Дело № 2-1194/2020 

УИД 76RS0013-02-2020-000302-13

Мотивированное 

решение

 изготовлено 11 сентября 2020 года 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Рыбинский городской суд Ярославской области в составе

председательствующего судьи Голованова А.В.,

при секретаре Лебедевой А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в г. Рыбинске 25 августа 2020 года гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «РАМОЗ» об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий, взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском (учетом уточнений) к обществу с ограниченной ответственностью «РАМОЗ» о признании незаконным и отмене приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания, приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора, взыскании задолженности по заработной плате в размере 483 269 рублей 59 коп., оплате обеденного времени в размере 147 879 рублей, выплате компенсации за проезд до места работы в сумме 45 420 рублей, доплате за работу с вредными условиями труда в размере 47 575 руб. 04 коп., компенсации морального вреда в размере 100 % задолженности по заработной плате (т.1 л.д.6, т.3 л.д.1). 

Исковые требования мотивированы следующими обстоятельствами:

ФИО1 работала в ООО «РАМОЗ» 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ после продолжительного больничного по 

<

данные изъяты> ФИО1 вышла на работу в ночную смену и получила технологическое задание подготовить смесь для производства творога. С оборудованием по производству творога на момент смены знакома не была, обучение на нем не проходила. 

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была привлечена к административной ответственности в виде замечания, поскольку выполнила технологическое задание не в соответствии с указанными в нем требованиями. Но указанных в приказе последствий в виде смещения процессов производства творога и нарушения условий договоров поставки с покупателями не произошло. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, поскольку выполнила технологическое задание не в соответствии с указанными в нем требованиями, что привело к производству бракованной продукции и дополнительному использованию сырья - 2 820 кг сырого молока и привлечению трудовых ресурсов. 

При получении технологического задания у мастера ФИО24 ДД.ММ.ГГГГ о том, что в Аппаратном цехе в танке № находились сливки жирностью 18,5 %, известно не было, сметана жирностью 22% получиться при таких условиях не могла. За это должны были отвечать техник-технолог, мастер смены, лаборант.

В приказе № от ДД.ММ.ГГГГ отсутствует акт об утилизации продукта, следовательно, продукт пущен в производство и продан, а предприятием получена прибыль. 

Кроме того, за все время работы в ООО «РАМОЗ» истцу ни разу не выплачивалась годовая премия, хотя она не допускала никаких нарушений, невыплата мотивирована частыми больничными. Нахождение на больничном работодатель считает нарушением трудовой дисциплины. Как следует из положения о премировании, премия назначается наусмотрение руководства и составляет от 0 - 100%. 

Переработка была оплачена только за ДД.ММ.ГГГГ, хотя истец работает с ДД.ММ.ГГГГ. 

По фактам нарушения трудовых прав, дискриминации в сфере трудовых отношений, истец обращалась к генеральному директору ФИО15, в Государственную инспекцию труда в Ярославской области.

Истец ФИО1, представитель истца по устному ходатайству ФИО2 в судебном заседании поддержали исковые требования в полном объеме с учетом уточнения. 

ФИО1 дополнительно пояснила, что работает в должности 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ, режим работы 2/2, смены по 12 ч. По должности подчинялась мастеру производства. Уволилась по соглашению сторон ДД.ММ.ГГГГ 13ую заработную плату другим работникам выплачивали. Премия выплачивалась по решению руководства, размер премии зафиксирован не был. В обеденный перерыв, в ночное время никто не подменял, покинуть установку не могла, свободного выхода с предприятия в обед нет. Требование компенсации морального вреда обосновано нарушением трудовых прав, дискриминацией по выплате заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ заступила на смену в 21 ч. 00 мин., перед сменой получила задание, должна была подготовить установку, на которой изготавливаются смеси, подготовить проводку и саму емкость. Обучение на оборудовании не проходила, на творогоизготовителе работала впервые. С технологической картой, в которой указываются пропорции для смеси, ознакомлена не была. Пропорцию высчитала сама, закончили закваску в 00 ч., продукт был готов в 10 ч. Рабочие могли задержаться не из-за фасовки творога, а по другим причинам, продукцию можно было расфасовать за два часа. 

