Дело № 2-637/2019 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

24 июля 2019 года

г. Ярославль

Ленинский районный суд г. Ярославля в составе: 

председательствующего судьи Соколовой Н.А., 

при секретаре Повалихиной Н.К., Абрамовой Е.А., 

с участием: 

истца ФИО1, 

представителя ответчика ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «МРСК Центра» о взыскании задолженности по заработной платы, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «МРСК Центра» о взыскании невыплаченной в полном объеме заработной платы в размере 1 109 000 рублей, кроме того, ходатайствовал перед судом о восстановлении срока для обращения в суд по трудовому спору, указав, что о нарушении своего права узнал 14 августа 2018 года. 

В обоснование иска указано, что 14 октября 2010 года истец заключил трудовой договор № с ПАО «МРСК Центра». С 01 мая 2015 года в ПАО «МРСК Центра» была изменена система оплаты труда, введена система грейдирования – определения ценности труда на типовой должности путем установления грейда (ранга) должности в интервале значений от 1 до 9. Грейд должности – место должности в иерархической структуре общества в зависимости от ее ценности для деятельности общества. Ценность труда и величина оклада на должности определялась путем установления грейда (ранга) должности в интервале значений от 1 до 9 на основании экспертной оценки трудовой функции работника. Работодателем было подготовлено дополнительное соглашение от 29 апреля 2015 года к трудовому договору, которым для должности истца установлена грейд 2, группа 3, уровень 3, с окладом 16 700 рублей. В 2016 году по электронной почте была разослана презентация «Совершенствование системы оплаты труда работников филиалов ПАО «МРСК Центра», содержащая информацию общего характера без объяснения порядка определения и присвоения грейда конкретной трудовой функции. На многочисленные просьбы предоставить документы, содержащий результат экспертной оценки занимаемой должности истец получал отписки и только 14 августа 2018 года получил Оценочный лист 

<

данные изъяты>, выполненный ФИО 1 Суммарный оценочный балл должности истца равен 31, соответствует грейду 4 с окладом 30 300 рублей, что составляет 44% от максимального значения, при этом установлен грейд 2 с окладом 16 900 рублей (по данным на 2017 год), что составляет 22 % от максимального значения. С 01 мая 2015 года истец выполнял работу, соответствующую окладу 30 300 рублей, при этом заработная плата начислялась и выплачивалась исходя их оклада 16 900 рублей. 

Истец ФИО1 в судебном заседании доводы иска поддержал, уточнив сумму взыскания по контррасчету ответчика в 1 092 769 рублей, пояснив, что оклад в размере 16 700 рублей был согласован при условии выполнения обязанностей, соответствующих грейду 2, фактически выполнялись обязанности, соответствующие более высокому уровню грейду с более высоким окладом. При подписании соглашения информация об определении грейда работодателем не была предоставлена. 

Представитель ответчика ПАО «МРСК Центра» ФИО2 в суде исковые требования не признала, указав, что истец работал в ПАО «МРСК Центра» с октября 2010 года по октябрь 2018 года, должностной оклад был указан в трудовом договоре, с 01 мая 2015 года скорректирован, с установленным грейдом истец был согласен, подписал дополнительное соглашение, с системой оплаты труда был ознакомлен, заработная плата выплачена истцу в полном объеме. Полагает, что в данном случае к заявленному требования подлежит применению срок исковой давности, предусмотренный ч.1 ст. 392 ТК РФ. Как указано в ходатайстве истца, о нарушении права ему стало известно 14 августа 2018 года, иск датирован 29 марта 2019 года, таким образом, иск подан за пределами срока исковой давности. Просила в удовлетворении исковых требований отказать. 

Аналогичная позиция ответчика изложена в письменном отзыве. 

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации «МРСК Центра» ФИО3 в судебном заседании решение по делу оставил на усмотрении суда, пояснив, что с точки зрения профсоюза система грейдирования согласована, при условии, что не будет непонятных вопросов, ситуаций. При возникновении вопросов у работников, проводились дополнительные собрания, велись разъяснительные работы. 

