноября 2024 г. ему предложили перевод на другие объекты, на его требование о разъяснении такого решения, ответа не поступило. Юрист предприятия предложила ему уволиться добровольно. В результате он был вынужден обратиться в Государственную инспекцию труда по Забайкальскому краю за консультацией, где ему посоветовали обратиться в ГИТ по месту нахождения ООО ЧОО «Ресурс-Урал», однако больше он никуда не обращался. В связи со сложившейся ситуацией, постоянными переживаниями у него ухудшилось состояние здоровья и 30 декабря 2024г. он обратился в «Скорую помощь». Впоследствии он был доставлен в ЧУЗ «Клиническая больница «РЖД-Медицина». 21 февраля 2025 г. его уведомили о прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия трудового договора с 1 марта 2025 г., 25 февраля 2025 г. им получен приказ об увольнении №106, от подписи которого он отказался. 4 марта 2025 г. он получил трудовую книжку, где было указано, что трудовой договор с ним прекращен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в качестве основания увольнения указано заявление, хотя никаких заявлений он не писал. Ответчик перевод на другую работу ему не предлагал, от руководства ООО «МВМ» никаких предложений также не поступало. Указывает, что в период с 1 июня 2020 г. по 1 марта 2024 г. с ним заключались срочные трудовые договоры (контракты), которые продлялись многократно по обеспечению безопасности на одних и тех же объектах и исполнению обязанностей по одной и той же должности, что свидетельствует о длительном и идентичном характере трудовых отношений, имеющихся между ним и ответчиком. Считает, что заключенный с ним срочный трудовой договор №39/24 от 1 марта 2024 г. на время работ по обеспечению безопасности на объектах S352, А512, АВ56, АВ61 подлежит признанию трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, поскольку в п. 6.2 трудового договора - прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия указан исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, где такое основание как «в связи с истечением срока трудового договора» отсутствует.

С учетом уточнений, просил признать трудовой договор №39/24 от 1 марта 2025 г. заключенным на неопределённый срок, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 1 марта по 15 июня 2025г., компенсацию морального вреда в размере 1 650 000 руб., судебные расходы (т. 1 л.д. 4-10, т. 2 л.д. 1).

Определениями суда от 17 апреля, 15 мая 2025 г. к участию в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора привлечены ООО «Ресурс», ООО «МВМ», для дачи заключения - прокурора Ингодинского района г. Читы (т. 1 л.д.1-3, т. 1 л.д. 107-109).

Решением Ингодинского районного суда г. Читы от 14 августа 2025 г. в удовлетворении исковых требований ФИО2 отказано (т. 2 л.д.53-58).

С решением суда не согласился ФИО2, в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования удовлетворить полностью. Считает, что судом первой инстанции подробно расписан порядок заключения трудовых договоров, но им данное положение не оспаривалось, трудовые отношения между ним и ответчиком были фактическими и сомнению не подлежат. Трудовые отношения строились исходя из заключенных контрактов и трудовых договоров, а не являлись гражданско-правовыми. Считает, что с ним заключались срочные трудовые договоры (контракты), которые многократно продлялись по обеспечению безопасности на одних и тех же объектах и исполнению обязанностей по одной и той же должности, что свидетельствует о длительном и идентичном характере трудовых отношений между ним и ответчиком. В обоснование своих доводов ссылается на п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», постановление Конституционного Суда РФ № 25-П от 19.05.2020. Указывает на то, что суд, ссылаясь в решении на п.6.2 трудового договора №39/24 от 1 марта 2024 г., не принял во внимание положения части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. Выражает несогласие с выводом суда о том, что им не оспаривалась срочность заключенных с ним трудовых договоров. В период действия договора сторонами исполнялись все условия, им оспаривается незаконность увольнения (т. 2 л.д.69-71).

Ответчик ООО ЧОО «Ресурс-Урал», третьи лица ООО ЧОО «Ресурс», ООО «МВМ», будучи извещенными о времени и месте апелляционного рассмотрения дела надлежащим образом, в судебное заседание не явились, своих представителей не направили.

