УИД 16RS0051-01-2025-003836-85

Дело № 2-4905/2025 ~ М-1800/2025

Судья Шамгунов С.Ф. 33-1880/2026

Учет № 074г

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

26 января 2026 года город Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе председательствующего Гиниатуллиной Ф.И.,

судей Новосельцева С.В., Сахиповой Г.А.,

с участием прокурора Галимова Б.Р.,

при ведении протокола помощником судьи Суфиевой А.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Гиниатуллиной Ф.И. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Советского районного суда города Казани от 22 сентября 2025 года, которым ФИО1 отказано в удовлетворении исковых требований к обществу с ограниченной ответственностью «Адаптивные Технологические Решения» о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения ФИО1 и ее представителя ФИО2, поддержавших доводы жалобы, представителей общества с ограниченной ответственностью «Адаптивные Технологические Решения» - ФИО3, ФИО4, возражавшим доводам жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Адаптивные Технологические Решения» (далее – ООО «АТР») о признании приказа о прекращении (расторжении) трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование ФИО1 указала, что 13 мая 2024 года заключен трудовой договор, согласно которому истец принят на работу руководителя отдела по работе с персоналом по совместительству. 19 апреля 2024 года ответчик попросил написать истца заявление об увольнении по собственному желанию или уйти в декретный отпуск, на что истец ответил отказом. После отказа от увольнения ответчик начал создавать невыносимые условия труда. 20 ноября 2024 года работодателем было направлено истцу уведомление об изменении условий трудового договора с 22 января 2025 года в связи с изменением организационных условий труда. Ответчик принял решение изменить существенные условия труда, а именно: изменить работу по совместительству на 0,25 ставки, режим рабочего времени на стационарное рабочее место, режим рабочего времени два часа в день с 11:00 часов по 13:00 часов. Продолжительность рабочего времени 10 часов в неделю, размер должностного установлен в размере 57 471 рубля, 13 декабря 2024 года истец выразил несогласие с предложенными работодателем изменениями. 24 января 2025 года истцом было получено уведомление от ответчика об отсутствии свободных вакансий и прекращении трудового договора. Приказом работодателя от 

<

дата> трудовой договор с истцом прекращен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Считает, что основания для изменения работодателем условий трудового договора отсутствовали, считает свое увольнение незаконным. На основании изложенного ФИО1 просила признать приказ от 

<

дата> .... незаконным, восстановить на работе в должности руководителя отдела продаж по работе с персоналом, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 5 февраля 2025 года по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в сумме 30 000 рублей.

Протокольным определениями суда к участи в деле в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечены Государственная инспекция труда в Республике Татарстан, индивидуальный предприниматель ФИО5 (далее – ИП ФИО5).

В суде первой инстанции ФИО1 и ее представитель исковые требования поддержали, просили удовлетворить в полном объеме.

Представители ООО «АТР» исковые требований не признали, в удовлетворении просили отказать, по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление.

Третьи лица не явились, извещены надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.

Судом принято решение в приведённой выше формулировке.

В апелляционной жалобе ФИО1 просит решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований. Указывает, что судом не установлено и работодателем не доказано, какие именно функции системы «

<

данные изъяты>» требуют обязательного присутствия работника на стационарном рабочем месте и делают невозможным выполнение трудовых обязанностей дистанционно. Считает, что решение о переводе всех сотрудников в офис является субъективным волеизъявлением работодателя, а не объективным изменением организационных или технологических условий труда. Кроме того, предложенные новые условия труда существенно ухудшали положение по сравнению с ранее действовавшими условиями. Также указывает, что судом не проверена полнота действий работодателя по предложению имеющихся у него вакансий.

Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Татарстан, третье лицо ИП ФИО5, в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, в том числе посредством размещения соответствующей информации на официальном сайте суда в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в соответствии с частью 2.1 статьи 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки не сообщили.

Судебная коллегия на основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав объяснения истца и ее представителя, представителей ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; о трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); об условиях оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзацы второй, третий, пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 1 августа 2023 года между ФИО1 и ООО «АТР» заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 принята на работу в ООО «АТР» на должность руководителя отдела по работе с персоналом по совместительству. По условиям трудового договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, суббота и воскресенье, неполный рабочий день и режим гибкого рабочего времени, продолжительность рабочего времени составляет 20 часов в неделю, ежедневной работы 4 часа. Согласно пункту 1.7 трудового договора работник осуществляет трудовую деятельность дистанционно, вне стационарного рабочего места и вне расположения работодателя.

1 августа 2024 года между сторонами заключено дополнительное соглашение .... к трудовому договору, согласно которому работнику установлен оклад в размере 114 943 рублей в месяц.

20 ноября 2024 года ответчик направил истцу уведомление об изменении условий трудового договора, а именно: изменения места осуществления трудовой деятельности по месту нахождения работодателя в городе Казани, изменения режима рабочего времени, работнику устанавливается неполный рабочий день по совместительству на 0,25 ставки, продолжительность рабочего времени устанавливается 10 часов в неделю, продолжительность ежедневной работы – 2 часа, время начала и окончания работы с 11:00 часов по 13:00 часов, а также изменения должностного оклада на 57 471 рубль в месяц. Указанным уведомлением ФИО1 разъяснено, что в случае отказа от продолжения работы в новых условиях трудовой договор с ней будет расторгнут по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации (пункт 7 части 1 статьи 77). Данное уведомление получено истцом 3 декабря 2024 года.

13 декабря 2024 года ФИО1 посредством электронной почты направила работодателю ответ на указанное уведомление, в котором выразила свое несогласие на продолжение работы в новых условиях.

Письмом от 

<

дата>, полученное истцом 4 февраля 2025 года, ответчик сообщил об отсутствии свободных вакансий, соответствующей квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа.

3 февраля 2025 года ФИО1 направила работодателю ответ на указанное уведомление, в котором выразила свое несогласие на продолжение работы в новых условиях.

Приказом ответчика от 

<

дата> истец уволен с работы по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основанием для изменения условий трудового договора явилось реорганизация бизнес процессов в компании и внедрением нового программного обеспечения HRM на базе 

<

данные изъяты>.

Согласно служебной записки .... руководителя по оперативной деятельности в результате внедрения HRM и КЭДО (функционал 

<

данные изъяты>) удалось значительно автоматизировать ключевые процессы в отделе по работе с кадрами.

Как пояснили представители ответчика в судебном заседании в связи с внедрение HRM системы 

<

данные изъяты> удалось автоматизировать работу компании, улучшить документооборот между сотрудниками. Проанализировав полученные данные в ходе опроса сотрудников компании в целях улучшения организационного климата, 26 августа 2024 года руководство компании приняло решение о поэтапном переводе всех сотрудников на стационарный форма работы, для чего было арендовано офисное помещение в 

<

адрес>

Приказом ответчика от 

<

дата> введена в действие программное обеспечение HRM на базе 

<

данные изъяты> – комплексная система управления персоналом.

Решением единственного участника ООО «АТР» принято решение о переводе работников общества на работу на стационарном рабочем месте по адресу: 

<

адрес>.

Осуществлением трудовой деятельности по указанному выше адресу подтверждается договором аренды государственного муниципального имущества от 

<

дата>.

Проанализировав представленные доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что у работодателя имелись организационные и технологические причины для изменения условий трудового договора в одностороннем порядке и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Разрешая спор в части признания приказа о прекращении трудового договора незаконным и восстановления на работе, суд первой инстанции, учитывая, что истец получил уведомление 3 декабря 2024 года, то есть соблюдением двухмесячного срока предупреждения, пришел к выводу о правомерности принятого работодателем решения о расторжении с истцом трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку ФИО1 согласие на работу в новых условиях не выразила. При этом у работодателя отсутствовали свободные вакансии соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, что подтверждается представленными в материалы дела штатным расписанием и табелями учета рабочего времени.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

ООО «АТР» осуществил изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с объективными изменениями организационных и технологических условий труда. Эти изменения подтверждены совокупностью представленных доказательств: приказами о внедрении новой системы управления персоналом на базе «

<

данные изъяты>» и о переводе работников на стационарную работу, служебными записками, результатами внутренних опросов сотрудников, а также договором аренды офисного помещения. Данные меры были направлены на оптимизацию бизнес-процессов, улучшение документооборота и организационного климата, что соответствует понятию изменений организационных или технологических условий труда в смысле статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель в полном объеме выполнил процедуру, предусмотренную законом для изменения условий трудового договора. ФИО1 было направлено надлежащее уведомление за два месяца до введения изменений, в котором были четко указаны новые условия труда и правовые последствия отказа от них. Факт получения уведомления истицей 3 декабря 2024 года в суде не оспаривался. После получения письменного отказа ФИО1 от продолжения работы в новых условиях работодатель предложил ей все имеющиеся вакансии, в том числе нижестоящие и нижеоплачиваемые, что подтверждено штатным расписанием и табелями учета рабочего времени, приобщенными к материалам дела. В связи с отсутствием согласия работника и вакантных должностей для его перевода у работодателя возникли основания для прекращения трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы о субъективности решения работодателя и существенном ухудшении условий труда не могут быть приняты во внимание, поскольку суд первой инстанции дал надлежащую оценку доказательствам, подтверждающим объективный характер изменений. Требование об обязательности стационарной работы было обусловлено внедрением нового программного обеспечения и изменением формата взаимодействия в коллективе, а не произвольным решением. Изменение размера оплаты труда являлось следствием перевода на 0,25 ставки, что логично вытекало из изменения режима работы и не свидетельствует исключительно об ухудшении положения работника при учете пропорционального сокращения рабочего времени.

Также суд первой инстанции правильно установил, что работодателем соблюден порядок уведомления и предложения вакансий, а представленные доказательства опровергают утверждения истицы о неполноте соответствующих действий.

Таким образом, выводы суда первой инстанции являются законными, обоснованными и основаны на правильном применении норм материального и процессуального права. Оснований для удовлетворения апелляционной жалобы и отмены решения не имеется.

Поскольку в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе отказано, суд первой инстанции правомерно отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, которые являются производными от основного требования.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Советского районного суда города Казани от 22 сентября 2025 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок не превышающий трех месяцев в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 27 января 2026 года.

Председательствующий

Судьи