ДД.ММ.ГГГГ заступила на смену в 21 ч. 00 мин., на тот момент установили новую пастеризационную установку, на которой ранее не работала. Получила тех.задание от мастера ФИО24. В журнале передачи смен указаны емкости и что в них находится, подошла к лаборанту, позвонили начальнику лаборатории, которая сначала запретила разливать продукт, но потом дала задание залить то сырье, которое имелось, получилась сметана жирностью 14,5%. До мастера не дозвонилась. Проверку смесей на нужный процент жирности и контроль кислотности проводит лаборант. Чтобы получить сметану жирностью 22% необходимо использовать сливки жирностью как минимум 23%, при закваске процент жирности теряется. 

Представитель ответчика ООО «РАМОЗ» по доверенности ФИО3 в судебном заседании исковые требования не признал, поддержал доводы письменных возражений и дополнений к ним. Пояснил, что приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности вынесены обосновано. ФИО1 работала на оборудовании по производству творога до ДД.ММ.ГГГГ, получила исчерпывающие инструкции, с вопросами относительно работы не обращалась, претензий не имела. 

ДД.ММ.ГГГГ запустила линию с опозданием на 2 часа, только привлечение дополнительных трудовых сил позволило соблюсти график поставки продукции. 

ДД.ММ.ГГГГ приняла сырье, в том числе сливки жирностью 18,5%, причина брака в том, что истица в нарушение технологического процесса не произвела нормализацию сливок по массовой доле жира до 22 %. Партию сметаны пришлось утилизировать и изготовить новую. 

На предприятии установлен суммированный учет рабочего времени, по итогам работы за ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 переработки не было. 

13 заработная плата не предусмотрена, никому не выплачивалась. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки работодателем каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач, договорных обязательств, и является правом, а не обязанностью работодателя. Суммы по премированию предлагала ФИО25. Задолженности по заработной плате и иным выплатам не имеется. Заявил о пропуске истцом исковой давности (т.1 л.д. 21). 

Свидетель ФИО24, мастер основного производства ООО «РАМОЗ», в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ дала показания о том, что в ее обязанности входит выдача заданий, контроль их выполнения. Истец подчиняется ей по должности. Давала задание на смену ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ Сливки были 18,5 %, но на остатках было молоко, из которого могли получить сливки. ФИО1 должна была взять технологическую карту, поскольку вся продукция изготавливается по ним, с содержанием тех.карт истец знакома, они имеются в доступе. ФИО1 с вопросами по сметане и сливкам не обращалась, о том, что сырье разбавили до 14,5%, не сообщила. Продукция получилась забракованная, была вывезена на полигон и уничтожена, о чем составлен акт. ДД.ММ.ГГГГ истец заступила на смену, задание было выдано технологом, в настоящее время он уволился. Творожный участок к 21 ч. намыт и продифференцирован, установка помыта. ФИО1 приходит и ставит ее на стерилизацию, что занимает 25-30 минут. После этого можно пускать готовую смесь, сделать перемешивание. Продукт получился тот, что должен быть, но с задержкой, операторам расфасовочных автоматов пришлось остаться после своей смены. Задержка процесса могла быть и по другим причинам, например, не сработала закваска. Премия может меняться от качества выполнения работником своих должностных обязанностей, премия определяется руководителем подразделения ФИО25. 

Выслушав стороны, показания свидетеля, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующим выводам. 

В судебном заседании установлено, что ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ принята на работу в ООО «РАМОЗ» на должность 

<

данные изъяты>, что подтверждается приказом от ДД.ММ.ГГГГ №. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведена на должность 

<

данные изъяты>, что подтверждается документально: заявлением о принятии на работу, о переводе, трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ, приказы о приеме на работу, о переводе (л.д.110-119). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволена по соглашению сторон. 

Характер и объем трудовых обязанностей содержится в должностной инструкции оператора автоматической линии производства молочной продукции (т.1 л.д.103), согласно которой истец подчиняется непосредственно мастеру основного производства. 

В ООО действуют локальные нормативные акты: правила внутреннего трудового распорядка (т.1 л.д. 68), положение об оплате труда (т.1 л.д. 84), положение о премировании (т.1 л.д. 97).

В соответствии с ч. 1 ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения. 

