Дело №

61RS0№-49

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Резолютивная часть 

07 февраля 2020 года 

Первомайский районный суд г.Ростова-на-Дону 

в составе: председательствующего судьи Бояриновой Е.В., 

при помощнике судьи Лыловой Е.А., 

с участием помощника прокурора Первомайского района г.Ростова-на-Дону – Почиваловой К.Н., 

с участием представителя истца – ФИО2 

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО "КА ЭКСПОРТ" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

руководствуясь ст.199 ГПК РФ, суд 

Решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "КА ЭКСПОРТ" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня принятии решения суда в окончательной форме.

Окончательная форма решения суда будет изготовлена в течение пяти дней. 

Судья:

Дело №

61RS0№-49

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ 

Первомайский районный суд г.Ростова-на-Дону 

в составе: председательствующего судьи Бояриновой Е.В., 

при помощнике судьи Лыловой Е.А., 

с участием помощника прокурора Первомайского района г.Ростова-на-Дону – Почиваловой К.Н., 

с участием представителя истца – ФИО2 

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к ООО "КА ЭКСПОРТ" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО3 обратилась в суд с настоящим иском, указав в основание своих требований на следующие обстоятельства.

06 июня 2016 года между истцом и ООО «СМАРТ компоненты» был заключен трудовой договор №-р, согласно которого она была принята на должность помощника руководителя в обособленном подразделении ООО «СМАРТ компоненты». Адрес рабочего места на момент поступления: 

<

адрес> А.

03 декабря 2018 года в обособленное подразделение был назначен новый руководитель, после чего трудовые права истца значительно стали ущемляться, отношение к ней резко ухудшилось. Руководитель без согласования с ней и без учета исполняемых обязанностей, увеличил должностные обязанности, в том числе внес обязанность ведения кассы (прием и выдача наличности, ПКО, РКО, сдача инкассации, выдача заработной платы работникам, выдача ДС в подотчет, ведение кассовой книги и т.д.). 

ФИО3 не хотела терять свою работу, в связи с чем, была вынуждена выполнять требования нового руководителя. Так как обязанности увеличились, она перестала укладываться в свое рабочее время, была вынуждена значительно задерживаться на рабочем месте (на 3-5 часов ежедневно), чтобы выполнять свои основные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

Истец обратилась к руководству с вопросом о соразмерном увеличении заработной платы, в связи с осуществлением дополнительной функции кассира- бухгалтера, в январе 2019 года мне была предложена доплата в размере 2 500 рублей за еженедельную переработку около 15-20 часов в неделю, в случае несогласия, руководитель предложил начать поиски нового рабочего места. Истец была вынуждена согласиться с условиями работодателя, так как поиски нового места работы не входили в ее планы. 

Работодателем не соблюдался график отпусков. С 2016 года по декабрь 2018 года истцу предоставлялся отпуск дважды по 14 календарных дней. Следует учитывать, что за 2,5 года работы в ООО «СМАРТ компоненты» из-за большого объема работы она не имела возможности своевременно воспользоваться своим законным трудовым отпуском.

С 21 января 2019 года по 03 февраля 2019 года я находилась в очередном отпуске. В этот период руководитель начал поиск сотрудника на ее место, открыв вакансию на портале hh.ru, проводил собеседования, выводил соискателей на пробные дни на рабочее место ФИО3 После возвращения из отпуска, руководитель предложил истцу найти новое место работы. В связи с тем, что она отказалась добровольно увольняться, предпочла продолжить работу.

После указанной ситуации в ООО «СМАРТ компоненты» была открыта вакансия старшего оператора автоматизированного складского учета. Функциональные обязанности старшего оператора АСУ идентичны функциональным обязанностям помощника руководителя. В апреле 2019 года на указанную должность был принят сотрудник, который находился на испытательном сроке до начала июля 2019 года.

После принятия нового сотрудника, руководитель продолжил создавать невыносимые условия труда.

В феврале 2019 года истца уведомили, что ей нарушается дисциплина, а именно, допущены несколько опозданий (от 2-х до 10 минут), истцом была подготовлена объяснительная, были разъяснены причины опозданий (руководитель в утреннее время, до начала рабочего дня обязывал забирать документы у контрагентов организации). Таким образом, руководитель намеренно обязывал меня забирать документы до начала рабочего дня, с целью зафиксировать такие опоздания.

18 марта 2019 года истцу была предоставлена новая редакция должностной инструкции, согласно которой, в ее функциональные обязанности дополнительно внесены 16 пунктов, ранее в ее обязанности входило 13 пунктов. Таким образом, обязанности увеличены более чем в 2 раза. Следует учитывать, что внесенные пункты в новую редакцию должностной инструкции являются функциональными обязанностями кассира-бухгалтера. Таким образом, работодатель фактически предлагал истцу выполнять работу по совместительству, но в нарушение действующего законодательства не предоставляет для согласования соглашения с учетом содержания и объема дополнительной работы, а также оплаты дополнительной работы.

