дело №2-630/2025

03RS0015-01-2025-000264-36

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Салават 13 марта 2025 года

Салаватский городской суд Республики Башкортостан в составе:

председательствующего судьи Минязовой И.З.,

при секретаре Юсуповой А.Р.,

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3, помощника прокурора г. Салават Сагитовой Г.Р.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в лице отдела по Республике Башкортостан Центра охраны объектов топливно-энергетического комплекса (филиал) ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ, просит признать срочный трудовой договор №249тд от 30.12.2023 заключенным на неопределенный срок; восстановить истца на работе в отделе по Республике Башкортостан ЦООТЭК (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардии в должности контролера, подразделение Команда военизированной охраны №16; взыскать неполученный заработок за время вынужденного прогула с 21.01.2025 г. по день вынесения решения, компенсации морального вреда в размере 30 000 руб., расходы на оплату юридических услуг по составлению искового заявления в размере 8000 руб., почтовые расходы в размере 998 руб.

Требования мотивированы тем, что 01.01.2015 истец была принят на работу в ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики РФ на должность контролера. Между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор б/н от 01.01.2015 на неопределенный срок. В 2020 г. ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики РФ было реорганизовано в форме присоединения в ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ. В декабре 2020 года без расторжения трудового договора от 01.01.2015 ответчик настоял на подписании срочного трудового договора от 31.12.2020 сроком с 01.01.2021 по 31.12.2021. Затем в декабре каждого года 2021, 2022, 2023 заключались срочные трудовые договоры сроком на один год на тех же условиях, что и трудовой договор от 01.01.2015. при этом истец продолжала свою трудовую деятельность на тех же условиях, в прежней должности и в том же структурном подразделении. 01.11.2024 ответчик уведомил истца о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением срока. 26.12.2024 истец обратилась к ответчику с заявлением о желании продолжить трудовые отношения, которое было оставлено без рассмотрения, 27.12.2024 ответчик уведомил истца об увольнении с 31.12.2024 в связи с истечением срока трудового договора. Приказом №347к от 27.12.2024 истец была уволена с 31.12.2024 в связи с истечением срока трудового договора. ФИО1 полагает увольнение незаконным, так как указанный срочный трудовой договор фактически является трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. У ответчика не было законных оснований заключать с истцом срочный трудовой договор. Указанное в трудовом договоре основание заключения срочного трудового договора отсутствует в Трудовом кодексе Российской Федерации. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации содержится основание заключения срочного трудового договора, такое как, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. В ее случае, эта дата может быть определена по срокам указанным в договоре охраны или по сроку его действия. Таким образом, ответчик грубо нарушил трудовое законодательство, заключив с истцом трудовой договор на определенный срок и уволив ее по истечению срока трудового договора. В связи с незаконным увольнением истец испытал моральные и нравственные страдания в связи с потерей работы. Из-за внутренних переживаний ухудшилось самочувствие, истец вынужден был уйти на больничный. В результате незаконного увольнения истцу причинен моральный вред, который он оценивает в 30 000 руб.

Определением суда от 29.01.2025 к участию в деле в качестве ответчика привлечено ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала ранее данные показания, просила иск удовлетворить в полном объеме. Представитель истца ФИО2 поддержала требования ФИО1, просила удовлетворить по доводам изложенным в иске.

Представитель ответчика по доверенности ФИО3 в судебном заседании иск признала в части восстановления на работе и выплате компенсации за время вынужденного прогула исходя из количества часов по графику сменности за период январь-март 2025 г., в остальной части просила отказать. Пояснила, что ответчиком изготовлен проект приказа о восстановлении истца на работе, на его подписание истец не явилась, о чем составлен акт, что говорит о злоупотреблении правом со стороны истца.

Помощник прокурора г. Салават Сагитова Г.Р. в заключении указала, что имеются основания для удовлетворения иска.

Выслушав лиц, участвующих в судебном заседании, исследовав материалы дела, заключение помощника прокурора г. Салават, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Судом установлено и подтверждается материалами дела 01.01.2015 между ФИО1 и ФГУП «Вневедомственная охрана» Министерства энергетики Российской Федерации заключен трудовой договор №58/тд, по условиям которого работник принимается на должность контролера в команду №16 по охране объектов ООО «БашРТС» г. Стерлитамак. Договор заключен на неопределенный срок (п.2.1).

