Дело № 

№

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Тында 23 января 2020 года 

Тындинский районный суд Амурской области в составе:

Председательствующего судьи Кувшинова Г.В.,

при секретаре Мальцевой М.В. 

с участием истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Орловской 

<

данные изъяты> к ООО ГДК «Развитие» об установлении факта трудовых отношений 

УСТАНОВИЛ

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО ГДК «Развитие» об установлении факта трудовых отношений, в обоснование, указав, что ДД.ММ.ГГГГ ей было подано заявление в ООО «Кедр» об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ переводом в ООО ГДК «Развитие». В соответствии с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнение) от ДД.ММ.ГГГГ № л/с, истец была уволена с должности начальника отдела кадров ООО «Кедр», на основании п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – перевод работника по его просьбе или его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

ДД.ММ.ГГГГ заявитель обратилась в руководителю ООО ГДК «Развитие» с заявлением о принятии на работу в должности начальника отдела кадров переводом из ООО «Кедр» на котором руководителем ООО ГДК «Развития» проставлена резолюция «Отделу кадров в приказ о приеме на работу на должность начальника отдела кадров переводом из ООО «Кедр» с испытательным сроком, согласно ТК РФ, с ДД.ММ.ГГГГ. С указанной даты истец фактически приступила к исполнению своих обязанностей в должности начальника отдела кадров ООО ГДК «Развитие».

В дальнейшем ответчик сообщил истцу, что в штатном расписании от ДД.ММ.ГГГГ структурное подразделение «отдел кадров» не предусмотрено, равно как и должность начальника отдела кадров, но имеется должность «специалист по кадрам» и что ГДК «Развитие» готово принять истца на работу на должность «специалиста по кадрам» с ДД.ММ.ГГГГ с заработной платой, согласно штатному расписанию.

Тем самым, по мнению истца, ответчик уклоняется от оформления приема истца на работу на должность «начальника отдела кадров», что является нарушением прав истца 

С учетом уточнений заявленных в судебном заседании просила установить факт трудовых отношений между ней и ООО ГДК «Развитие» с ДД.ММ.ГГГГ, обязать ООО ГДК «Развитие» заключить трудовой договор, взыскать с ООО ГДК «Развитие» в ее пользу задолженность по заработной плате в размере 

<

данные изъяты> рублей, взыскать с ООО ГДК «Развитие» компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

В судебном заседании ФИО1 ее представитель ФИО2 поддержали заявленные требования по основаниям, изложенным в исковом заявлении, в дополнение пояснили, что истец фактически приступила к исполнению своих обязанностей в должности «начальника отдела кадров» ООО ГДК «Развитие», что подтверждается оформлением различной кадровой документацией с ведома и по поручению руководителя ООО ГДК «Развития».

Представитель ответчика ООО ГДК «Развитие» исковые требования не признал в полном объеме, просил отказать в их удовлетворении, указал, что ФИО1 не состояла в трудовых отношениях ООО ГДК «Развития», приказа о приеме на работу в должности «начальника отдела кадров» работодатель не издавал, в штатном расписании ООО ГДК «Развития» указанная должность отсутствовала и отсутствует.

Иные лица участвующие в деле в судебное заседание не явились, будучи надлежащим образом извещенными о месте и времени рассмотрения дела, судом на основании ст. 167 ГПК РФ принято решение о рассмотрении дела в отсутствие не явившихся лиц. 

Изучив письменные материалы дела, выслушав стороны, свидетелей, суд считает заявленные требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. 

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Как установлено в судебном заседании и следует из материалов дела ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «Кедр» ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ истцом подано заявление в ООО «Кедр» об увольнении с ДД.ММ.ГГГГ с переводом в ООО ГДК «Развитие». По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ).

Приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками (увольнении) ООО «Кедр» от ДД.ММ.ГГГГ № л/с трудовые отношение с ФИО1 прекращены по указанному выше основанию.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено заявление о приеме на работу в ООО ГДК «Развитие» на должность «начальника отдела кадров» с переводом из ООО «Кедр» с ДД.ММ.ГГГГ, в резолюции управляющего ООО ГДК «Развития» указано «ОК в приказ принять на работу на должность начальника отдела кадров переводом из ООО «Кедр». С испытательным сроком согласно ТК РФ с 01.08.2019».