В связи с изложенным, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся в судебное заседание участвующих в деле лиц на основании ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Проверив законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, изучив материалы дела, выслушав истца ФИО2, настаивавшего на доводах жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно части 1 статья 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке является неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения допущены судом при рассмотрении настоящего дела.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 1 марта 2022 г. между ООО «МВМ» и ООО ЧОО «Ресурс» заключен договор возмездного оказания консультационно-информационных услуг и даче рекомендаций по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств в соответствии с Законом РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.1992 № 2487-1 №01-0743/02-2022 (т. 1 л.д. 133-154).

Этой же датой между ООО ЧОО «Ресурс» и ООО ЧОО «Ресурс-Урал» заключен договор возмездного оказания консультационно-информационных услуг и даче рекомендаций по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств в соответствии с Законом РФ «О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации» от 11.03.1992 № 2487-1 №01-0743/02-2022/РУ (т. 1 л.д. 129-132) и дополнительное соглашение к договору (т. 1 л.д.132 оборот), по условиям которого исполнитель оказывает заказчику комплекс услуг консультативно-методического, информационного и иного характера по вопросам правомерной защиты от противоправных посягательств на имущество ООО «МВМ» в отношении которого заказчик несет обязательства по Договору №01-0743/02-2022 от 1 марта 2022 г., расположенное на объектах «МВМ», а заказчик в свою очередь обязуется оплачивать оказанные услуги (п. 1.1, 1.2). Услуги оказываются на объектах заказчика (п. 1.3).

Договор заключен на период с 1 марта 2022 г. по 29 февраля 2024 г. (п.8.1), дополнительным соглашением №22 от 21 февраля 2024 г. к Договору №01-0743/02-2022/РУ, срок действия договора продлен до 28 февраля 2025 г. (т. 1 л.д. 132 оборот).

1 марта 2022 г. приказом № 39 истец принят на работу на должность специалиста по безопасности в ООО ЧОО «Ресурс-Урал» (т. 1 л.д. 162). С ним в этот же день был заключен контракт № 39 (т. 1 л.д. 178), по условиям которого работник принимается на работу на должность специалиста по безопасности на срок по 29 февраля 2024 г. (п. 2.1). Место работы работника объекты S352, A512, AB61, AB56 (п.3.2).

1 марта 2024 года с ФИО3 заключен трудовой договор №39/24, согласно разделу 2 которого трудовой договор заключается между работодателем и работника для выполнения определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой согласно абзацу 8 части 1 статьи 59 ТК РФ, а именного на время работ по обеспечению безопасности на объекте указанных в пункте 3.2 настоящего трудового договора (п.2.1), трудовой договор действует до момента наступления любого из событий, предусмотренных п.6.2 трудового договора (п.2.2). Пунктом 6.2 трудового договора определено, что трудовой договор может быть изменен, при согласии Работодателя и Работника. Трудовой договор может быть прекращен (расторгнут) по инициативе Работодателя при наличии следующих оснований: изменения в структуре юридического лица работодателя; прекращение действия Договора 01-0743/02-2022/РУ от 1 марта 2022 г., заключенного между ООО «МВМ» (Заказчик) и ООО ЧОO «Ресурс» (Исполнитель), в том числе, в случае досрочного его расторжения полностью или в отношении объекта (Объектов) трудовой деятельности работника; обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности (систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогулов, появление на работе в нетрезвом состоянии и другие нарушения трудовой дисциплины, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения, систематическое (более двух раз подряд) уменьшение премии по результатам работы и т.п., по обоснованному требованию заказчика по договору (т. 1 л.д. 16-17).

Согласно пояснениям ответчика и ответам ООО «МВМ» Договор 01-0743/02-2022/РУ от 1 марта 2022 г., заключенный между ООО «МВМ» (Заказчик) и ООО ЧОO «Ресурс» (Исполнитель) прекратил свое действие с 1 марта 2025 г., в связи с чем наступили обстоятельства предусмотренные разделом 6 трудового договора, для его расторжения.

12 февраля 2025 г. истцу направлено уведомление о том, что срок действия трудового договора №39/24 заканчивается 28 февраля 2025 г. (т.1 л.д. 29).

Приказом руководителя ООО ЧОО «Ресурс- Урал» от 

<

Дата> № истец был уволен с 

<

Дата>г. по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду истечения срока трудового договора (т.1 л.д. 157).

