Дело № 2-1514/2017

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

12.12.2017 года Борский городской суд Нижегородской области в составе председательствующего судьи А.Н.Кандалиной, с участием пом. прокурора Колбовской О.В., при секретаре Силиной Е.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к открытому акционерному обществу «Эй Джи Си Борский стекольный завод», третье лицо НПССКОНО «СПАС» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании надбавки, компенсации морального вреда

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к открытому акционерному обществу «Эй Джи Си Борский стекольный завод» с требованием признать незаконным и необоснованным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ

В ходе судебного заседания требования были уточнены, просит суд:

признать незаконным и необоснованным увольнение ФИО1 и восстановить его на работе;

Отменить приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1;

Взыскать с ОАО «Эй Джи Си БСЗ» средний заработок за все время вынужденного прогула.

Взыскать с ОАО ««Эй Джи Си БСЗ» в счет компенсации морального вреда 

<

данные изъяты>

Обязать ОАО ««Эй Джи Си БСЗ» расчет среднего заработка ФИО1, исходя из заработной платы полученной ФИО1 за последние три года.

В ходе судебного заседания уточнен расчет выплаты за время вынужденного прогула, просит суд взыскать выплату за время вынужденного прогула в размере 218 201 рубль 10 копеек.

В обоснование исковых требований ФИО1 пояснил, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в ОАО Эй Джи Си Борский стекольный завод. 

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с мотивировкой за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, п. 5 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Увольнение считает необоснованным, поскольку не было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, в феврале 2016 года стал членом первичной профсоюзной организации НПССКОНО СПАСС, данное членство было связано с тем, чтобы защищать трудовые социальные права. 

Ответчик о данном факте был поставлен в известность. После чего последовал ряд неправомерных дисциплинарных взысканий в отношении ФИО1

Считает, что его увольнение, является дискриминацией его трудовых прав в связи с его профсоюзной деятельностью.

Не оспаривает факт нахождения его без средств индивидуальной защиты очков, но они у него сломались, на производство он не заходил, не осуществлял трудовую деятельность без средств индивидуальной защиты.

В судебном заседании представитель ФИО1 – ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме, просил их удовлетворить по основаниям, изложенным в исковом заявлении.

Представители ответчика ФИО3, ФИО4 иск не признают, поскольку порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности соблюден, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности учитывались все обстоятельства совершения дисциплинарных проступков, в том числе тяжесть совершенных проступков. Считают, что порядок увольнения истца работодателем не нарушен. 

Представитель третьего лица ФИО5, считает, что нарушены требования трудового законодательства в части не получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой является ФИО1, считают, что увольнение, является дискриминацией его трудовых прав в связи с его профсоюзной деятельностью.

Суд, заслушав стороны, свидетелей, заслушав заключение прокурора, изучив материалы дела, исследовав и оценив все собранные по делу доказательства в их совокупности, установив имеющие значение для дела обстоятельства, приходит к следующему:

Судом установлено, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ работал в ОАО «Эй Джи Си Борский Стекольный завод».

ДД.ММ.ГГГГ приказом № с ФИО1 прекращено действие трудового договора, он был уволен 10.03.2017г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей выразилось в повторяющемся нарушении Инструкции по охране труда для оператора по установке дополнительных опций производства «AVO Бор» ПО «Автостекло» № № от ДД.ММ.ГГГГ (ФИО1 находился в производстве AVO Бор без использования средства индивидуальной защиты - защитных очков).

В силу п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Приказом от № – АС ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности – выговор;

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ № - привлечен к дисциплинарной ответственности – выговор;

ДД.ММ.ГГГГ приказ № - привлечен к дисциплинарной ответственности – выговор.

Законность Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора являлась предметом судебного рассмотрения. 

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора отказано. 

Решением Борского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора отказано. 

Решение вступило в законную силу ДД.ММ.ГГГГ.

Требований о признании Приказа № от ДД.ММ.ГГГГ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора ФИО1 не заявлял, исходя из принципа диспозитивности в соответствии с требованиями ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд не вправе выйти за пределы заявленных требований, соответственно оснований для проверки законности и обоснованности наложения до вынесения приказа об увольнении указанного дисциплинарного взыскания не имеется. 

В судебном заседании ФИО1 не оспаривал, что действительно ДД.ММ.ГГГГ он находился в производстве AVO Бор без использования средства индивидуальной защиты - защитных очков, при этом пояснив, что очки сломались, но он был вынужден зайти в производственный цех, поскольку некому было сообщить, что он пришел на рабочее место, находился на пешеходном переходе.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как следует из материалов дела ФИО1 работал в ОАО «Эй Джи Си Борский Стекольный завод» с ДД.ММ.ГГГГ, в ДД.ММ.ГГГГ. награжден памятным знаком 25 лет непрерывной работы на Борском стекольном заводе за многолетнюю трудовую деятельность и большой вклад в развитее предприятия, награжден благодарственными письмами как лучший работник 2014 г., лучший работник ПО «Автостекло» за 2013г.

Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Как следует из приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для увольнения ФИО1 явилось неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей если он имеет дисциплинарное взыскание.

Статьей 2 ТК РФ предусмотрена обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей.

В силу п. 1 ч. 2 ст. 21 ТК РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.

Согласно п. 35 указанного постановления Пленума ВС РФ при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

По смыслу указных правовых норм работодатель вправе требовать от работника исполнение им трудовых обязанностей возложенных на работника предусмотренных трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, нормативными правовыми актами и локальными правовыми актами, а в случае не исполнения трудовых обязанностей привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суд не вторгается в деятельность ответчика, определяя возможность наличия или отсутствия негативных последствий от нарушения технологического процесса как отсутствие без средств индивидуальной защиты.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.

В силу ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанному основанию может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение, в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В ходе рассмотрения данного гражданского дела установлено, что ФИО1 на момент принятия работодателем решения об увольнении являлся членом первичной профсоюзной организации Независимого профессионального союза сотрудников коммерческих организаций Нижегородской области «СПАС».

Согласно представленным документам работодатель был уведомлен о данном факте, что не оспаривается сторонами и нашло свое подтверждение материалами дела.

Статья 373 Трудового кодекса РФ, закрепляющая порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, во взаимосвязи с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ, направлена на дополнительную защиту трудовых прав указанной категории работников (членов профсоюза).

Согласно письма председателя Комитета НПССКОНО «СПАС» ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ исх. № на имя директора ОАО «Эй Джи Си БСЗ» ФИО6 ответчик уведомлен о том, что ФИО1 является заместителем председателя первичной профсоюзной организации НПССКОНО «СПАС» в ОАО «ЭЙ Джи Си БСЗ».

Данное письмо содержит сведения о юридическом адресе профсоюзной организации, контактном телефоне ФИО5, адресе электронной почты 

<

данные изъяты> (л-д33 т.1).

В соответствии с представленным ответчиком актом №, составленным ДД.ММ.ГГГГ заместителем директора ПО «Автостекло» по управлению персоналом ФИО7, о неполучении мотивированного мнения профсоюзной организации на письменный запрос в НПССКОНО «СПАС» сотрудниками ФГУП Почты России предпринимались все попытки вручения письма, что подтверждается распечаткой с сайта. 

Согласно отслеживанию письма по идентификационному номеру, письмо не было получено самим адресатом.

Согласно письма начальника Борского почтамта УФПС Нижегородской области – филиала ФГУП «Почта России» от ДД.ММ.ГГГГ вторичное извещение о поступлении указанного письма ОАО «Эй Джи Си БСЗ» в адрес НПССКОНО «СПАС» по адресу: 

<

адрес> не доставлялось ввиду не укомплектованности штата операторов в ОПС Бор 606440. (л-д.184 т.2).

Указанное обстоятельство – отсутствие доставки вторичного извещения – подтверждается приобщенным ответчиком отчетом об отслеживании данного почтового отправления.

В соответствии с абзацем вторым пунктом 34 Правил оказания услуг почтовой связи, утвержденных приказом Минкомсвязи России от ДД.ММ.ГГГГ N 234 при неявке адресата за почтовым отправлением и почтовым переводом в течение 5 рабочих дней после доставки первичного извещения ему доставляется и вручается под расписку вторичное извещение.