Суд счел возможным рассмотреть дело при данной явке. 

Выслушав стороны, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к выводу, что иск удовлетворению не подлежит по следующим основаниям. 

В соответствии с положениями ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее- ТК РФ), трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (п.1 ст. 16 ТК РФ).

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник

Исходя из положений ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан, в том числе, соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

На основании ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Согласно ст. 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из совокупного толкования указанных выше норм следует, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Судом установлено, что 14 октября 2010 года ФИО1 был принят на работу в ПАО «МРСК Центра» (ранее - ОАО «МРСК Центра») на должность 

<

данные изъяты>, 24 октября 2018 года трудовой договор расторгнут на основании 

<

данные изъяты>. 

По условиям трудового договора от 14 октября 2010 года работнику устанавливается оклад (тарифная ставка) в размере 10 473 рубля. 

Дополнительным соглашением от 29 апреля 2015 года к трудовому договору от 14 октября 2010 года № работнику в соответствии со схемой должностных окладов: грейд 2 группа 3 уровень 3 установлен оклад в размере 16 700 рублей. Об изменении размера должностного оклада истец был уведомлен работодателем 25 февраля 2015 года (л.д. 48-52, 59, 63). 

По сведениям работодателя ФИО1 по месту работы была начислена и выплачена заработная плата в полном объеме в соответствии с установленным размером должностного оклада, положением об организации оплаты труда работников ОАО «МРСК Центра», введенного с 01 мая 2015 года. 

Истец ФИО1 факт оплаты труда в полном объеме, исходя из установленного оклада в 16 700 рублей, в суде не оспаривал. Истцом фактически заявлен вопрос об оспаривании изменений трудового договора в части определения оплаты за труд, и в связи с этим возникшей недоплаты по заработной плате, установлением большего оклада. 

Сторона истца ссылается, что исходя из методической инструкции «Грейдирование типовых должностей руководителей, специалистов и служащих филиалов ОАО «МРСК Центра» МИ БП №, Оценочного листа 

<

данные изъяты>, вес занимаемой истцом должности составил 280 баллов, что соответствует грейду 4 с окладом 30 100 рублей, при этом работодателем ему был установлен оклад в размере 16 700 рублей с грейдом 2. 

Согласно ст. 62 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий договора заключается в письменной форме.

Как следует из представленных сторонами документов, изменение условий трудового договора происходило на основании волеизъявления сторон.

Приказом ОАО «МРСК Центра» от 17 февраля 2015 года № с 01 мая 2015 года ответчиком с согласования профсоюза введено Положение об организации оплаты труда работников ОАО «МРСК Центра» ПС БП №, которое определяет единые подходы к организации оплаты труда работников общества, применяемые в целях осуществления скоординированной политики по вопросам оплаты труда. Введен грейд – место должности в иерархической структуре общества в зависимости ее ценности для деятельности общества. В силу п. 4.2.2. данного Положения схема должностных окладов руководителей, специалистов и служащих филиалов ОАО «МРСК Центра» предусматривает 9 грейдов оплаты, 3 группы дифференциации внутри грейда, 3 уровня дифференциации внутри группы, абсолютное возрастание должностных окладов в пределах грейда и между грейдами, установленное в рублях. Отнесение должностей руководителей, специалистов и служащих филиалов к грейдам оплаты определяется в соответствии с Классификатором распределения должностей по шкале грейдов (п. 4.2.3. Положения). 

Доводы истца, что работодатель неправильно определил ему грейд оплаты, не состоятельны по следующим основаниям. 

Сам истец при определении грейда, соответствующего его должности, использует арифметический прием, сложив баллы из Оценочной листа, получив 31 балл, и приравнял эти баллы к грейду 4. 

Однако работодатель определил, что в силу положений Классификатора распределения должностей по шкале грейдов должности истца соответствует грейд 2 группа 3 уровень 3 установлен оклад в размере 16 700 рублей.