Не согласившись с решением работодателя и обращаясь в суд, истец указал, что заключенные с ним срочные трудовые договоры неоднократно продлялись по обеспечению безопасности на одних и тех же объектах и исполнению обязанностей по одной и той же должности, соответственно являлись договорами, заключенными на неопределенный срок.

Разрешая спор и отказывая истцу в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что ФИО2 принимался на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, где он участвовал в обслуживании объектов по вопросам безопасности. Местом выполнения работы для истца являлись объекты заказчика, при этом он знал о срочности заключенных с ним трудовых договоров, однако данный факт не оспаривал и к работодателю с просьбой об изменении его условий не обращался. Соответственно по завершению контракта обязанности предлагать истцу работы на иных объектах у работодателя не имелось.

Судебная коллегия полагает, что выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. N 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4.» (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «a» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, например в области охранной деятельности, в рамках заключаемых с ними заказчиком гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Однако, суд первой инстанции приведенные нормативные положения, определяющие условия, при наличии которых с работниками могут заключаться трудовые договоры на определенный срок (срочные трудовые договоры), к спорным отношениям применил неправильно, не учел правовые позиции Конституционного Суда Российской Федерации и Верховного Суда Российской Федерации, вследствие чего пришел к неправомерному выводу об отсутствии оснований для признания срочного трудового договора с ФИО2 от 1 марта 2024 г. заключенным на неопределенный срок.

Вывод суда первой инстанции о том, что ФИО2 принимался на работу с целью обслуживания конкретного заказчика, где он участвовал в обслуживании объектов по вопросам безопасности, местом выполнения работы для него являлись объекты заказчика, при этом он знал о срочности заключенных с ним трудовых договоров, однако данный факт не оспаривал и к работодателю с просьбой об изменении его условий не обращался, соответственно по завершению контракта обязанности предлагать истцу работы на иных проектах у работодателя не имелось, противоречит приведенным нормативным положениям об основаниях и условиях заключения с работниками срочных трудовых договоров.

Суд не принял во внимание, что заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически ставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, будет вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

Как следует из личного заявления ФИО2, приобщенного судебной коллегией к материалам дела в качестве нового доказательства, последний просил принять его с 1 марта 2022 г. в ООО ЧОО «Ресурс - Урал» на должность специалиста по безопасности в порядке перевода из ООО ЧОО «Ресурс». При этом срок, на который он просил заключить с ним трудовой договор, в данном заявлении он не указывал.

Согласно должностной инструкции специалиста по безопасности ООО «ЧОО «Ресурс-Урал» в должностные обязанности специалиста по безопасности входит, прежде всего, контроль договорных обязательств охранными организациями (ЧОО, ЧОП) на объектах заказчика (т. 2 л.д. 6-14).

Как следует из Устава и Выписки из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «ЧОО «Ресурс-Урал», приобщенных судом апелляционной инстанции к материалам дела в качестве новых доказательств, предметом деятельности Общества является оказание юридическим и физическим лицам на возмездной договорной основе услуг по защите их законных прав и интересов. Основным видом экономической деятельности Общества является деятельность охранных служб, в том числе частных, в качестве дополнительного вида деятельности указано: деятельность систем обеспечения безопасности, деятельность по расследованию.

При этом предметом трудового договора от 1 марта 2024 г. № 39/24, заключенного ответчиком с ФИО2, являлось выполнение им трудовой функции по должности специалиста по безопасности объектов S352, A512, связанной с исполнением работодателем в соответствии с его уставной деятельностью обязательств в рамках оказания услуг, предоставляемых ООО «МВМ» и ООО ЧОО «Ресурс» по договору № 01-0743/02-2022 от 1 марта 2022г.

Кроме того, суд первой инстанции также оставил без внимания и в нарушение статей 67, 71, 195, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не дал правовой оценки факту многократности заключения срочных трудовых договоров с ФИО2 (в редакции дополнительных соглашений от 1 октября 2024 г., 29 ноября 2024 г., 9 декабря 2024 г.) на выполнение одной и той же работы с одной и той же трудовой функцией, что в силу приведенного правового регулирования может свидетельствовать об отсутствии обстоятельств, объективно препятствовавших установлению трудовых отношений с ФИО2 на неопределенный срок.

