Дело № 2-186/2025 УИД 65RS0010-01-2025-000090-49

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

11 марта 2025 года г. Оха Сахалинской области

Охинский городской суд Сахалинской области в составе председательствующего судьи Ельчаниновой А.Г., 

при секретаре судебного заседания Перепелициной А.И., 

с участием старшего помощника Охинского городского прокурора Баскаковой Ю.В.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2, действующей на основании ордера № 21 от 11.03.2025 года,

представителей ответчика ФИО3, действующей на основании доверенности № 849/д от 17.12.2024, ФИО4, действующего на основании доверенности № ВГ-741/Д от 05.06.2024 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с настоящим иском к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» (далее – ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»», Общество) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200 000 рублей. В обоснование иска указал, что работал в должности станочника широкого профиля 5 разряда Киринского газодобывающего управления ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск»». Приказом ответчика № 329-лс от 20 декабря 2024 года правоотношения сторон с 25 декабря 2024 года прекращены по основанию, предусмотренному подп. «б» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации – в связи однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Свое увольнение истец считает незаконным, нарушающим его трудовые права, поскольку на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не находился, более того спиртные напитки не употреблял, выпил лекарственную настойку в виду сезона простуд. 

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просил их удовлетворить. Дополнительно добавил, что в период с 17 ноября 2024 года по 15 декабря 2024 года находился на вахте, время исполнения им трудовых обязанностей исчисляется с 08 до 20 часов. При заезде на вахту у него имелась лекарственная настойка на травах (какая именно пояснить не смог, так как ее дали родители). В связи с тем, что в коллективе имелись работники с признаками ОРЗ предложил коллегам выпить данную настойку для профилактики заболеваний, при этом утверждает, что спирт настойка не содержала. Ему известно, что в период всего нахождения на вахте запрещено употребление спиртных напитков. От исполнения обязанностей его не отстраняли. На следующий день, 11.12.2024 года, он, перед тем как приступить к исполнению трудовых обязанностей, по собственной инициативе прошел освидетельствование в медицинском пункте на состояние алкогольного опьянения, результат был отрицательным. Вахту он отработал до конца. С приказом об увольнении не знакомился, трудовая книжка до настоящего времени им не получена.

Представитель истца ФИО2 в судебном заседании исковые требования истца поддержала по основаниям, изложенным в исковом заявлении, полагала их подлежащими удовлетворению, указала, что ответчик не учел, что истец находился на междусменном отдыхе, на следующий день своевременно приступил к работе, также не учтено предыдущее поведение работника, в приказе подробно дисциплинарный проступок не изложен. 

Представители ответчика ФИО3, ФИО4, в судебном заседании с заявленными исковыми требованиями не согласились по основаниям, изложенным в возражениях на иск, просили суд отказать истцу в удовлетворении исковых требований в полном объеме, указали, что поскольку на следующий день у истца состояние алкогольного опьянения не установлено, он продолжил работу, однако в виду совершения дисциплинарного проступка по окончанию вахты в течении установленного законом срока был уволен. 

Выслушав объяснения истца и его представителя, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего, что поскольку истец за период работы к дисциплинарной ответственности не привлекался, более того отсутствует информация об учете тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств при которых он был совершен, постольку порядок увольнения ответчиком не соблюден и исковые требования удовлетворению не подлежат, исследовав материалы дела и оценив все собранные по делу доказательства в совокупности, суд приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на защиту от безработицы (статья 37, части 1 и 3). 

В то же время, из данных конституционных положений не вытекает ни субъективное право человека занимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии с избранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то ни было такую работу или должность ему предоставить, – свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право: привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (абзац шестой части первой ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами (абзацы второй и третий части второй ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

При этом под дисциплинарным проступком понимается виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. 

В силу подпункта "б" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе, появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Поскольку увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Как следует из материалов дела и установлено судом, истец с 06 октября 2021 года осуществлял трудовую деятельность в ООО «Газпром шельф Южно-Сахалинск» по 25 декабря 2024 года в должности станочника широкого профиля 5 разряда механо-ремонтной службы Установки комплексной подготовки газа филиала ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» - Киринское газодобывающее управление, на основании приказа о приеме на работу № 191-лс от 04 октября 2021 года и заключенного сторонами трудового договора № 24401353/тд от 04 октября 2021 года.

Согласно пунктам 1.6, 1.8, 3.1.6 трудового договора дата начала работы определена 06 октября 2021 года; работнику ФИО1 установлен вахтовый метод работы в районах Крайнего Севера. Пункт сбора – г. Оха; условия труда на рабочем месте являются вредными (класс 3, подкласс 3.2); работник обязан соблюдать требования, установленные локальными нормативными актами Общества.

Из Приложения к трудовому договору следует, что работник при приеме на работу ознакомлен, в том числе, с Положением о вахтовом методе организации работ в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск», о чем свидетельствует подпись работника.