Суд отмечает, что истцом суду не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что работодателем неверно произведена оценка ценности его труда в организации. 

Работодателем была разработана и принята приказом от 25 ноября 2014 года № Методическая инструкция грейдирования типовых должностей руководителей, специалистов и служащих филиалов ОАО «МРСК Центра» МИ БП №. Данная методика устанавливает принципы и методы оценки ценности труда на типовой должности и порядок отнесения должности к грейду (п.1.2. Методики). 

В разделе 4 названной Методики указано общее описание процедуры, согласно которому грейдирование должностей осуществляет поэтапно и включает в себя блоки работ: оценка ценности труда на должностях филиала по факторам, моделирование результатов оценки должностей (составление рейтинга), отнесение должностей к шкале грейдов с учетом направляющих коэффициентов. 

Согласно п. 4.1.9 Методики, оценка ценности труда на типовых должностях базируется на экспертном подходе и проводится рабочей группой, организацией из числа высшего руководства и начальника Управления по работе с персоналом филиала Общества при экспертном сопровождении руководителей по направлениям исполнительного аппарата общества. 

Таким образом, по Методике грейд определяется не только от суммарного количества баллов по 10 фактором, а также от рейтинга должности, моделирования результатов с учетом направляющих коэффициентов. 

Со стороны истца доказательств, что в период его деятельности руководством ему поручалась работа, для производства которой требовалась большая квалификация, чем установлена в трудовом договоре, должностной инструкции, не представлено. 

На утверждение истца о том, что ответчик дискредитировал его как сотрудника, выплачивая заработную плату не соответствующую его труду, суд отмечает, что ч. 2 ст. 132 ТК РФ закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. 

Установление размера оплаты труда на основе договорных регулирований предоставляет свободу в урегулировании правоотношений между сторонами и невмешательство государства в регулирование заработной платы. Учитывая то, что истец соглашался с предоставленными ему работодателем изменениями в трудовом договоре с 01 мая 2015 года, установлением иного оклада, то, факт наличия дискриминации в отношении истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.

В данном случае, нарушений трудовых прав ФИО1 работодателем допущено не было, оснований для определения истцу 4 грейда и перерасчета заработной платы не имеется. 

В ходе рассмотрения дела в суде ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.

Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является более коротким по сравнению с общим сроком исковой давности, установленным гражданским законодательством. Однако такой срок, как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, выступая в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, не может быть признан неразумным и несоразмерным; установленный данной статьей сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника, включая право на своевременную оплату труда, и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд. 

По мнению суда, истец ФИО1, будучи ознакомленным с условиями трудового договора, ежемесячно получая заработную плату, знал о предполагаемом нарушении его прав, вызванных неправильным, по его мнению, начислением заработной платы. Сам истец указывает, что о нарушении своего прав узнал 14 августа 2018 года, когда получил оценочный лист инженера отдела эксплуатации телекоммуникаций службы эксплуатации средств диспетчерского и технологического управления и информационных технологий управления корпоративных и технологических автоматизированных систем управления. 

С настоящим исковым заявлением ФИО1 обратился 29 марта 2019 года. 

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В любом случае, указанные истцом причины должны быть непосредственно связаны с его личностью.

Обстоятельства, объективно препятствующие предъявлению иска в суд на протяжении всего периода течения срока, истцом не указаны.

Суд, проанализировав доводы истца о причинах пропуска срока на обращение в суд, полагает, что истец пропустил установленный ст. 392 ТК РФ трехмесячный срок обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав, о применении которого заявлено ответчиком, данное обстоятельство является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.

Таким образом, оснований для удовлетворения иска ФИО1 не имеется. 

Руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд 

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ярославский областной суд через Ленинский районный суд г. Ярославля путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.

Судья (подпись) Н.А.Соколова 

Копия верна

Судья Н.А.Соколова