Вывод суда о том, что ФИО5 знал о заключении с ним срочного трудового договора с ООО ЧОО «Ресурс-Урал» от 1 марта 2024 г., сделан без учета того, что работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО2, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем.

Следовательно, вывод суда о том, что между истцом и ООО ЧОО «Ресурс-Урал» сложились срочные трудовые отношения, противоречит положениям части 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Поскольку трудовой договор, заключенный с ФИО2, являлся договором по основной работе заключенным на неопределенный срок, расторгнут он по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду истечения срока его действия работодателем быть не мог.

Учитывая то, что работодателем увольнение ФИО2 произведено в нарушение действующего трудового законодательства, вывод суда первой инстанции о существовании между сторонами срочного трудового договора и законности увольнения нельзя признать правильным, вследствие чего решение суда первой инстанции является незаконным, поэтому оно подлежит отмене.

Исходя из изложенного, требования ФИО2 о признании срочного трудового договора от 1 марта 2024 г. № 39/24 заключенным на неопределенный срок подлежат удовлетворению.

В силу требований ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из вышеизложенного следует, что при признании увольнения работника незаконным такой работник должен быть восстановлен на прежней работе либо, если работник не просит о восстановлении на работе, подлежит изменению формулировка основания его увольнения.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений в случае признания увольнения незаконным работнику должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула.

Как следует из дела, истец в ходе рассмотрения дела от требования о восстановлении на работе в должности специалиста по безопасности отказался, однако судом данное требование истца не рассмотрено и оценка ему в решении суда не дана.

В ходе проверки требования ФИО2 в части отказа от восстановления в должности специалиста по безопасности у ответчика, в суде апелляционной инстанции истец не возражал и просил изменить формулировку основания увольнения, на увольнение по собственному желанию и дату увольнения, поскольку согласно трудовой книжке истца, приобщенной судебной коллегией к материалам дела в качестве нового доказательства, ФИО2 с 16 июня 2025 г. принят в Дополнительный офис «Читинский» отдела Службы безопасности ПАО «Банк ПСБ» Сибирского филиала на должность главного специалиста (т. 2 л.д. 101-107).

Таким образом, судебная коллегия полагает необходимым удовлетворить требование истца об изменении формулировки увольнения с пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию и дату увольнения с 22 февраля 2025 г. на 15 июня 2025 г.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (часть 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу приведенных нормативных положений в случае признания увольнения незаконным работнику должен быть выплачен средний заработок за время вынужденного прогула.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (далее по тексту - Положение от 24 декабря 2007 г. N 922), которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

Согласно пункту 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся: а) заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; б) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу по сдельным расценкам; в) заработная плата, начисленная работнику за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение; г) заработная плата, выданная в неденежной форме; д) денежное вознаграждение (денежное содержание), начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, депутатам, членам выборных органов местного самоуправления, выборным должностным лицам местного самоуправления, членам избирательных комиссий, действующих на постоянной основе; е) денежное содержание, начисленное муниципальным служащим за отработанное время; ж) начисленные в редакциях средств массовой информации и организациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этих редакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам (расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения; з) заработная плата, начисленная преподавателям профессиональных образовательных организаций за часы преподавательской работы сверх установленной и (или) уменьшенной годовой учебной нагрузки за текущий учебный год, независимо от времени начисления; и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении предшествующего событию календарного года, обусловленная системой оплаты труда, независимо от времени начисления; к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет (стаж работы), знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, руководство бригадой и другие; л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; м) вознаграждение за выполнение функций классного руководителя педагогическим работникам государственных и муниципальных образовательных организаций; н) премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; о) другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (пункт 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

Согласно пункту 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется.

Как следует из расчетных листков ФИО2, ему за период с 1 февраля 2024 г. по 31 января 2025 г. за 212 фактически отработанных дней была начислена и выплачена заработная плата за исключением материальной помощи в сумме 703 233,59 руб. Таким образом, средний дневной заработок истца за последние 12 календарных месяцев, предшествовавших увольнению, составил 3317, 14 руб. (703 233,59 руб. / 212).

Период вынужденного прогула истца в соответствии с производственным календарем пятидневной рабочей недели составил 69 дней (с 1 марта 2025 г. по 15 июня 2025 г.).

Исходя из количества дней вынужденного прогула истца и размера среднедневного заработка, заработная плата истца за время вынужденного прогула составила 228 882,66 руб. (69 х 3317,14 руб.), которая и подлежит взысканию с ответчика.

Поскольку при увольнении ФИО2 ответчиком были нарушены трудовые права истца, его требования о взыскании морального вреда судебная коллегия находит обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (статьи 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (статья 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33) приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из статей 151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (пункт 25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (пункт 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (пункт 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (статья 151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (абзацы второй и третий пункта 30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (абзац первый пункта 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 г. N 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении во избежание произвольного завышения или занижения судом суммы компенсации морального вреда.

Аналогичная правовая позиция о порядке определения размера компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, приведена в пункте 19 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 27 апреля 2022 г., и в пункте 48 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 3 (2022), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 21 декабря 2022 г.

Моральный вред по своему характеру не предполагает возможности его точного выражения в денежной форме и полного возмещения, предусмотренная законом денежная компенсация должна лишь отвечать признакам справедливого вознаграждения потерпевшего за перенесенные страдания.

При определении размера компенсации морального вреда судебная коллегия учитывает значимость для ФИО2 нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его право на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом. Судебная коллегия также принимает во внимание степень вины ответчика, который нарушил установленный законном порядок увольнения истца, а также степень его нравственных страданий.

При таком положении, судебная коллегия, руководствуясь требованиями закона о разумности, соразмерности и справедливости денежной компенсации морального вреда полагает возможным взыскать с ООО ЧООО «Ресурс-Урал» в пользу ФИО2 денежную компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Присуждая именно такую сумму компенсации морального вреда, судебная коллегия исходит из того, что меньшей суммой компенсировать причиненные истцу в связи с незаконным увольнением моральный вред невозможно.

В силу ст. 88 ГПК РФ, судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу ч. 2 той же статьи данные правила относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях.

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату юридических услуг в разумных пределах.

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Согласно материалам дела истцом при подаче искового заявления были оплачены почтовые расходы на отправку иска в адрес ООО ЧОО «Ресурс-Урал» в размере 200 руб. (квитанция от 28 марта 2025 г.), а также 200 руб. за отправку уточнений исковых требований (квитанция от 3 апреля 2025 г.) (т. 1 л.д. 78, 93).

Таким образом, в пользу истца подлежат взысканию судебный расходы в размере 400 руб.

Кроме того, поскольку ФИО2 был освобожден от уплаты государственной пошлины, с учетом положений подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации (в редакции от 08.08.2024), размер подлежащей уплате государственной пошлины при принятии решения о взыскании с ответчика 228 882,66 руб. составляет 7866,40 руб., а также исходя из размера государственной пошлины подлежащей взысканию по требованиям не имущественного характера (3000 руб.), всего 10 866,48 руб.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

о п р е д е л и л а:

апелляционную жалобу ФИО2 удовлетворить.

решение Ингодинского районного суда г. Читы от 14 августа 2025 г. отменить.

Принять по делу новое решение, которым исковые требования ФИО2 к ООО ЧОО «Ресурс-Урал» о признании договора заключенным на неопределенный срок, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Срочный трудовой договор №39/24 от 1 марта 2024 г., заключенный между ФИО2 и ООО ЧОО «Ресурс-Урал», признать заключенным на неопределённый срок.

Формулировку основания увольнения ФИО2 из ООО ЧОО «Ресурс-Урал» изменить с пункта 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (увольнение по собственному желанию) и дату с 22 февраля 2025 г. на 15 июня 2025г.

Взыскать с ООО ЧОО «Ресурс-Урал» в пользу ФИО2 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 марта по 15 июня 2025 г. в размере 228882,66 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 50000 рублей, судебные расходы в размере 200 рублей.

Взыскать с ООО ЧОО «Ресурс-Урал» государственную пошлину в доход бюджета городского округа «Город Чита» в сумме 10866,48 рублей.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в трехмесячный срок со дня изготовления мотивированного апелляционного определения в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 13 января 2026 г.