Дело № 2-368/20

25RS0030-01-2020-000354-87 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 июля 2020 года п. Славянка 

Хасанский районный суд Приморского края в составе:

федерального судьи Синенко И.С.,

при секретаре Халецкой С.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску В.А. к МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» о признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

<

данные изъяты> В.А. в лице представителя ФИО4 обратился с иском к МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» (далее МУП «Зарубино-ДВ») в обоснование заявленных требований указал, что на основании трудового договора от 10.04.2017 принят на работу к ответчику по должности машиниста насосных установок. Режим работы установлен посуточно, согласно графику дежурств с 09 часов утра до 09 часов утра следующих суток. Ранее работники неоднократно с уведомлением своего непосредственного руководителя – мастера участка подменяли друг друга, меняя дни выхода на работу, что никогда не сказывалось на качестве работы. При этом, нареканий от руководства по вопросу изменения графика выходов на работу машинистов не поступало. Согласно графику выхода на работу истец должен был выйти на дежурство с 19 по 20 февраля 2020 года. 

В связи с семейными обстоятельствами истец договорился со своим сменщиком ФИО5 об изменении очередности выхода на работу. Так 

<

данные изъяты> А.В. должен был отдежурить за ФИО5 с 18 на 19 февраля 2020 года, а последний, за истца с 19 на 20 февраля 2020 года. 

Об изменении графика работы устно была поставлена в известность мастер участка ФИО7, которая против изменения в графике дежурств не возражала. Отработав смену, 

<

данные изъяты> В.А. 19.02.2020 передал дела ФИО5, о чем была сделана запись в соответствующем журнале. 20.02.2020 

<

данные изъяты> А.В. выехал по семейным делам, а когда на его телефон позвонил директор и потребовал явиться к нему, то явиться не смог, поскольку был на выезде. 

21.02.2020 когда 

<

данные изъяты> В.А. вышел на смену, к нему на рабочее место явились директор предприятия, мастер участка ФИО7 и начальник отдела кадров ФИО8, которые объявили истцу об отстранении от работы, после чего 

<

данные изъяты> А.В. в этот же день получил приказ об увольнении за прогул. 

Истец, указывая на то, что изменение графика выхода на работу с подменой другим работником не является прогулом, просит суд признать незаконным приказ 25-л от 21.02.2020 об его увольнении, восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать с ответчика невыплаченную заработную плату, компенсацию морального вреда, взыскать выплаты за переработку. 

В судебном заседании истец и его представитель поддержали заявленные требования, пояснили что, расчет оплаты за время вынужденного прогула на сегодняшний день составляет 89 734, 19 рублей. О том, что он будем меняться сменами 17-18 февраля 2020 года, он ставил в известность мастера Цырфу, звонил ей со своего телефона, до выхода на смену. На требованиях о взыскании выплат за переработку не настаивали. 

Представитель ответчика ФИО9 в судебном заседании с исковыми требованиями не согласилась, суду пояснила, что 

<

данные изъяты> В.А.был уволен по п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ законно и обоснованно, на основании объяснительной, докладной мастера, объяснительной мастера участка, акта об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин, и директор, оценив все представленные документы, пришел к выводу, что это является грубым нарушением трудовой дисциплины и было принято решение расторгнуть трудовой договор. Изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работника закон не допускает, а поэтому выход на работу в смену, не согласованную с работодателем является нарушением трудовой дисциплины, а не выход в смену установленную работодателем – прогулом.

Допрошенный в судебном заседании свидетель ФИО5 суду пояснил, что он вместе с 

<

данные изъяты> В.А. работал на предприятии в такой же должности. Днем 15 или 16 февраля 2020 года поступил звонок от 

<

данные изъяты> В.А., чтобы подмениться, он сказал поставить в известность мастера. Через некоторое время 

<

данные изъяты> В.А. ему перезвонил и сказал, что мастер разрешила, 18 февраля 2020 года он вышел на работу вместо 

<

данные изъяты> В.А. Его попросили написать объяснение.

Допрошенная в судебном заседании свидетель ФИО10 суду пояснила, что 16 или 17-го февраля 2020 года звонок не от 

<

данные изъяты> В.А., не от ФИО5 не поступал. Когда она спросила, что ФИО5 делает на смене, он сказал, что они подменились с 

<

данные изъяты> В.А. В те дни, когда 

<

данные изъяты> В.А. и ФИО5 поменялись, предприятие функционировало в нормальном режиме.

Суд, выслушав стороны, заключение старшего прокурора Хасанского района ФИО11 полагавшей, что заявленные требования подлежат увольнению, приходит к выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца. 

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

В силу статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с пп. "а" ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом Пленум Верховного Суда РФ в п. 39 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что увольнение работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В случае наличия уважительных причин такое отсутствие прогулом являться не будет.

Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Согласно статье 56 ГПК Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Из чего следует, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был расторгнут по инициативе работодателя, именно работодатель обязан доказать наличие у него законных оснований для увольнения работника и соблюдение им установленного порядка увольнения.

Из материалов дела следует, что 

<

данные изъяты> А.В. на основании приказа от 10.04.2017 принят на работу в МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» на должность машиниста насосных установок. С 

<

данные изъяты> В.А. 10.04.2017 заключен трудовой договор №, пунктом 1 раздела 3 которого установлено, что сотрудник осуществляет работу по «скользящему» графику, утвержденного руководителем. 

Приказом работодателя №-л от ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> А.В. уволен на основании подпункта «а» пункта 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – прогул. 

Основанием для увольнения 

<

данные изъяты> В.А. послужили докладная записка мастера участка ФИО12 от 19.02.2020, акт об отсутствии истца на рабочем месте от 19.02.2020, объяснение 

<

данные изъяты> В.А. от 21.02.2020. 

Как следует из акта об отсутствии работника на рабочем месте, составленном ДД.ММ.ГГГГ, в течение всей рабочей смены 19.02.2020 с 09 часов до 09 часов 20.02.2020 

<

данные изъяты> В.А. по неизвестной причине отсутствовал на рабочем месте. При этом на водозаборе находился машинист насосных установок ФИО5, который нес вахту вне графика. Документы, устанавливающие периодичность работы: сменный график и приказ на момент проведения проверки отсутствовали. 

Из докладной записки мастера участка по водоснабжению и водоотведению 

<

данные изъяты> С.В. от 19.02.2020 следует, что в указанный день ей был произведен звонок на водозабор «Зарубинский», где в ходе разговора с машинистом насосных установок ФИО5 было установлено, что последний находился на смене вне графика дежурств, то есть не в свою смену. Она не была поставлена в известность о подмене ФИО14 и 

<

данные изъяты> В.А.

Из объяснения 

<

данные изъяты> В.А. от 21.02.2019 следует, что он находился на смене с 18 по 19 февраля 2020 года. 

Таким образом, судом установлено, что причиной невыхода истца на смену с 19 по 20 февраля 2020 года явилось то обстоятельство, что он ранее с 18 на 19 февраля находился на смене, подменившись с ФИО15 

Таким образом, с учетом вышеуказанных обстоятельств отсутствие 

<

данные изъяты> В.А. на смене с 19 по 20 февраля 2020 года следует признать нарушением трудовой дисциплины. 

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Так наложенное на 

<

данные изъяты> В.А. дисциплинарное взыскание по своему характеру явно не соответствует тяжести проступка, обстоятельствам его совершения. Кроме того, работодателем не учтено предшествующее поведение работника, его отношение к труду и то, что подмена истца со сменщиком ФИО5 не привела к каким-либо неблагоприятным последствиям в деятельности предприятия, какой либо ущерб в результате допущенного 

<

данные изъяты> В.А. нарушения МУП «Зарубино-ДВ» не причинен. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу о незаконности увольнения 

<

данные изъяты> В.А. 

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225, в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. В таком же порядке производится изменение записи об увольнении работника (переводе на другую постоянную работу) в случае признания увольнения (перевода) незаконным. (п. 30 Правил).

Таким образом, запись об увольнении 

<

данные изъяты> В.А. в трудовой книжке подлежит признанию недействительной.

Согласно ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства во взаимосвязи с ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ с учетом разъяснений п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд выносит решение о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п. 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

В силу ч. ч. 2, 3, 7 ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В судебное заседание ответчиком представлен расчет среднего дневного заработка размер которого составил 986, 09 рублей.

Судом производится расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 21 февраля 2020 года по дату вынесения решения – 06.06.2020 (986, 09 рублей х 87 дней вынужденного прогула – 85 789, 83 рублей).

Согласно ч. 9 ст. 394, ст. 237 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком было допущено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, с учетом характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости суд полагает необходимым взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей. 

на основании изложенного и руководствуясь ст.194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования В.А. к МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» - удовлетворить частично. 

Признать приказ МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» от ДД.ММ.ГГГГ №-л о прекращении трудового договора и увольнении В.А. – незаконным.

Восстановить В.А. на работе в МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» в должности машиниста насосных установок с 21 февраля 2020 года. 

Решение суда в части восстановления 

<

данные изъяты> В.А. на работе обратить к немедленному исполнению.

Взыскать с МУП Зарубинского городского поселения «Зарубино-ДВ» в пользу В.А. средний заработок за время вынужденного прогула с 21 февраля 2020 года по день вынесения решения суда 06 июля 2020 год в сумме 85 789, 83 рублей, компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, всего взыскать 95 650, 73 рубля. 

В удовлетворении остальных требований 

<

данные изъяты> А.В. – отказать.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Хасанский районный суд в течение месяца с момента изготовления мотивированного решения суда.

Судья И.С.Синенко 

мотивированное решение суда 

изготовлено 11.06.2020