Согласно выписке из табеля учета рабочего времени за период с 01 января 2024 года по 31 декабря 2024 года ФИО1 установлен вахтовый метод работы. Согласно графику работы период с 17 ноября 2024 года по 15 декабря 2024 года являлся периодом вахты работника ФИО1.

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск», утвержденным приказом Общества № 0320 от 29.11.2022 года, работник обязан строго соблюдать установленный пропускной и внутриобъектовый режим (п. 3.1.19). Для работающих по графику в филиале Киринское газодобывающее управление продолжительность рабочей смены составляет 11 часов с 08 часов до 20 часов с перерывом для отдыха и питания на 1 час с 13 часов до 14 часов( п. 5.2.2.2). 

Приказом Общества от 28 июля 2023 года № 0215 утверждено Положение о вахтовом методе организации работ, которым определено, что вахта - это общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. График работы на вахте – это документ, регламентирующий рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода, утверждаемый работодателем с учетом мнения ВОППО в порядке, установленным статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (п. 2). Вахтовый персонал в период нахождения на объекте проживает в специально создаваемых Обществом вахтовых поселках либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых работодателем общежитиях или иных жилых помещениях. В целях обеспечения сохранности имущества вахтового поселка и защиты гражданских прав работников, проживающих в вахтовом поселке, устанавливаются следующие специальные требования и правила, в том числе, запрещение нахождения в вахтовом поселке в состоянии алкогольного, наркотического, иного токсического опьянения (п. 4.1., 4.7). Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения Общества или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени (п. 5.4.). Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируются графиком работы на вахте, который утверждается работодателем с учетом мнения ВОППО в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ, и доводится до сведения работников под подпись не позднее, чем за два месяца до введения его в действие (п. 5.5.). В графике работы на вахте предусматривается время, необходимое для доставки работников на вахту и обратно. Дни нахождения в пути к месту работы и обратно в рабочее время не включаются и могут приходиться на дни междувахтового отдыха.

Актом медицинского освидетельствования на состояние алкогольного опьянения № 6 от 10 декабря 2024 года установлено состояние опьянения ФИО1. (результат освидетельствования в 22 часа 41 минуту – 0,278 мг/л в выдыхаемом воздухе, результат освидетельствования в 23 часа 03 минуты – 0,314 мг/л в выдыхаемом воздухе).

Освидетельствование на состояние алкогольного опьянения проведено имеющим на это право должностным лицом ООО «СибМедЦентр» на приборе «АКПЭ -01М» заводской номер № 18320, который поверен и зарегистрирован в установленном порядке, с результатами освидетельствования ФИО1 ознакомлен, о чем в чеках стоят собственноручно проставленные им росписи. 

Согласно акту о нарушении пропускного или внутриобъектного режимов, составленному в 23 часа 30 минут 10 декабря 2024 года, ФИО1 нарушен пункт 2.15 Инструкции «О пропускном и внутриобъектовом режимов в вахтовом жилом комплексе» (состояние алкогольного опьянения). 

Из объяснительной ФИО1, данной 11 декабря 2024 года, следует, что 10 декабря 2024 года после рабочего времени он с другими работниками в столовой приобрели пиццу, и примерно в 21 часов 30 минут пили чай с пиццей. Для профилактики простудных заболеваний он употребил две-три ложки настойки на травах. Примерно в 22 часа 30 минут в комнату вошел ФИО5 и попросил пройти в медпункт для проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения, при проведении которого установлено состояние опьянения. 

Аналогичное объяснение дано в акте о нарушении пропускного или внутриобъектного режимов. Также в судебном заседании истец пояснил, что в данном объяснении имеется описка в дате: вместо указанной 10.09.2024 года следует считать верной 10.12.2024 года. 

В судебном заседании представители ответчика пояснили, что истец от работы не отстранялся, служебная проверка в отношении него по данному факту не проводилась. 

Приказом генерального директора Общества № 329-лс от 20.12.2024 года ФИО1 уволен с 25 декабря 2024 года на основании пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения. Основанием к изданию приказа указаны: объяснительная ФИО1 от 11 декабря 2024 года, акт медицинского освидетельствования на состояние опьянения от ДД.ММ.ГГГГ. С данным приказом работник не ознакомлен в связи с отсутствием его в день увольнения. 

Приказом генерального директора Общества № 38-к от 03 марта 2025 года внесены дополнения в приказ о прекращении (расторжении ) трудового договора с работником № 329-лс от 20 декабря 2024 года следующего содержания: в перечень документов, указанных в строке (графе) «Основание (документ, номер и дата) дополнить следующим документом «Акт о нарушении пропускного или внутриобъектового режимов от 10 декабря 2024 года». Начальнику отдела кадров, трудовых отношений и социального развития Управления по работе с персоналом ознакомить ФИО1 с настоящим приказом. 

Вместе с тем, сведений об ознакомлении ФИО1 с приказом от 03 марта 2025 года ответчиком не представлено. 