В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Бремя доказательств обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания законодательством возложено на работодателя. Пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" к таким обстоятельствам относит соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 

Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № генеральным директором ООО «РАМОЗ» к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за выполнение технологического задания не в соответствии с указанными в нем требованиями, что повлекло смещение процессов производства творога и нарушению условий договоров поставки с покупателями. 

В качестве основания для вынесения приказа указаны документы: докладная записка заместителя генерального директора по производству ФИО25 от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка мастера основного производства ФИО23 от ДД.ММ.ГГГГ, технологическое задание по приготовлению творога с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, фотография электронного журнала работы оборудования в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, объяснительная записка 

<

данные изъяты> ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ 

С приказом истец ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 13, л.д. 128-139). 

Как следует из пояснений сторон, письменных материалов дела в ООО «РАМОЗ» с ДД.ММ.ГГГГ установлена линия по производству творога (т.1 л.д.26).

ФИО1 заступила на смену ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 29).

ФИО1 было выдано задание на заквашивание твороженной смеси, которое необходимо было произвести в 22.00 час.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленным в материалы дела заданием, не оспариваются ФИО1 

Как следует из материалов дела, нарушение трудовых обязанностей со стороны ФИО4 работодателем установлено в виде запуска линии по производству творога для заквашивания творожной массы с задержкой на 2 часа, что в результате повлекло за собой соответствующую задержку общего времени изготовления данного продукта.

Указанные обстоятельства изложены в докладных записках заместителя генерального директора по производству ФИО25, мастера основного производства ФИО23 

При этом, доводы истца о том, что до рабочей смены ДД.ММ.ГГГГ обучение по работе на линии по производству творога работодателем надлежащим образом не было проведено, в связи с чем ФИО1 потратила дополнительное время для изучения и подготовки данного оборудования в период рабочей смены, стороной ответчика не опровергнуты.

Представителем ответчика не представлено допустимых и объективных доказательств обучения ФИО1 навыкам по работе на установленной на предприятии ДД.ММ.ГГГГ линии по производству творога. 

Указанные доводы ФИО1 заявлялись и при даче объяснения истцом работодателю ДД.ММ.ГГГГ (т.21 л.д.14). 

Доводы истца о том, что увеличение общего времени изготовления партии творога могло произойти и по иным причина, например, в связи с разным временем заквашивания сырья, не опровергнуты стороной ответчика, фактически подтверждаются показаниями свидетеля ФИО24

Доказательств возникновения у работодателя негативных последствий в виде убытков (ущерба) в результате нарушения условий договоров поставки творога, в материалы дела не представлено.

При таком положении приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности вынесен необоснованно, без надлежащего учета всех обстоятельств происшедшего. Приказ признается незаконным и подлежит отмене. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «РАМОЗ» к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за выполнение технологического задания не в соответствии с указанными в нем требованиями, что привело к производству бракованной продукции и дополнительному использованию сырья - 2 820 кг сырого молока и привлечению трудовых ресурсов (т.1 л.д. 12, л.д. 123-127).

В качестве основания для вынесения приказа указаны документы: докладная записка заместителя генерального директора по производству ФИО25 от ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка мастера основного производства ФИО23 от ДД.ММ.ГГГГ, технологическое задание с ДД.ММ.ГГГГ на ДД.ММ.ГГГГ, акт об отказе от предоставления объяснительной записки 

<

данные изъяты> ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ 

С приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ 

Согласно представленным материалам и пояснениям представителя ответчика, суть допущенного истцом нарушения заключается в том, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1, заступив на рабочую смену, в 20.50 час. от мастера ФИО24 получила технологическое задание, согласно которому необходимо было произвести сметану с м.д.ж. 22% в количестве 500 кг. По окончании смены ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 передала мастеру ФИО23 сметану с м.д.ж. 14,5 % в количестве 500 кг., что не соответствовала производственному заданию. Новой сменой была изготовлена сметана с необходимой м.д.ж., в связи с чем затрачено дополнительное сырье и увеличилась продолжительность работы ряда сотрудников. 

Указанные обстоятельства изложены в докладных записках заместителя генерального директора по производству ФИО25, мастера основного производства ФИО23 

Согласно акта от ДД.ММ.ГГГГ от дачи объяснений по факту нарушения ФИО1 отказалась. 