23 мая 2019 года истец была уведомлена о реорганизации ООО «СМАРТ компоненты» в форме присоединения к ООО «КА ЭКСПОРТ» (№, 

<

адрес>, 

<

адрес>), также указанного числа истцу было предложено подписать акт об ознакомлении с локальными нормативными актами и должностной инструкцией, но не представили их для обозрения. ФИО3 были запрошены указанные в уведомлении документы. В связи с отказом принимать решение с работой в новых условиях без ознакомления с новыми локальными документами, был составлен акт об отказе, который был составлен 23 мая 2019 года в 18 часов 18 минут. Следует учитывать, что ее рабочий день заканчивается в 18:00 и предъявление каких-либо документов для ознакомления и подписания по истечении рабочего дня не законно. 

Указанный факт еще раз подтверждает, что рабочий день истца являлся ненормированным. 10 июня 2019 года истцу были представлены вышеуказанные документы для ознакомления, 17 июня 2019 года она была вынуждена согласиться с новыми должностными инструкциями и продолжить свою работу, в противном случае руководитель подразделения пояснил, что ей необходимо будет уволиться.

27 июня 2019 года работодателем был издан приказ №19 о сокращении численности (штата) работников, согласно которого в обособленном подразделения г. Ростова-на-Дону сокращается штатная единица «помощник руководителя». 17 июля 2019 года она была уведомлена об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации.

Следует учитывать, что в начале июля 2019 года заканчивался испытательный срок старшего оператора автоматизированного складского учета по должностным обязанностям идентична истца, которая была принята в организацию в апреле 2019 года. Таким образом, при принятии решения о сокращении штата, а именно должности "помощник руководителя” схожей по функциональным обязанностям с новой должностью ’’старший оператор АСУ”, новый сотрудник находился на испытательном сроке, что позволяло произвести мой перевод на должность старшего оператора АСУ, так как истец 3 года занимала вышеуказанную должность, в связи с чем, имеет более высокую производительность труда и квалификацию.

После получения уведомления об отсутствии вакантных должностей, истцом 07 августа 2019 года был подготовлен запрос о рассмотрении вопроса о ее переводе на должность старший оператор АСУ, руководствуясь ст. 179 ТК РФ.

22 августа 2019 года истец повторно была уведомлена об отсутствии вакантных должностей.

30 августа 2019 года истцом был подготовлен повторный запрос о рассмотрении вопроса о ее переводе на должность старший оператор АСУ, либо на должность оператор АСУ, руководствуясь ст. 179 ТК РФ.

9 сентября 2019 года поступил ответ на указанный запрос от 07.08.2019г., в котором было указано, что должность «старший оператор АСУ» не является вакантной.

10 сентября 2019 года истцу предложена должность «кладовщик», с условиями допустимости 2 класса и сменным рабочим графиком.

13 сентября 2019 года поступил ответ на указанный запрос от 30.08.2019 г., в котором было указано, что должность «старший оператор АСУ», «оператор АСУ» не предусмотрены штатным расписанием.

18 сентября 2019 года истец была уволена.

Таким образом, истец ссылается на то, что все действия работодателя были направлены именно на ее незаконное увольнение. Истец предпринимала все необходимые меры для сохранения рабочего места, выполняла надлежащим образом свою работу.

На основании изложенного истец просила суд восстановить ее ФИО1, в должности помощника руководителя обособленного подразделения 

<

адрес> ООО «КА ЭКСПОРТ» (ИНН № с ДД.ММ.ГГГГ; взыскать с ООО «КА ЭКСПОРТ» (ИНН №) в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

ДД.ММ.ГГГГ истцом были уточнены исковые требования в порядке ст.39 ГПК РФ и истец просила суд восстановить ее ФИО1, в №) в ее пользу компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей; взыскать с ООО «КА ЭКСПОРТ» (ИНН №) невыплаченное пособие в размере 29000 руб., обязать ООО «КА ЭКСПОРТ» (ИНН 

<

***>) передать благодарственное письмо адресованное ФИО1 (л.д.82). 

В судебное заседание истец не явилась, извещена надлежащим образом. 

Представитель истца – ФИО2, действующая по доверенности и ордеру, исковые требования с учетом уточнений поддержала в полном объеме. 

Представитель ответчика в суд не явился, извещен надлежащим образом, направила письменный отзыв на исковое заявление и просила в иске отказать. 

Представителем ответчика было заявлено ходатайство о рассмотрении дела по средствам ВКС, судом было удовлетворено заявленное ходатайство, однако в день рассмотрения дела из Ленинского районного суда г. Санкт- Петербурга поступил отказ в виду отсутствия технической возможности обеспечить ВКС. При уведомлении секретарем судебного заседания представителя ответчика о технических трудностях и в целях процессуальной экономии сроков ответчик не возражал против рассмотрения дела по доводам изложенным в возражениях.