Ссылаясь на указанные обстоятельства, ФИО1, полагая, что у работодателя отсутствовали основания для его увольнения, поскольку алкогольную продукцию он не употреблял, состояние опьянения установлено во время отдыха, а не на рабочем месте, обратился в суд с настоящим иском.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее по тексту - постановление Пленума № 2) указывается, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пунктах 38 и 42 постановления Пленума № 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В пункте 53 постановления Пленума № 2 разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "б" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление не только нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на территории организации объекта, где он по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию, но и факт нахождения работника в указанном состоянии в рабочее время. 

Статьей 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено понятие рабочего места - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 

В пункте 35 постановления Пленума № 2 разъяснено, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Одним из видов времени отдыха является ежедневный (междусменный) отдых.

В соответствии с положениями статьи 297 Трудового кодекса Российской Федерации вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности.

В силу статьи 300 Трудового кодекса Российской Федерации при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места нахождения работодателя или от пункта сбора до места выполнения работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на данный календарный отрезок времени. Работодатель обязан вести учет рабочего времени и времени отдыха каждого работника, работающего вахтовым методом, по месяцам и за весь учетный период.

Вахтой считается общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха. Междусменный отдых является временем отдыха работника, в течении которого последний освобожден от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению, следовательно, междусменный отдых включается в учетный период, но не включается в рабочее время. 

Таким образом, утверждение работодателя о том, что им зафиксировано появление истца в состоянии алкогольного опьянения на работе (в рабочее время) противоречит установленному графику работы истца, поскольку согласно графику работы на вахте 10 декабря 2024 года являлся для истца рабочим днем, начало смены в 08 часов, окончание смены в 20 часов, после чего предусмотрен междувахтовый отдых, то есть время установления истца в состоянии алкогольного опьянения в междусменный отдых (в 23 часа 03 минуты 10 декабря 2024 года) не включается в рабочее время. 

Факт нарушения истцом локального правового акта работодателя о нарушении пропускного и внутриобъектового режима, Положения о вахтовом методе организации работ в ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск», не свидетельствует о допущении истцом проступке, за совершение которого возможно применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку оснований полагать, что истцом допущено нарушение положений статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации об обязанностях работника, неисполнение которых может повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не имеется. 

В нарушение приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению ответчиком в материалы дела не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение истца, его отношение к труду, иные характеризующие его сведения, что рассматривалась возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания, с учетом того, что согласно графику сменности работы, время установления алкогольного опьянения рабочим временем не являлось, более того, истец в 08 часов 11 декабря 2024 года (на следующий день) продолжил исполнение трудовых обязанностей. 

При таких обстоятельствах суд находит исковые требования ФИО1 о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе подлежащими удовлетворению.

Статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации определены решения суда, подлежащие немедленному исполнению, в частности это решения суда о восстановлении на работе.

Поскольку ответчик незаконно произвел увольнение истца, в силу требований статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации последний подлежит восстановлению на работе со дня, следующим за днем увольнения, то есть с 26 декабря 2024 года.

Согласно имеющейся в деле справки, приобщенной представителем ответчика, среднечасовая заработная плата истца на дату увольнения составляет 1157 рублей 30 копеек, размер компенсации за время вынужденного прогула составляет 347190 рублей. 

Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате за время вынужденного прогула составляет 347190 рублей и подлежит взысканию в полном объеме. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно пункту 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как установлено в судебном заседании, в результате неправомерных действий ответчика, выразившихся в незаконном увольнении работника, ответчик причинил истцу моральный вред, так как нарушил право истца на труд и социальные гарантии, истец испытывал негативные переживания и стресс, в связи с чем, суд удовлетворяет требование истца о взыскании с ответчика денежной компенсации морального вреда. С учетом принципа разумности и справедливости, принимая во внимание объем и характер причиненных истцу страданий, степень вины ответчика, суд определяет к взысканию с ответчика в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В соответствии со статьями 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в местный бюджет в размере 11 180 рублей, от уплаты которой истец освобожден в силу закона.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-199, 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, – удовлетворить частично.

Признать приказ общества с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» № 329-лс от 20.12.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником незаконным.

Восстановить ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца 

<

адрес> Сахалинской области, паспорт №, на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в должности станочника широкого профиля 5 разряда механо-ремонтной службы Установки комплексной подготовки газа филиала ООО «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» - Киринское газодобывающее управление с 26 декабря 2024 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца 

<

адрес> Сахалинской области, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 347 190 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать. 

Решение в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Газпром добыча шельф Южно-Сахалинск» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в бюджет Охинского муниципального округа Сахалинской области государственную пошлину в размере 11 180 рублей.

Решение может быть обжаловано в Сахалинский областной суд через Охинский городской суд Сахалинской области в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено 21 марта 2025 года.

Судья А.Г. Ельчанинова