В материалы дела представлены технологические карты производства молочной продукции для аппаратного участка, утв. в ООО «РАМОЗ» с ДД.ММ.ГГГГ (т.2 л.д. 12).

Как следует из технологической карты № для производства сметаны с м.д.ж. (массовой долей жира) 22 % в качестве сырья используются сливки с м.д.ж. 22 %.

Истец не оспаривает тот факт, что заступив ДД.ММ.ГГГГ на смену, получила от мастера ФИО24 задание, согласно которого истец за смену должна была произвести 500 кг. сметаны с м.д.ж. 22%. Указанное задание представлено в материалы дела, на нем имеется подпись ФИО5 

При этом, согласно доводов ФИО5, на начало смены в качестве сырья для производства сметаны имелись в наличии сливки с м.д.ж. 18,5 %, сливок с необходимым процентом м.д.ж. ФИО1 передано не было. 

Указанные доводы фактически не оспариваются стороной ответчика, подтверждаются журналом передачи смен за ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д. 23-24).

Согласно пояснениям ФИО1 о невозможности изготовить сметану с необходимой м.д.ж. при имеющемся сырье она сообщала начальнику лаборатории ФИО32, до мастера ФИО24 не дозвонилась, получила указание от начальника лаборатории производить продукт (сливки) при имеющемся сырье, что совместно с лаборантом ФИО34 и сделала в течение рабочей смены.

Указанные доводы не опровергнуты стороной ответчика. 

Как следует из должностной инструкции, мастер основного производства осуществляет руководство производственным участком; своевременно подготавливает производство, обеспечивает расстановку рабочих и бригад, контролирует соблюдение технологических процессов; обеспечивает выполнение участком в установленные сроки производственных заданий по объему производства продукции, качеству, заданному ассортименту… (т.3л.д.34). 

Мастер основного производства ФИО24 при даче ДД.ММ.ГГГГ сменного задания ФИО1 на изготовление сметаны с м.д.ж. 22% достоверно знала о том, что в качестве сырья для изготовления сметаны по смене переданы сливки с м.д.ж. 18, 5 %. При этом каких-либо указаний устно или письменно относительно необходимых действий ФИО1 с целью выполнения технологической карты по изготовлению сметаны с м.д.ж. 22% не давала. Данные обстоятельства ФИО24 не оспаривала при допросе в качестве свидетеля в судебном заседании. 

Согласно должностной инструкции в обязанности лаборанта ООО «РАМОЗ» входит, в.ч. осуществление контроля технологических процессов вырабатываемой продукции; осуществление контроля качества сырья, полуфабрикатов, готовой продукции на разных стадиях производственного процесса; принятие мер по предотвращению брака (т. 3 л.д.50). 

Каким образом лаборант ФИО34 осуществляла контроль технологического процесса изготовления творога в материалы дела не представлено. 

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что при проведении работодателем проверки по факту изготовления в ночь на ДД.ММ.ГГГГ сметаны не в полном объеме были установлены обстоятельства происшедшего, отсутствует информация об опросах мастера ФИО24, лаборанта ФИО34, не дана оценка надлежащего исполнения своих должностных обязанностей данными работниками, наличие или отсутствие их вины в изготовлении продукта с нарушениям технологического задания. 

При таком положении, с учетом изложенных обстоятельств, возложение вины за изготовление продукта с нарушением имеющейся технологической карты персонально на истца является необоснованным, что влечет признание вынесенного приказа о дисциплинарном взыскании незаконным. 

Представителем ответчика ООО «РАМОЗ» в судебном заседании по данному делу заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 ТК РФ.

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ (Постановление от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ ТК РФ" в ред. от 28.12.2006 г. N 63), в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Из части 3 статьи 392 Трудового кодекса РФ и статьи 56 ГПК РФ следует, что уважительность причин пропуска срока обращения в суд в настоящем споре доказывается истцом. Выражение "должен был узнать" означает, что работник в силу его обычных знаний, в том числе правовых, и жизненного опыта мог и должен был узнать о нарушении его трудовых прав. При этом действует презумпция, что работник мог или должен был узнать о нарушенном праве в момент такого нарушения, а потому обязанность доказывания обратного (не мог и не должен был) возлагается на работника. Таких доказательств истцом не представлено.