ДД.ММ.ГГГГ в ответ на заявление о приеме на работу в ООО «ГДК «Развитие» на должность «начальника кадров» ФИО1, Управляющим ООО ГДК «Развитие» было направлено уведомление о том, что в штатном расписании № от ДД.ММ.ГГГГ ООО ГДК «Развитие» структурно подразделение «отдел кадров» не предусмотрено, равно как и должность «начальник одела кадров», но есть штатная единица «специалист по кадрам», выражено согласие на прием на работу в должности «специалиста по кадрам» с ДД.ММ.ГГГГ с заработной платой согласно штатного расписания, истцу также было сообщено, что ООО ГДК «Развитие» письменного приглашения на работу в порядке перевода не направляло, соответственно обязанность, предусмотренная ст. 16 ТК РФ о принятии на работу на должность начальника отдела кадров у предприятия отсутствует.

ДД.ММ.ГГГГ ООО ГДК «Развитие» ФИО1 было направлено повторное уведомление, об отсутствии в штатном расписании предприятия должности «начальника отдела кадров» выражено согласие на принятие на должность «специалиста по кадрам». 

В ответ на указанные уведомления (ДД.ММ.ГГГГ) ФИО1 указала, что она приступила к исполнению обязанностей «начальника отдела кадров» согласно штатному расписанию от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес ООО ГДК «Развитие» направлено извещение о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы. 

Давая оценку представленными сторонами доказательствам, суд приходит к выводу, что стороны не пришли к соглашению о выполнении работником (Орловской О.Ю) за плату трудовой функции в соответствии с принятым у работодателя штатным расписанием. В указанный период (с ДД.ММ.ГГГГ – дата написания заявления о приеме на работу по ДД.ММ.ГГГГ уведомление о приостановки работы) ФИО1 не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, работу под управлением и контролем работодателя не выполняла, рабочее место в ООО ГДК «Развитие» не имела, а равно ей не предоставлялась работодателем для выполнения работы материалы (офисная техника), выплата вознаграждения ФИО1 не осуществлялась. 

Доводы истца, что она приступила к работе в ООО ГДК «Развития» с даты указанной в резолюции в заявлении о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ, суд считает несостоятельными, поскольку согласно ст. 65 ТК РФ, заявление о приеме на работу не входит в перечень документов, сопровождающих процесс трудоустройства. 

Ссылка истца о том, что в штатном расписании от 01.08.2019 № 3 ООО ГДК «Развитие» отсутствует структурное подразделении «отдел кадров» и должность «начальник отдела кадров», что может свидетельствовать о злоупотреблении ответчиком своим правом, поскольку штатное расписание принято после перевода истца в ООО ГДК «Развитие», суд считает не состоятельным так как штатное расписание является локальным нормативным актом работодателя (ст. 8 ТК РФ), работодатель самостоятельно утверждает штатное расписание, самостоятельно решает вопросы его изменения и дополнения, перевод работника с его согласия на работу к другому работодателю не является безусловным основанием наличия той же должности в штате организации, куда переводится работник. 

Суд не может согласиться, с доводами ФИО1 о том, что фактическое выполнение работы истцом с ведома и по поручению работодателя подтверждается, трудовыми книжками работников, с записями о приеме на работу с ее подписью и печатью организации, приглашениями на работу в ООО ГДК «Развитие», подписанные ФИО1 как начальником кадров, приглашениями на работу в ООО ГДК «Развитие» и исполненные ООО КА «Атлант», уведомлением о заключении трудового договора с иностранным гражданином, письмом ООО «Авто центр Самарканд» о командировочном удостоверении работника указанной организации в Тынду, так как представленные документы, отражают по существу лишь производственные вопросы по разовым поручениям, не подтверждают сами по себе факта наличия между истцом и ответчикам в спорный период устойчивых трудовых отношений, также суд учитывает, что работа истца носила не длительный характер, оплата истцу не производилась. По указанным основаниям суд отвергает показание допрошенных в судебном заседании свидетелей ФИО6, ФИО7, ФИО8 ФИО9, ФИО10

Исходя из установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств и положений законодательства, суд признает исковые требования ФИО1 не обоснованными и не подлежащими удовлетворения.

На основании изложенного руководствуясь ст. ст, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении искового заявления Орловской 

<

данные изъяты> к ООО ГДК «Развитие» об установлении факта трудовых отношений, отказать в полном объёме. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Амурский областной суд через Тындинский районный суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Г.В.Кувшинов 

Решение в окончательной форме изготовлено судом ДД.ММ.ГГГГ