19.09.2016 между ФИО1 и ФГУП «Вневедомственная охрана» Министерства энергетики Российской Федерации заключено дополнительное соглашение к трудовому договору №58/тд от 01.01.2015, согласно которому пункт 2.1 трудового договора изложен в следующей редакции: «Договор заключен на период действия договора оказания услуг охраны, заключенного с ООО «БашРТС». Обстоятельством (причиной), послужившим основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (иным федеральным законом), является заведомо определенный объем услуг (выполнение заведомо определенной работы), оказываемых работодателем по договору оказания услуг охраны.

На основании указа Президента Российской Федерации от 21.10.2019 №509 «О реорганизации Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации», распоряжения Правительства Российской Федерации от 30.11.2019 №2865-р ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики РФ реорганизовано в форме присоединения на федеральное унитарное предприятие «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации.

Приказом Директора Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации от 12 мая 2021 года №165 утвержден Устав ФГУП «Охрана» Росгвардии (далее – Устав).

Согласно п.13.1 Устава целями деятельности ФГУП «Охрана» Росгвардии являются охрана объектов различных форм собственности, в том числе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется, обеспечение их защиты от противоправных посягательств. Для достижения целей, указанных в пункте 13 Устава, предприятие осуществляет в установленном законодательством Российской Федерации порядке деятельность, в том числе охрану на договорной основе объектов, на которые частная охранная деятельность не распространяется (п.14.2); защиту охраняемых объектов от противоправных посягательств. Принятие мер по пресечению (профилактике) на охраняемых объектах преступлений и административных правонарушений (пункт 14.3 Устава); обеспечение на охраняемых объектах пропускного и внутриобъектового режима (пункт 14.5 Устава).

21.05.2020 между ФИО1 и ФГУП «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии РФ заключено дополнительным соглашением к трудовому договору №58/тд от 03.01.2015, согласно которому в связи с реорганизацией ФГУП «Ведомственная охрана» Министерства энергетики РФ в трудовой договор внесены изменения в части Работодателя, а именно изложено в следующей редакции: «Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации. Внести изменения в раздел 11 трудового договора, изложив реквизиты работодателя в следующей редакции ….».

30.12.2020 приказом №271к прекращено действие трудового договора №58/тд от 03.01.2015, ФИО1 уволена с 31.12.2020 в связи с истечение срока трудового договора.

Приказом работодателя №303к от 31.12.2020 ФИО1 принята на работу контролером в команду военизированной охраны №16 с 01.01.2021 по 31.12.2021.

31.12.2020 г. ФГУП «Охрана» Росгвардии с ФИО1 заключен срочный трудовой договор №273тд, которым она принята в отдел по Республике Башкортостан ЦООТЭК ФГУП «Охрана» Росгвардия в команду военизированной охраны №16 на должность контролера. Пунктами 1.8, 1.9. трудового договора предусмотрен срок его действия - на срок действия договора оказания услуг по охране ООО «Баш РТС» от 24.12.2020 №252-442, с 01.01.2021.

Приказом начальника отдела по РБ ЦООТЭК (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардия №333к от 27.12.2021 контролер в команды военизированной охраны №16 ФИО1 уволена с 31.12.2021 в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом работодателя №337/16к от 29.12.2021 ФИО1 принята на работу контролером в команду военизированной охраны №16 с 01.01.2022 по 31.12.2022 на основании заявления.

30.12.2021 ФГУП «Охрана» Росгвардии с ФИО1 заключен срочный трудовой договор №227тд, которым она принята в отдел по Республике Башкортостан ЦООТЭК ФГУП «Охрана» Росгвардия в команду военизированной охраны №16 на должность контролера. Пунктами 1.8, 1.9. трудового договора предусмотрен срок его действия - на срок действия договора оказания услуг по охране ООО «Баш РТС» от 27.12.2021 №252-510, с 01.01.2022.

Приказом начальника отдела по РБ ЦООТЭК (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардия №349к от 28.11.2022 контролер в команды военизированной охраны №16 ФИО1 уволена с 30.12.2022 в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом работодателя №402/3к от 01.01.2023 ФИО1 принята на работу контролером в команду военизированной охраны №16 с 03.01.2023 по 31.12.2023. В приказе основания принятия на работу не указаны, имеется ссылка на трудовой договор от 30.12.2022 №617тд.

Приказом начальника отдела по РБ ЦООТЭК (филиал) ФГУП «Охрана» Росгвардия №349к от 28.12.2023 контролер в команды военизированной охраны №16 ФИО1 уволена с 31.12.2023 в связи с истечением срока трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом работодателя №371к от 30.12.2023 ФИО1 принята на работу контролером в команду военизированной охраны №16 с 01.01.2024 по 31.12.2024. В приказе основания принятия на работу не указаны, имеется ссылка на трудовой договор от 30.12.2023 №240тд.

30.12.2023 ФГУП «Охрана» Росгвардии с ФИО1 заключен срочный трудовой договор №240тд, которым она принята в отдел команды военизированной охраны №16 на должность контролера. Пунктом 2.1 трудового договора предусмотрен срок его действия с 01.01.2024 по 31.12.2024.

О прекращении трудовых отношений (истечении срока трудового договора) ФИО1 была предупреждена 01.11.2024.

26.12.2024 ФИО1 обратилась к ответчику с письменным заявлением о намерении продолжить работу и заключить с ней трудовой договор на 2025 год.

Приказом №347к от 27.12.2024 трудовой договор с ФИО1 прекращен с 31.12.2024 в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются: условие о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвёртый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определённой работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определён перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учётом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок (пункт 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является снованием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4.» (далее – постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности.

Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределённый срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок – не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства – защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, например в области охранной деятельности, в рамках заключаемых с ними заказчиком гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Заключение работодателем с работником срочного трудового договора только исходя из срока действия заключенного работодателем с третьим лицом гражданско-правового договора возмездного оказания услуг фактически ставит занятость работника в зависимость исключительно от результата согласованного волеизъявления работодателя и заказчика соответствующих услуг в отношении самого факта заключения между ними договора возмездного оказания услуг и срока действия этого гражданско-правового договора. В такой ситуации работник, не являющийся субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности и выполняющий за заработную плату лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, по сути, был вынужден разделить с работодателем риски, сопутствующие осуществляемой работодателем экономической деятельности в сфере соответствующих услуг, что противоречит существу трудовых отношений.

Предметом договоров на оказание услуг охраны, заключаемых каждый год между ООО «БашРТС» (заказчик) и ФГУП «Охрана» Росгвардия (исполнитель), являлось оказание исполнителем заказчику услуги по антитеррористической защищенности и охране объектов заказчика, а также защите жизни и здоровья персонала Заказчика от преступных посягательств, обеспечению сохранности имущества и материальных ценностей заказчика, находящихся на объекте, и переданных под охрану (п.1.1 договоров).

При этом предметом трудового договора от 30.12.2023, заключенного ответчиком с ФИО1, являлось выполнение ею трудовой функции в соответствии с Должностной инструкцией контролера военизированной охраны Отдела (п.1.5). Аналогичная трудовая функция была определена в срочных трудовых договорах, заключаемых между ФИО1 и ФГУП «Охрана» Росгвардия в 2020, 2021, 2022, 2023 годах.

Судом принятово внимание, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление истца, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение трудового договора на условиях, предложенных работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у ФИО1 возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ней трудового договора на определенный срок ответчиком не представлено.

Указание в трудовом договоре о соответствии условий заключения срочного трудового договора с ФИО1 с положениям абзаца шестого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (заключение срочного трудового договора для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (оказание охранных услуг третьим лицам), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг) несостоятельно, поскольку данных о заключении между сторонами срочного трудового договора по названному основанию в материалах дела не имеется.

Оценивая представленные сторонами доказательства и исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4.», суд квалифицирует трудовой договор, заключенный 30.12.2023 между сторонами, как договор, заключенный на неопределенный срок.

Принимая во внимание, что в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание охранных услуг третьим лицам, то предметом трудового договора, заключаемого с работником, привлекаемым для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции.

При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своему работнику работы, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, предполагает в числе прочего своевременное заключение работодателем с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг.

Ограниченный срок действия гражданско-правового договора возмездного оказания услуг, в данном случае до 31.12.2024, заключенного работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по такому гражданско-правовому договору. 

Представитель ответчика в судебном заседании не оспаривал заключение договора с ООО «БашРТС» и на 2025 год.

Ограниченный срок действия гражданско-правового договора не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит и не может служить достаточным основанием для заключения срочного трудового договора с работником, трудовая функция которого связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года № 25-П).

Трудовые правоотношения между сторонами, возникшие с 01.01.2024, не носят срочный характер, трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок, поэтому у работодателя не имелось законных оснований для увольнения работника по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отсутствие законных оснований для увольнения в силу положения статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для восстановления работника на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В силу части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Пунктом 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Время вынужденного прогула истца составляет с 21.01.2025 (согласно требованию истца) по 13.03.2025 (даты вынесения решения суда). За указанное время вынужденного прогула в соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит выплате средний заработок.

Согласно части 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с частью 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации), а именно Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (далее – Положение).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (пункт 2 Положения).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (пункт 4 Положения).

В пункте 5 Положения указано, какое время и начисленные за это время суммы исключаются при исчислении среднего заработка из расчетного периода. К указанному времени относится в том числе время, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, к которому относятся в силу статьи 114 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска.

Согласно пункту 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Ответчиком суду представлен расчет среднего часового заработка, который составил у истца 215,76 руб. Указанный размер суд находит правильным, определенным исходя из фактического отработанного времени с 01.01.2024 по 31.12.2024 по оспариваемому трудовому договору и начисленной заработной платы истца 443593,51 руб. за указанный период, что подтверждается справкой о доходах и суммах налога физического лица за 2024 год.

Истец согласился с расчетом среднего часового заработка в размере 215,76 руб. 

Учитывая вышеуказанное, суд при определении размера выплаты за вынужденный прогул принимает расчет среднего часового заработка 215,76 руб., представленный ответчиком.

Суд также учитывает, что трудовым договором от 30.12.2023 установлен сменный график работы (п.5.1 договора) и график работы сутки через трое, что истцом не оспаривалось.

Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что ФИО1 в период с 21.12.2024 по 20.01.2025 и с 28.02.2024 по 13.03.2025 находилась на больничном.

При таких обстоятельствах истцу подлежит выплате средний заработок за время вынужденного прогула с 01.01.2025 по 13.03.2025 в размере 48330 руб. (215,76 руб. х 224 часа).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, содержащимся в абз. 2 пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства нашло подтверждение нарушение работодателем прав работника, требование истца о компенсации морального вреда, причиненного вышеназванными действиями, подлежит удовлетворению.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд с учетом фактических обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, наличия вины работодателя в их причинении, считает разумной и справедливой сумму компенсации морального вреда 3 000 руб.

В соответствии со ст. 98, 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы.

Как разъяснено в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

В силу п. 3 ст. 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации разумность действий и добросовестность участников гражданских правоотношений предполагается. 

Согласно решению Совета Адвокатской палаты Республики Башкортостан от 26.06.2023 утверждены рекомендуемые минимальные ставки вознаграждения за оказываемую юридическую помощь адвокатами: устное консультирование от 3000 руб., устное консультирование с изучением документов от 5000 руб., составление искового заявления от 10000 руб. за 1 документ, участие адвоката в суде первой инстанции за 1 день занятости от 15000 руб., в суде апелляционной инстанции от 35000 руб. за один день занятости.

Исходя из требований разумности и соразмерности, объема оказанной заявителю юридической помощи, необходимости соблюдения баланса между правами сторон, ценности подлежащего защите права, степенью сложности дела, в котором представлены интересы истца, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату юридических услуг за составление искового заявления в размере 3000 руб. 

В соответствии со ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд также считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 почтовые расходы по направлению искового заявления в размере 998 руб. Несение истцом данных расходов подтверждается представленными в материалы дела квитанциями.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Салават подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7000 руб. (за требования неимущественного характера – 3000 руб., за требования имущественного характера – 4000 руб.), от уплаты которой истец был освобожден при обращении с иском в суд.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 56, 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 (паспорт ...) к Федеральному государственному унитарному предприятию «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации (ИНН 

<

***>) о признании договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать трудовой договор между ФИО1 и Федеральным государственным унитарным предприятием «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации от 30 декабря 2023 года №249тд заключенным на неопределенный срок.

Восстановить ФИО1 в Федеральном государственном унитарном предприятии «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в должности контролера с 1 января 2025 года.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 48330 рублей 24 копейки, компенсацию морального вреда 3000 рублей, судебные расходы 3998 рублей.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Охрана» Федеральной службы войск национальной гвардии Российской Федерации в доход бюджета городского округа г. Салават государственную пошлину в размере 7000 рублей.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан через Салаватский городской суд Республики Башкортостан в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы.

Судья, подпись И.З. Минязова

Верно: судья И.З. Минязова

Мотивированное решение изготовлено 26.03.2025.

Решение не вступило в законную силу 26.03.2025 секретарь суда ____________

Решение вступило в законную силу ________________ 

секретарь суда______________ судья ______________И.З. Минязова 

Подлинник решения находится в гражданском деле №2-630/2025 Салаватского городского суда Республики Башкортостан.