ФИО1 обратилась в суд с исковыми о взыскании задолженности по заработной плате: недоплаченные суммы ежемесячных премий, оплата переработки, оплата обеденного времени, компенсации за проезд до места работы, доплата за работу с вредными условиями труда за период с ДД.ММ.ГГГГ до момента увольнения (ДД.ММ.ГГГГ).

При этом с иском в Рыбинский городской суд ФИО1 обратилась только ДД.ММ.ГГГГ. 

Как следует из Положения об оплате труда, выплата заработной платы производится в денежной форме два раза в месяц 15 и 30 числа каждого месяца путем перечисления на счет в банке, либо выдается в кассе организации (п.2.6).

Согласно материалов дела и пояснений сторон, истец ежемесячно получал заработную плату по расходным кассовым ордерам и платежным ведомостям, а также расчетные листки, отражающие ее составные части, соответственно ФИО1 имела объективную информацию о составе и размере своего заработка ежемесячно в период работы у ответчика.

Соответственно, установленный ч. 2 ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате, который должен исчисляться отдельно по каждому месяцу спорного периода, пропущен истцом по платежам, подлежащим выплате по январь 2019 г. включительно (учитывая установленные трудовым договором и Положением об оплате труда сроки выплаты заработной платы). 

Доказательств, отвечающих требованиям закона об их относимости и допустимости, подтверждающих наличие исключительных обстоятельств, препятствовавших своевременному обращению с указанным требованием в суд, истцом не представлено. 

При таком положении срок обращения в суд по требованиям о взыскании недоплаченных сумм ежемесячных премий, оплаты переработки, оплаты обеденного времени, компенсации за проезд до места работы, доплаты за работу с вредными условиями труда за период с 01.05.2015 года январь 2019 года (включительно) пропущен истцом без уважительных причин, поэтому в данной части заявленные требования удовлетворению не подлежат. 

Статья 37 Конституции РФ закрепляет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие данной конституционной нормы ст. 2 ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 7 Международного пакта от 16 декабря 1966 г. "Об экономических, социальных и культурных правах" участвующие в Пакте государства гарантируют право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ч. 1 ст. 5 ТК РФ).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 5 ТК РФ).

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В частях 1, 2 ст. 135 ТК РФ указано, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Согласно трудового договора с истцом ФИО1 установлен следующий размер заработной платы: должностной оклад 14 000 руб. и премия согласно Положения (п. 8.2.). 

Согласно п. 4.1. Правил внутреннего трудового распорядка ООО «РАМОЗ» в связи с тем, что предприятие является непрерывно действующим и по условиям производства не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, на основании приказа Работодателя для всех категорий работников Общества введен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом один год (для водителей – один месяц).

Определение годовой нормы рабочего времени осуществляется на основании производственного календаря. 

Суммированный учет рабочего времени основывается на графиках работы, с которыми работники знакомятся под роспись в журналах ознакомления с графиками работы.

В соответствии с п. 2.5 Положения об оплате труда работников ООО «РАМОЗ», утвержденным приказом генерального директора от 15.06.2016 г. №23б в связи с непрерывных характером производства в организации ведется суммированный учет рабочего времени. При этом учетным периодом является год для всех сотрудников, за исключением водителей автомобилей, для которых продолжительность учетного периода составляет месяц.

Месячная норма рабочего времени исчисляется следующим образом: норма рабочего за год, установленная законодательством РФ, равномерно распределяется по месяцам и фиксируется в производственном календаре, который ежегодно утверждает генеральный директор.

В связи с невозможностью приостановки работы в выходные дни по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются работникам в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно графиков работы.

График может быть составлен таким образом, что рабочая смена выпадает на субботу или воскресенье. В этом случае для работников эти дни не будут являться выходными, и оплата работы в эти дни производится в обычном размере.

Трудовым договором может быть предусмотрен иной режим рабочего времени.

Истец ФИО1 не оспаривает факт надлежащей оплаты работодателем переработки за ДД.ММ.ГГГГ, требования о взыскании переработки за периоды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ находятся за пределами срока обращения в суд по ст. 392 ТК РФ. 

В соответствии с п. 6.1. Правил внутреннего трудового распорядка системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего и поощрительного характера и системы премирования, устанавливаются Положением об оплате труда и Положением о премировании.