На основании ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено в отсутствии отсутствующих участников процесса.

Суд, выслушав участвующих в деле лиц, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования необоснованными и подлежащими отклонению, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет дискриминации в сфере труда.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть 3 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, определяющие гарантии при заключении трудового договора и устанавливающие запрет на какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника.

В силу положений ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации одним из оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 Кодекса).

В соответствии с п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно разъяснениям, содержащимся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового Кодекса, согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) (п. 29).

Конституционным Судом РФ выражена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу закона, предложение вакансий конкретным работникам, при существенном сокращении численности штата организации и незначительном количестве вакансий, законодателем оставлено на усмотрение работодателя, поскольку данный вопрос относится к финансово-хозяйственной деятельности организации и должен разрешаться с учетом экономической целесообразности, поэтому суд в указанные вопросы может вмешиваться только в случае явного злоупотребления правом со стороны работодателя.

Согласно пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями) в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

А) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

В соответствии с нормами Трудового кодекса РФ и Постановления Пленум Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

В судебном заседании установлено, что с 06 июня 2016 года между истцом и ООО «СМАРТ компоненты» был заключен трудовой договор №-р, согласно которого она была принята на должность помощника руководителя в обособленном подразделении ООО «СМАРТ компоненты». Адрес рабочего места на момент поступления: 

<

адрес> А.

Истец была надлежащим образом и своевременного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата). ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается копиями уведомлений и не отрицается сторонами (л.д.61-63).

Ответчик проинформировал ФИО3 об отсутствии вакантных должностей.(л.д. 63,95)

10.09.2019 г. у общества появилась свободная вакансия, которая была предложена истцу. (л.д.64,97)

Истец изначально согласилась (л.д.111), а затем добровольно отказалась от предложенной свободной вакансии, что ею не отрицается и подтверждено соответствующими заявлениями (л.д.106). 

На основании поданного заявления работодателем был издан приказ № ОД от ДД.ММ.ГГГГ об отмене приказа о переводе на другую работу ФИО3 (л.д.106).

В последствие был издан приказ о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников от 18.09.2019 года (л.д. 107).

Ссылка истца на то, что ей не была предложена должность оператора АСУ в связи с нахождением в отпуске по беременности и родам основного сотрудник несостоятельна, поскольку при сокращении штата работников работодатель обязан предложить постоянное место работы, тогда как указанная должность является временной.

В материалы дела ответчиком представлены листы ознакомления с локальными актами, реестры свидетельствующими о направлении документов и ответов на обращение в адрес работника.

Представленные документы свидетельствуют о том, что ответчик не нарушал порядок и сроки увольнения истца.

Ответчиком были полностью произведены все расчеты с истцом, в том числе истцу было выплачена компенсация при увольнении (выходное пособие) в размере среднего месячного заработка работника. 

Доказательств обращения истца к ответчику с требованием выплаты сохраненного за ним среднего заработка за второй месяц, а также соответствующее заявление и трудовая книжка (сведения о трудовой деятельности), где отсутствует запись (информация) о трудоустройстве (ст. ст. 66, 66.1 ТК РФ, п. 12 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 N 113/6-64) не предоставлено. 

Также истцом не было представлено решение службы занятости о сохранении за среднего заработка за третий месяц. Доказательств обращения истца к ответчику за выплатами, с приложением документов, подтверждающих, что сотрудник не трудоустроен, также не представлено. Следовательно, право истца на получение дополнительного пособия ответчиком не нарушено, и у истца не возникло право требовать восстановления нарушенного права в судебном порядке, т.к. обязанность ответчика как работодателя по выплате пособия за второй и третий месяц после увольнения возникает не автоматически, а исключительно при обращении работника при условии предоставления определенных документов.

Требование истца об обязании ответчика передать благодарственное письмо, подготовленное ответчиком в адрес истца, не имеет правовых оснований. У работодателя отсутствует законодательно возложенная на него обязанность по передаче работникам благодарственных писем при увольнении.

При таких обстоятельствах, нарушение ответчиком срока предупреждения ФИО3 о предстоящем увольнении согласно п. 1, 2 ст. 180 ТК РФ материалами дела не подтверждено.

Проанализировав доказательства каждое в отдельности и в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что при увольнении истца не было допущено работодателем нарушений норм трудового законодательства. При таком положении в иске истцу должно быть отказано в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.12,194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "КА ЭКСПОРТ" о восстановлении на работе, компенсации морального вреда, отказать в полном объеме. 

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Ростовский областной суд через Первомайский районный суд 

<

адрес> в течение месяца со дня принятии решения суда в окончательной форме.

Окончательная форма решения суда изготовлена 12.02.2020г. 

Судья: