Дело №2-60/2021

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Р Е Ш Е Н И Е

24 марта 2021 года г. Павлово

Павловский городской суд Нижегородской области в составе судьи Романова Е.Р., с участием прокурора Секунова Н.В., при секретаре Коржук И.С., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

Шарова В. Ю. к ООО «Рикон» (третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственная инспекция труда Нижегородской области) о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении в должности торгового представителя, признании периода отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе периодом вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за время вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка из расчета реально выплачиваемой заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов по делу,

У С Т А Н О В И Л:

Шаров В.Ю. обратился в Павловский городской суд с иском к ООО «Рикон» о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении в должности торгового представителя, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за время вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка из расчета реально выплачиваемой заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов по делу.

В обоснование заявленных требований указано следующее.

ДД.ММ.ГГГГ между Шаровым В.Ю. и ООО «Рикон» заключен трудовой договор, в соответствии с которым, Шаров В.Ю. был принят в ООО «Рикон» на должность 

<

данные изъяты>

Размеры заработной платы, указанной в договоре и реально выплачиваемой не совпадали по причине «оптимизации» ответчиком налогообложения.

Размер реально выплачиваемой заработной платы объективно подтверждается расчетными листками, а также сведениями банка о переводах ответчика денежных средств на счет Шарова В.Ю.

Факт трудоустройства подтверждается трудовым договором и неоднократно признан самим ответчиком в ходе проверок трудовой инспекцией и прокуратурой.

До ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор, заключенный между Шаровым В.Ю. и ООО «Рикон», сторонами исполнялся.

Однако в период зимы-весны ДД.ММ.ГГГГ ответчик договор нарушил, а именно: возникла задолженность по заработной плате.

В связи с указанными обстоятельствами Шаров В.Ю. обратился с письменным заявлением в Государственную инспекцию труда Нижегородской области и в правоохранительные органы, а также с письменной претензией в адрес ответчика, которая им проигнорирована.

ДД.ММ.ГГГГ (в субботу) Шаров В.Ю. получил от ответчика письмо, в котором содержалось уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Из данного письма Шарову В.Ю. стало известно о том, что он якобы уволен: в тексте письма имелась ссылка на прекращение с ним трудовых отношений ДД.ММ.ГГГГ без указания на причину увольнения, дату, с которой трудовые отношения якобы прекращены и т.п.

ДД.ММ.ГГГГ при попытке принести копию указанного письма трудовому инспектору Шаров В.Ю. получил на руки ответ на свое заявление, из которого также следовало, что он уволен ДД.ММ.ГГГГ за прогул.

Каких-либо прогулов Шаров В.Ю. не совершал, нарушений трудовой дисциплины не допускал, свои должностные обязанности исполнял добросовестно. С приказом об увольнении, с приказом о проведении служебной проверки Шаров В.Ю. ознакомлен не был, о необходимости дачи каких-либо объяснений работодателем не извещался.

Шаров В.Ю. предполагает, что был уволен задним числом с подделкой подписей от его имени в соответствующих документах после обращения с заявлениями о невыплате заработной платы. При этом, уволен Шаров В.Ю. был по истечении более чем двух месяцев с момента якобы имевшего места обнаружения работодателем его якобы дисциплинарного проступка: уволен в ДД.ММ.ГГГГ за якобы совершенный прогул в ДД.ММ.ГГГГ.

Таким образом, ответчиком не была соблюдена процедура увольнения.

По мнению истца, он был уволен за действия, которые не совершал. При этом, ответчиком была нарушена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности, установленная ст.293 ТК РФ: привлечение к дисциплинарной ответственности за пределами предельного срока ее применения и т.д.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истец, уточнив заявленные требования ив порядке ст.39 ГПК РФ, просит суд признать незаконным приказ ООО «Рикон» от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении.

Восстановить на работе в должности торгового представителя ООО «Рикон».

Признать отсутствие на работе в ООО «Рикон» с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления в должности 

<

данные изъяты> ООО «Рикон» - периодом вынужденного прогула.

Взыскать с ООО «Рикон» денежные средства (задолженность по заработной плате и компенсацию вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка) из расчета размера реально выплачиваемой заработной платы, а не размера указанного в договоре с учетом порядка расчета, установленного в п.9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в общем размере 581112 рублей.

Взыскать с ООО «Рикон» компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы, предусмотренную ст.236 ТК РФ, в размере 33808 рублей 26 копеек.

Взыскать с ООО «Рикон» компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей.

Взыскать с ООО «Рикон» судебные расходы (почтовые расходы, услуги представителя) в размере 15500 рублей.

В рамках судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, в соответствии со ст.43 ГПК РФ, привлечена Государственная инспекция труда Нижегородской области. 

Истец Шаров В.Ю. и его представитель ФИО1, действующий на основании устного ходатайства, в судебном заседании поддержали заявленные исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске, дали пояснения по существу иска.

Прокурор Секунов Н.В. в судебном заседании дал заключение о наличии правовых оснований для частичного удовлетворения исковых требований Шарова В.Ю.

Представитель ответчика ООО «Рикон», представитель третьего лица Государственной инспекции труда Нижегородской области, извещенные надлежащим образом о дате и времени судебного разбирательства, в суд не явились.

Согласно требований ст.167 ГПК РФ, лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительными… Стороны вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда.

Согласно ст.14 Международного пакта о гражданских и политических правах лицо само определяет объем своих прав и обязанностей в судебном процессе. Распоряжение своими правами является одним из основополагающих принципов судопроизводства.

Неявка лица, участвующего в деле, извещенного в установленном порядке о времени и месте рассмотрения дела, является его волеизъявлением, свидетельствующим об отказе от реализации своего права на непосредственное участие в судебном разбирательстве дела, и поэтому не может быть препятствием для рассмотрения дела по существу.

С учетом изложенного, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося представителя третьего лица.

Выслушав пояснения участников процесса, заслушав заключение прокурора, исследовав материалы дела, оценив, согласно ст.67 ГПК РФ, относимость, допустимость, достоверность каждого из представленных доказательств в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работником, в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации, является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ, работник обязан:добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

При этом, в силу положений ст.189 ТК РФ, дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель имеет право:требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Рикон» и Шаровым В.Ю. был заключен трудовой договор за № (л.д.104-105 том 1), согласно которого, Шаров В.Ю. был принят в ООО «Рикон» на должность торгового представителя. Согласно п.8 трудового договора, Шарову В.Ю. была установлена заработная плата в размере 12000 рублей в месяц.

Режим рабочего времени отражен в трудовом договоре, согласно которому, установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье), время начала работы - 8 часов 00 минут, время окончания работы - 17 часов 00 минут, время перерывов в работе с 12 часов 00 минут до 14 часов 45 минут.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад Шарова В.Ю. повышен до 13000 рублей в месяц (л.д.50 том 1).

Согласно п.9 трудового договора, сотрудник обязуется добросовестно, своевременно и на высоком уровне выполнять свои трудовые обязанности, установленные законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными обязанностями. Соблюдать режим работы, нормативы и дисциплину труда. Не нарушать трудовую дисциплину, неукоснительно соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно п.12 трудового договора, за нарушение трудовой дисциплины сотрудник несет ответственность, в соответствии с действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

Аналогичные положения содержатся и в Правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных директором ООО «Рикон» ДД.ММ.ГГГГ (л.д.142-148 том 1).

Приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ Шаров В.Ю. был уволен по основаниям, предусмотренным п.п. «а», п.6 ст.81 ТК РФ, то есть, за прогул (л.д.149 том 1).

Основанием к увольнению Шарова В.Ю. по указанному основанию явилось его отсутствие на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чем были составлены соответствующие акты (л.д.111-136 том 1).

В соответствии со ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (п.5 ст.192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

В соответствии с п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года №75-О-О, от 24 сентября 2012 года №1793-О, от 24 июня 2014 года №1288-О, от 23 июня 2015 года №1243-О, от 26 января 2017 года №33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Если трудовой договор с работником расторгнут по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено, в том числе, за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Таким образом, юридически значимым обстоятельством по данному спору является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин.

В силу части 2 статьи 56 ГПК РФ, суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По смыслу данной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

В соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Как указывалось выше, основанием к увольнению Шарова В.Ю. по указанному основанию явилось его отсутствие на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ года, о чем были составлены соответствующие акты (л.д.111-136 том 1).

Оспаривая приказ за № от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении трудового договора, Шаров В.Ю. указывает на то, что он был уволен за те действия, которые не совершал, то есть, прогула с его стороны не было. Более того, по мнению истца, ответчиком была нарушена процедура привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Так, из пояснений истца, данных в рамках судебного разбирательства, следует, что, в соответствии с должностной инструкцией торгового представителя ООО «Рикон»работа торгового представителя носит разъездной характер. В трудовом договоре отсутствуют какие-либо указания о его рабочем месте, на котором он должен находиться.

Оценивая указанные доводы, суд исходит из следующего.

Из п.3.3 Правил внутреннего трудового распорядка (л.д.142-148 том 1)следует, что при осуществлении своей трудовой деятельности все работники компании имеют право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда.

В материалах дела имеется должностная инструкция торгового представителя, представленная ответчиком по запросу суда (л.д.137-138 том 1) из раздела 2 «Должностные Обязанности» которой усматривается, что торговый представитель осуществляет работу разъездного характера, а именно: регулярно посещает каждого клиента с целью размещения заказа на очередную поставку и отслеживания остатка товара, за отчетный период посещает все торговые точки и т.п.

Трудовой договор, заключенный ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Рикон» и Шаровым В.Ю. также не содержит обязательного условия о месте работы Шарова В.Ю.

Согласно статье 57 ТК РФ, обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст.209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно п.п. "д" п.39 Постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть, отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Согласно позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и тому подобном акте) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что, в силу ч.6 ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, а также принимая во внимание положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд приходит к выводу о том, что рабочим местом истца в данном конкретном случае является местонахождения его работодателя ООО «Рикон».

В связи с чем, доводы Шарова В.Ю. в данной части судом во внимание не принимаются, как основанные на неверном толковании правовых норм.

Доводы Шарова В.Ю. о том, что в спорный период времени он продолжал осуществлять свою трудовую деятельность, о проделанной работе он отчитывался в рабочей группе в «вайбере» либо по телефону, по мере возможности все работники собирались в офисе фирмы по юридическому адресу, в силу положений ст.60 ГПК РФ, не нашли своих подтверждений в рамках судебного разбирательства. Каких-либо объективных и допустимых доказательств, подтверждающих указанные обстоятельства, суду, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, представлено не было.

Ссылка истца на то, что по устной договоренности с работодателем в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ему был предоставлен очередной отпуск, по мнению суда, является несостоятельной.

Из анализа правовых норм, регулирующих порядок предоставления и оформления отпусков (глава 19 ТК РФ), следует, что именно на работодателе лежит обязанность по оформлению и изданию соответствующих документов о предоставлении отпусков. Такие доказательства (документы) могут находиться только у ответчика - работодателя, который, в силу ст.56 ГПК РФ, а также в силу положений трудового законодательства, может доказать факт нахождения работника в отпуске, либо опровергнуть такой факт.

В свою очередь, каких-либо объективных и допустимых доказательств, подтверждающих факт предоставления Шарову В.Ю. очередного отпуска, суду, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, предоставлено не было.

Кроме того, в обоснование заявленных требований Шаровым В.Ю. представлены ксерокопии больничных листов (л.д.92,93 том 1), из которых усматривается, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Шаров В.Ю. находился на амбулаторном лечении.

Из разъяснений, данных в пункте 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" усматривается, что в случае расторжения трудового договора должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Из смысла разъяснений, данных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года, именно на работника возлагается обязанность об извещении нахождения его временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Однако, из пояснений истца, данных им в рамках судебного разбирательства, следует, что о нахождении на больничном листе он известил супервайзера только тогда, когда заканчивался больничный.

Каких-либо доказательств, объективно свидетельствующих о том, что в установленном законом порядке оповестил работодателя о своей временной нетрудоспособности суду, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, представлено не было.

Также, в подтверждение заявленных требований Шаров В.Ю. ссылается на то обстоятельство, что какие-либо уведомления о необходимости находиться в офисе в период пандемии ему не направлялись.

В свою очередь, в материалах дела имеется ответ ООО «Рикон» на запрос Государственной инспекции труда Нижегородской области (л.д.94-95 том 1), из которого следует, что во время пандемии и режима повышенной готовности ООО «Рикон» продолжало осуществлять свою трудовую деятельность, в связи с чем, все сотрудники должны были находиться на своих рабочих местах. В доказательство изложенных доводов ООО «Рикон» было представлено письмо администрации города Нижнего Новгорода за № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.101 том 1), из которого следует, что ООО «Рикон» имеет право осуществлять деятельность в период нерабочих дней, установленных Указом Президента Российской Федерации от 25.03.2020 года за №206 «Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней», а также в период действия режима повышенной готовности, введенного Указом Губернатора Нижегородской области от 13.03.2020 года №27.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, суд приходит к выводу о том, что отсутствие Шарова В.Ю. на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без согласования с работодателем нашло свое подтверждение в ходе рассмотрения дела по существу.

Однако из материалов дела усматривается, что порядок привлечения Шарова В.Ю. к дисциплинарной ответственности ответчиком был нарушен.

Так, порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ.

В частности, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания.

В связи с этим, при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

В подпункте "б" п.34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Согласно разъяснениям, данным в письме Минтруда России от 12.02.2021 года №14-2/ООГ-1238, при длительном прогулемесяц со дня обнаружения проступка исчисляется не с первого дня отсутствия сотрудника, а с последнего.

Таким образом, месячный срок для наказания исчисляется с последнего дня отсутствия работника.

Как следует из материалов дела и установлено в судебном заседании, Шаров В.Ю. был уволен по основаниям, предусмотренным п.п. «а» п.6 ст.81 ТК РФ, то есть, за прогул.

При этом, из материалов дела усматривается, что Шаров В.Ю. отсутствовал на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается соответствующими актами, имеющимися в материалах дела (л.д.111-136 том 1).

Учитывая изложенное, а также, принимая во внимание вышеприведенные положения закона, суд приходит к выводу о том, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения с учетом выходных дней могло быть применено к Шарову В.Ю. не позднее ДД.ММ.ГГГГ (ДД.ММ.ГГГГ + 1 месяц).

В свою очередь, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено на Шарова В.Ю. ДД.ММ.ГГГГ, то есть по истечении месяца со дня его обнаружения –ДД.ММ.ГГГГ.

Поскольку установленный трудовым законодательством срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, то его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры применения дисциплинарного взыскания и исключает возможность его наложения на работника.

Абзац первый статьи 193 названного Кодекса обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Абзац шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности и направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя.

Названные нормы не препятствуют работодателю в случае отказа работника от предоставления объяснения и от ознакомления с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания направить соответствующие уведомления по почте.

Осуществляя судебную проверку и разрешая дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанными нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в частности непредставление или отказ в предоставлении письменного объяснения.

Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

По смыслу ст.394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из материалов дела усматривается, что ДД.ММ.ГГГГ ООО «Рикон» в адрес Шарова В.Ю. заказным письмом с уведомлением было направлено уведомление о необходимости предоставить объяснения по поводу длительного отсутствия (л.д.51,52 том 1).

В свою очередь, каких-либо доказательств, объективно свидетельствующих о получении Шаровым В.Ю. указанного уведомления суду, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, представлено не было.

Сведений о том, что Шаров В.Ю. уклонялся от получения почтового отправления, в материалах дела также не имеется, суду в рамках судебного разбирательства предоставлено не было. 

Кроме того, каких-либо актов об отказе Шарова В.Ю. от ознакомления с уведомлением о необходимости дать объяснения, а также актов, подтверждающих отказ Шарова В.Ю. от дачи объяснений в материалах дела не имеется, суду в рамках судебного разбирательства представлено не было.

Сторона истца отрицает факт получения уведомления о необходимости предоставить объяснения по поводу длительного отсутствия, тогда как ответчиком, на которого законом возложено бремя доказывания, доказательств обратного не представлено.

В силу приведенных положений закона, на работодателе лежит бремя доказывания законности увольнения, поэтому имеющиеся по делу неустранимые сомнения должны толковаться в пользу работников.

В связи с чем, суд приходит к выводу о том, что Шаров В.Ю. был лишен возможности до издания приказа об увольнении представить ответчику письменные объяснения.

Трудовой кодекс Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности и обеспечивает возможность своевременного обжалования действий работодателя.

В соответствии с положениями ст.84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Как указывалось выше, приказом за № от ДД.ММ.ГГГГ Шаров В.Ю. был уволен по основаниям, предусмотренным п.п. «а», п.6 ст.81 ТК РФ, то есть, за прогул (л.д.149 том 1).

При этом, из материалов дела усматривается, что с приказом об увольнении Шаров В.Ю. ознакомлен не был, соответствующий акт составлен не был. Записи в приказе об увольнении о невозможности его доведения до работника также не имеется. Сведений о направлении вышеназванного приказа в адрес истца почтовым отправлением также не имеется.

При этом, по утверждению истца, об оспариваемом приказе ему стало известно только в ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, руководствуясь приведенными положениями закона, а также, принимая во внимание, что имеющиеся по делу неустранимые сомнения должны толковаться в пользу работников,суд приходит к выводу о том, что ООО «Рикон» нарушило, установленную законом, процедуру привлечения Шарова В.Ю. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (абзац первый статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Поскольку в рамках судебного разбирательства установлено, что ответчик применил в отношении истца наиболее тяжкий вид дисциплинарного взыскания - увольнение, при этом не обеспечил соблюдение установленного трудовым законодательством порядка увольнения (не затребовал в установленном порядке объяснения работника, пропустил месячный срок привлечения к дисциплинарной ответственности, своевременно не уведомил о привлечении к дисциплинарной ответственности), суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Шарова В.Ю. в части признания приказа ООО «Рикон» за № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, восстановлении на работе в должности торгового представителя ООО «Рикон» и признании отсутствия Шарова В.Ю. на работе в ООО «Рикон» с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе периодом вынужденного прогула.

Разрешая требования Шарова В.Ю. о взыскании денежных средств (задолженности по заработной плате и компенсации вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка) из расчета размера реально выплачиваемой заработной платы, а не размера указанного в договоре с учетом порядка расчета, установленного в п.9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 года №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», в общем размере 581 112 рублей, суд исходит из следующего.

В силу ст.15 Трудового кодекса РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст.129 Трудового кодекса РФ).

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст.21 Трудового Кодекса РФ (далее ТК РФ), работник имеет право, в том числе и своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и включает в себя компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно п.6 ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.

Заявляя требование о взыскании заработной платы в определенном размере, истец в силу положений ст.56 ГПК РФ, должен доказать ее размер. Ответчик, в свою очередь, должен доказать факт выплаты заработной платы истцу.

В соответствии с положениями ст.60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Как указывалось выше, ДД.ММ.ГГГГ между ООО «Рикон» и Шаровым В.Ю. был заключен трудовой договор за № (л.д.104-105 том 1), согласно которого, Шаров В.Ю. был принят в ООО «Рикон» на должность торгового представителя. Согласно п.8 трудового договора, Шарову В.Ю. была установлена заработная плата в размере 12 000 рублей в месяц.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ должностной оклад Шарова В.Ю. повышен до 13 000 рублей в месяц (л.д.50 том 1).

Каких-либо доказательств, объективно подтверждающих иной размер заработной платы Шарова В.Ю. в указанный выше период времени, истцом в рамках судебного разбирательства не представлено.

Таким образом, доводы Шарова В.Ю. о том, что размер реально выплачиваемой заработной платы составляет 41508 рублей не нашли своего подтверждения в рамках судебного разбирательства.

В связи с чем, его требования о взыскании денежных средств (задолженности по заработной плате и компенсации вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка) из расчета размера реально выплачиваемой заработной платы являются необоснованными и удовлетворению не подлежат.

В соответствии с абзацем вторым статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 41 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 разъяснено, что, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Как указывалось выше, в рамках судебного разбирательства суд пришел к выводу о том, что отсутствие Шарова В.Ю. на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок его увольнения.

Каких-либо допустимых доказательств, объективно подтверждающих факт нахождения Шарова В.Ю. на рабочем месте в период времени с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ суду, в нарушение положений ст.56 ГПК РФ, в рамках судебного разбирательства предоставлено не было. Более того, как следует из пояснений истца, данных им рамках судебного разбирательства, после ДД.ММ.ГГГГ он свои трудовые обязанности не исполнял.

Более того, в рамках судебного разбирательства было установлено, что истец, в нарушение положений Трудового законодательства РФ и разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в установленном законом порядке не оповестил работодателя о своей временной нетрудоспособности.

Исходя из приведенных норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Шарова В.Ю. в части взыскания денежных средств (задолженности по заработной плате и компенсации вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка) за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Судом установлено, что увольнение истца было осуществлено ДД.ММ.ГГГГ. Соответственно, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда)Шаров В.Ю. не имел возможности трудиться и получать обещанную ему по трудовому договору заработную плату, в связи с чем, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию утраченный заработок за указанный период.

Определяя размер подлежащей взысканию в пользу истца задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда), суд исходит из следующего.

В соответствии с положениями ст.234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ст.395 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

По смыслу данных норм суд при разрешении требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением с работы не ограничен указанной работником в исковом заявлении суммой и обязан определить размер подлежащего выплате заработка за весь установленный период вынужденного прогула и взыскать его в полном объеме.

Учитывая вышеизложенное, суд, руководствуясь вышеприведенными положениями закона, приходит к выводу, что с ООО «Рикон» в пользу Шарова В.Ю. подлежит взысканию утраченный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда).

Согласно ст.139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Исходя из абз.4 п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года №922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

В материалах дела имеются справки 2-НДФЛ за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, представленные ООО «Рикон», согласно которым заработная плата Шарова В.Ю. за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) составила 145000 рублей.

Установленные Трудовым кодексом РФ гарантии, связанные с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула при его незаконном увольнении представляют собой компенсацию неполученного им заработка, в связи с чем, суд при определении размера такой компенсации должен исходить не только из данных о размере среднего заработка лица на момент его увольнения, но из тех условий, в которых лицо продолжило бы осуществлять свою трудовую деятельность, если бы увольнение не было произведено.

В связи с этим суд, разрешая требования истца, учитывает установленные по делу обстоятельства, и взыскивает с ответчика в пользу истца компенсацию утраченного заработка исходя из количества рабочих дней за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, количество которых составит 247 дней.

Соответственно, исходя из среднего дневного заработка Шарова В.Ю. сумма компенсации за данный период составит 120343 рубля 20 копеек (145000 рублей (заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) : 247 (количество дней отработанных за периодс ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) = 587 рублей 04 копейки (средний дневной заработок Шарова В.Ю. за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно) х 205 (количество дней вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда)) = 120 343 рубля 20 копеек).

Разрешая требования Шарова В.Ю. в части взыскания компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке ст.236 ТК РФ, суд исходит из следующего.

Согласно п.1 ст.236 ТК РФ, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Из положений приведенной нормы закона следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору.

Материальная ответственность работодателя за неисполнение решения суда данной нормой закона не предусмотрена.

Как следует из материалов дела, денежные средства (заработная плата за время вынужденного прогула), на которые истец просит начислить проценты в порядке ст.236 ТК РФ, взысканы настоящим судебным решением.

До признания увольнения Шарова В.Ю. незаконным обязанность по начислению и выплате заработной платы у работодателя отсутствовала.

Таким образом, к спорным правоотношениям, возникшим между сторонами в связи со взысканием на основании судебного постановления суммы заработной платы за время вынужденного прогула, положения ст.236 ТК РФ применению не подлежат.

Разрешая требования Шарова В.Ю. в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии со ст.394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно разъяснениям, данным в п.63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года за №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая изложенное, при определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание характер нравственных страданий истца, фактические обстоятельства, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальные особенности истца.

Исходя из требований разумности и справедливости, суд считает, что суммой компенсации морального вреда, соразмерной нравственным и физическим страданиям, испытанным истцом Шаровым В.Ю. в результате нарушения его трудовых прав со стороны ответчика ГБУЗ НО «Павловская ЦРБ», является сумма в размере 15 000 рублей.

Согласно ст.100 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение, … суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Из представленных истцом доказательств (л.д.239 том 1) следует, что услуги представителя оплачены истцом в сумме 15 000 рублей.

Учитывая категорию данного дела, объем представленных суду доказательств, а также требования разумности и справедливости, суд полагает возможным взыскать оплату услуг представителя в сумме 10 000 рублей.

Согласно ст.98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п.п.2,10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 года №1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», к судебным издержкам относятся расходы, которые понесены лицами, участвующими в деле, включая третьих лиц, заинтересованных лиц в административном деле (статья 94 ГПК РФ, статья 106 АПК РФ, статья 106 КАС РФ).

Перечень судебных издержек, предусмотренный указанными кодексами, не является исчерпывающим. Так, расходы, понесенные истцом, административным истцом, заявителем (далее также - истцы) в связи с собиранием доказательств до предъявления искового заявления, административного искового заявления, заявления (далее также - иски) в суд, могут быть признаны судебными издержками, если несение таких расходов было необходимо для реализации права на обращение в суд и собранные до предъявления иска доказательства соответствуют требованиям относимости, допустимости. 

Лицо, заявляющее о взыскании судебных издержек, должно доказать факт их несения, а также связь между понесенными указанным лицом издержками и делом, рассматриваемым в суде с его участием. Недоказанность данных обстоятельств является основанием для отказа в возмещении судебных издержек.

Согласно чекам ФГУП «Почта России» (л.д.12,15 том 1), истцом понесены судебные расходы в размере 392 рубля 36 копеек.

Данные требования подтверждены письменными доказательствами, основаны на Законе и подлежат удовлетворению.

В свою очередь, каких-либо объективных доказательств несения почтовых расходов в размере 500 рублей суду в рамках судебного разбирательства представлено не было.

Согласно ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая, что истец Шаров В.Ю. законом освобожден от уплаты государственной пошлины за рассмотрение дела в суде, в силу ст.103 ГПК РФ, указанные расходы подлежат взысканию в доход местного бюджета Павловского муниципального района Нижегородской области с ответчика ООО «Рикон» в сумме 3907 рублей.

Руководствуясь ст., ст.12,56, 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования Шарова В. Ю. к ООО «Рикон» (третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора, - Государственная инспекция труда Нижегородской области) о признании незаконным приказа от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении, восстановлении в должности торгового представителя, признании периода отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ по дату восстановления на работе периодом вынужденного прогула, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за время вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка из расчета реально выплачиваемой заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов по делу удовлетворить частично.

Признать приказ ООО «Рикон» за № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным.

Восстановить Шарова В. Ю. на работе в должности 

<

данные изъяты> ООО «Рикон».

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Признать отсутствие Шарова В. Ю. на работе в ООО «Рикон» с ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда) - периодом вынужденного прогула.

Взыскать с ООО «Рикон» в пользу Шарова В. Ю. заработок за время вынужденного прогулаза период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (день вынесения решения суда) в размере120 343 рубля 20 копеек (сто двадцать тысяч триста сорок три рубля 20 копеек), компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей (пятнадцать тысяч рублей), расходы на оплату услуг представителя в размере 10000 рублей (десять тысяч рублей), почтовые расходы в размере 392 рубля 36 копеек (триста девяносто два рубля 36 копеек).

В удовлетворении оставшейся части заявленных исковых требований о взыскании денежных средств (задолженности по заработной плате и компенсации вынужденного прогула в виде среднемесячного заработка) из расчета размера реально выплачиваемой заработной платы, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в порядке ст.236 ТК РФ, компенсации морального вреда, судебных расходов по делу Шарову В. Ю. отказать.

Взыскать с ООО «Рикон» в доход Павловского муниципального района Нижегородской области государственную пошлину в размере 3907 рублей (три тысячи девятьсот семь рублей).

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд через Павловский городской суд Нижегородской области в течение месяца с момента изготовления в окончательной форме.

Судья: Е.Р. Романов