Согласно п. 7.1 1. Работодатель имеет право отмечать и поощрять работников, проработавших на предприятии не менее одного года, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, не имеющих нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканий: 

а) почетными грамотами, похвальными листами, ценными подарками, объявлением благодарности, представлением к званию лучшего по профессии;

б) единовременными денежными премиями:

- в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии: 10 лет - 1 000 руб., 15 лет -1500 руб., 20 лет - 2 000 руб., 25 лет - 2 500 руб., 30 лет - 3 000 руб. и т.д.;

- юбиляров (20, 25, 30, 35, 40, 45, 50, 55, 60, 65, 70, 75 лет) в сумме 1 000 рублей, 

- работников, достигших пенсионного возраста, в размере 2000 рублей. 

Согласно п. 4.1. Положения об оплате труда по итогам работы за месяц может выплачиваться премия при: выполнении плана реализации продукции; наличии прибыли за год, предшествующий отчетному.

В силу п. 4.2. Положения указанная премия может выплачиваться всем работникам, согласно Положению о премировании в размере до 150 %. Премия начисляется на: должностной оклад; тарифные ставки; доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за особые условия труда, отклонение от нормальных условий труда; расценки, утвержденные работодателем согласно Приложения № 1 к настоящему Положению. 

Руководитель подразделения определяет размер премии индивидуально каждому работнику подразделения самостоятельно. Окончательный размер премии устанавливается генеральным директором, в соответствии с наличием финансовых средств, и может быть снижен или увеличен в пределах этих средств.

В соответствии с п. 1.4 Положения премировании работников ООО «РАМОЗ», утвержденным генеральным директором от 27.10.2017 г. премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки Работодателем труда того работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно п. 1.6 Положения премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность Работодателя и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

Положение предусматривает текущие премии и единовременные (п. 2.1).

Текущая премия начисляется всем работникам независимо от должности, состоящим в трудовых отношениях с Работодателем на момент ее начисления, по результатам работы за месяц (п. 2.2). 

Размер премии каждого работника может достигать до 150% от суммы оплаты труда за месяц за фактически отработанное время. Сумма средств на премирование помесячно определяется исходя из средств, выделенных на это по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

Для стимулирования слаженной работы внутри каждого подразделения сумма премии может быть увеличена. Для этого может создаваться премиальный фонд структурных подразделений, размер которого и распределение его между службами утверждает генеральный директор. Руководитель подразделения распределяет выделенный фонд между подчиненными сотрудниками исхода из личного вклада каждого работника (п.2.3). 

Согласно п. 2.5 Положения работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, премии выплачиваются пропорционально отработанному времени. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в Вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде. В остальных случаях премия может не выплачиваться (п.2.6). 

В соответствии с п. 2.7 работникам, вновь поступившим на предприятие и проработавшим неполный месяц (менее 10 календарных дней), премия может не начисляться.

Согласно п. 3.1 Положения Обязательными условиями начисления премии являются: исполнение плана реализации продукции.

К дополнительным условиям премирования относятся:

- качественное и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией; 

- интенсивность и высокие результаты работы;

- своевременное выполнение приказов, распоряжений, постановлений Работодателя;

- своевременное и качественное составление и представление документации, отчетности; 

- отсутствие претензий со стороны структурных подразделений предприятия; 

- надлежащее санитарное состояние (цеха, участка, рабочего места, закрепленной территории и т.п.).

Пунктом 3.3. Положения предусмотрены условия, при которых работники не представляются к премированию:

- неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

- нарушение правил внутреннего трудового распорядка;

- невыполнение приказов и распоряжений Работодателя;

- ухудшение качества работы, нарушение бесперебойной работы оборудования, нарушение технологических и производственных инструкций, требований техники безопасности и охраны труда;

- не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей Работодателя;

- причинение ущерба Работодателю либо 3-м лицам;

- совершение прогула без уважительной причины;

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- привлечение работника к дисциплинарной ответственности (в виде замечания, выговора или увольнения) в том временном периоде, по результатам работы за который осуществляется премирование;

- принятые с испытательным сроком и не овладели профессиональными навыками за период испытательного срока.

Согласно п. 4.1. Положения премирование осуществляется за счет средств фонда оплаты труда, включаемых в стоимость продукции (работ, услуг).

Пунктом 4.2 предусмотрено, что оценку деятельности работников дают:

- администрация предприятия;

- руководители служб, подразделений, отделов; 

- главные специалисты.

С учетом изложенных положений закона, локальных нормативных актов ответчика, ежемесячная премия не является обязательной составляющей части заработной платы, начисляется и выплачивается при наличии условий установленных Положением об оплате труда и Положением о премировании.

Согласно материалов дела, фактически размер ежемесячной премии в отношении истца устанавливала заместитель генерального директора по производству ФИО25 (руководитель подразделения истца «основное производство») в виде соответствующих списков с указанием подчиненных работников подразделения, периода отработанного времени в конкретный месяц и размера премии в процентах. 

Указанные ежемесячные списки утверждались генеральным директором ООО, выносился приказ о премировании за конкретный месяц. 

Из анализа приказов о премировании со списками работников подразделения «основное производство» за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ следует, что преобладающему количеству работников за исследованный период размер премии за месяц устанавливался 50 %. 

Доводы представителя ответчика о том, что указанный размер премии устанавливался работникам подразделения, исходя из результатов финансово-хозяйственной деятельности, размера премиального фонда структурных подразделений, при условии отсутствия основании для снижения премии, являются обоснованными, подтверждаются положениями локальных нормативных актов ООО, не опровергнуты истцом.

При таком положении, оснований для начисления и выплаты ФИО1 ежемесячной премии за указанный период свыше 50% у работодателя не имелось.

В исследуемый период времени ФИО1 начислены и выплачены ежемесячно суммы премии: 2019 год (январь – 50%, февраль – 50%, март – 50 %, апрель – 50 %, май – 55%, июнь – 50 %, июль – 50 %, август – 35 %, сентябрь – 0%, октябрь – 30 %, ноябрь – 30%, декабрь – 34 %; 2020 год (январь - 50%, февраль - 50%, март - 50%, апрель -50%, май - 50%). 

В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 трудовую функцию не исполняла, находилась на больничном, в связи с чем не начислением за указанный месяц премии является обоснованным, не свидетельствует о нарушении прав истца. 

Как следует из положений закона, премирование производится на тех условиях, которые указаны в локальных нормативных актах, и эти условия, должны быть одинаковы для всех сотрудников. Работодатель не вправе допускать дискриминации и ухудшения положение кого-либо из работников, ставить их в неравное положение с другими работниками.

При этом достаточных, объективных оснований начисления ФИО1 премии в меньшем размере, чем другим работникам подразделения за август (35 %), октябрь (30 %), ноябрь (30%), декабрь (34 %) 2019 года работодателем не представлено.

В судебном заседании представитель ответчика не смог представить обоснование снижения премии истцу за указанные месяцы относительно иных работников подразделения, размер премии которых (преобладающего большинства работников) установлен в размере 50%. 

В списках сотрудников на предоставление премии, а также в соответствующих приказах о начислении премии мотивов и обоснования установления истцу меньшего размера премии также не содержится.

Фактов ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей, фактов привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности (с учетом признания незаконными приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ) за исследуемые периоды не имелось. 

Доказательств наличия иных оснований снижения премии истцу в соответствии с действующими локальными нормативными актами в материалы дела не представлены.

При таком положении имеются основания для взыскания в пользу истца части невыплаченной премии: за август 2019 года - 15 %, за октябрь 2019 года - 20 %, за ноябрь 2019 года - 20%, за декабрь 2019 года - 16 %.

Данные о начисление премии за указанные месяца изложены в расчетных листках (т.2 л.д.80-83). 

Расчет сумм недоплаченной премии следующий:

- за август 2019 года - 2442, 33 руб. = 15 % Х 16 282, 20 руб. (оклад за отработанные дни в месяце), 

- за октябрь 2019 года – 3618, 26 руб. = 20 % Х 18091, 33 руб. (оклад за отработанные дни в месяце),

- за ноябрь 2019 года – 2587, 61 руб. = 20% Х 12938, 05 руб. (оклад за отработанные дни в месяце),

- за декабрь 2019 года – 2508, 66 руб. = 16 % Х 15679, 16 руб. (оклад за отработанные дни в месяце).

Всего размер невыплаченных премий составит 11 156, 86 руб. 

В обоснование требований о взыскании расходов до места работы и с места работы истец ссылается на положения ст. 301 ТК РФ, которая регулирует режим труда и отдыха при работе вахтовым методом.

С учетом того, что ФИО1 в исследуемый период вахтовым методом не работала, указанные положения закона не применимы.

Трудовой договор с истцом, локальные нормативные акты, действующие в исследуемый период (с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ), не содержат условия о доставке работников к месту работы или с места работы домой за счет средств работодателя, а равно и условий о выплате работником компенсаций за проезд к месту работы и обратно.

При таком положении оснований для взыскания соответствующей компенсации в пользу истца не имеется. 

В соответствие со ст. 108 ТК РФ ч. 1 в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Согласно трудового договора с истцом работнику устанавливается продолжительность ежедневной работы (смены) 11 часов. Начало и окончание работы, перерывы на отдых и питание, выходные дни согласно графика (п.7.1.). 

Согласно п. 5.1 Правил ВТР время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Пунктом 5.3 предусмотрено, что перерывы для отдыха и приема пищи устанавливаются Приложением 1 к настоящим Правилам.

Согласно Правил ВТР истцу установлен режим работы: 1 смена (11 часов) с 09.00 час. до 21.00 час. (перерывы по 30 мин. с 13.00. час. до 13.30 час. и с 17.00 час. до 17.30 час.), 2 смена (11 часов) с 21.00 час. до 09.00 час. (перерывы по 30 мин. с 01.00. час. до 01.30 час. и с 05.00 час. до 05.30 час.). При скользящем и сменном графике работы, в исключительных случаях, когда невозможно прервать производственный процесс, перерыв для отдыха и питания предоставляется продолжительностью 1 час в период с 12.00 час. до 17.30 час., в ночную смену в период с 00.00 час. до 05.30 час. по согласованию с руководством подразделения(т.1 л.д.80).

Доводы истца о том, что в период рабочих смен на предприятии отсутствовали условия для нормального приема пищи, в перерыв для отдыха и питания отсутствовала фактическая возможность для выхода из территории предприятия объективными доказательствами не подтверждены, оспариваются представителем ответчика, опровергаются материалами дела, в т.ч. фотографиями помещения комнаты для приема пищи, в которой находится необходимая кухонная мебель и оборудование для питания работников организации.

С учетом изложенного в указанной части нарушения прав ФИО1 со стороны работодателя не усматривается. 

Доводы истца о невыплате надбавки за вредные условия работы допустимыми доказательствами не подтверждены, опровергаются материалами дела. 

Напротив, позиция стороны ответчика о том на предприятии в соответствии с Федеральным законом от 28.12.2013 N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" осуществлялось проведение специальной оценки условий труда в 2014 году и в 2019 году; итоговый класс условий труда по должности оператор автоматической линии производства молочных продуктов 3.1., дающий право на получение соответствующей надбавки к заработной плате истца, установлен только ДД.ММ.ГГГГ; с указанного момента надбавка за вредные условия работы истцу своевременно выплачивалась, не опровергнута истцом, подтверждается представленными в материалы дела отчетами о проведении специальной оценки условий труда ООО «РАМОЗ», расчетными листками, платежными ведомостями и реестрами о выплате заработной платы. 

Оснований для взыскания иных сумм (за иные периоды) надбавки за вредные условия работы не имеется. 

В соответствии со ст. 151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Суд принимает во внимание, что незаконными действиями ответчика ФИО1, причинены нравственные страдания, выразившиеся в переживаниях по поводу незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, невыплаты заработной платы. 

С учетом требований разумности и справедливости суд считает необходимым взыскать в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей. 

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

На основании изложенного, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1346, 27 руб. 

руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

Удовлетворить иск частично.

Признать незаконным и отменить приказы ООО «РАМОЗ»:

- № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде замечания,

- № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде выговора,

Взыскать с ООО «РАМОЗ» в пользу ФИО1:

- задолженность по заработной плате – 11 156, 86 руб. 

- компенсацию морального вреда – 15 000 руб. 

Взыскать с ООО «РАМОЗ» государственную пошлину в размере 1346, 27 руб. с зачислением в бюджет ГО город Рыбинск. 

Решение может быть обжаловано в Ярославский областной суд через Рыбинский городской суд в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме.

Судья