Таким образом, указанные обстоятельства свидетельствуют о нарушении организацией почтовой связи Правил оказания услуг почтовой связи в части, касающейся необходимости вторичного направления адресату уведомления о поступлении судебной корреспонденции. 

Поскольку в ходе рассмотрения гражданского дела, доказательств уклонения профсоюзной организации от поступившей почтовой корреспонденции не представлено, нарушение организацией почтовой связи Правил оказания услуг почтовой связи свидетельствует о неполучении документов профсоюзной организацией по независящим от неё причинам. 

Учитывая изложенное, а также возможность у ответчика отследить движение своего почтового отправления, наличие возможности уведомить профсоюзную организацию посредством направления документов по электронной связи и контактного телефона председателя Комитета НПССКОНО «СПАС», нельзя признать, что работодателем приняты все необходимые меры по соблюдению положений ч. 1 ст. 373 ТК РФ, предусматривающей направление в выборный орган соответствующей профсоюзной организации проекта приказа о расторжении трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также копий документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Таким образом, суд считает, что порядок привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности не соблюден.

Согласование увольнения истца с данной профсоюзной организацией не производилось.

Работодатель произвел увольнение ФИО1 не получив мотивированного мнения той профсоюзной организации, членом которой он является, т.е. не выполнил требования ст. 373 Трудового кодекса РФ.

При издании приказа об увольнении ФИО1 работодатель, зная, что он является членом первичной профсоюзной организации, произвел его увольнение в нарушение требований ст.ст.82; 373 ТК РФ, а именно не получил мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, не представлен для согласования проект приказа об увольнении и прилагаемые к нему документы.

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Данное требование закона ответчиком при увольнении ФИО1 не соблюдено, в профсоюзный орган не были представлены все указанные в норме закона документы.

В соответствие со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Ответчиком не были соблюдены требования ТК РФ об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем увольнении истца. Мотивированное мнение профсоюза на увольнение не было получено.

Согласно ч. 1 ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Из разъяснений, данных в пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам следует иметь в виду, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Судом в данном случае установлено, что работодателем не соблюдены требования закона в части обращения в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, что является в данном случае обязательным, мотивированное мнение не получено, в нарушение ч. 1 ст. 373 ТК РФ работодатель не представил в профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, что не оспаривается сторонами и нашло свое подтверждение материалами дела, тем самым ФИО1 подлежит восстановлению на работе.

Таким образом, ответчиком в нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ произведено увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, членом которой он является, уволил истца до получения профсоюзной организацией сообщения об увольнении ФИО1.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что приказ открытого акционерного общества «Эй Джи Си Борский стекольный завод» от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем исковые требования истца о восстановлении не работе являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка) устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК РФ).

Поскольку увольнение ФИО1 является неправомерным, истец был незаконно лишен работодателем возможности трудиться, ответчик в соответствии с ч. 1 ст. 234 ТК РФ обязан возместить истцу неполученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Из материалов дела следует, что средний дневной заработок ФИО1 составил 919 руб. 55коп (л.д. 1 т.3).

Доводы истца, о том, что средний заработок составляет 999 рублей 45 коп. подлежат отклонению, поскольку его расчет не основан на нормах права. 

Так истец полагает, что произошло увеличение оклада.

Вместе с тем, согласно п. п. 1, 4 и 7 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. 

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922, предусмотрено, что средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В абзаце 6 пункта 15 Положения указано, что в случае, если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде.

Фактическая заработная плата с учетом ежемесячной премии за расчетный период для начисления компенсации составила 142 897 рублей 72 копейки, в расчетный период учтено 155,4 дней (с 1.03.2016г. по 28.02.2017г)

Следовательно, расчет компенсации за время вынужденного прогула должен осуществляться исходя из размера средней заработной платы истца – 142897,72/155,4 дней = 919,55.

Срок вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ составляет 191 р.д.

Таким образом, заработок ФИО1 за время вынужденного прогула составляет - 919,55. х 191 р.д. = 175 634 рубля 05 копеек и подлежит взысканию с ответчика.

Доводы ФИО1 в судебном заседании о дискриминационном характере действий ответчика, предвзятом отношении работодателя, суд считает, что являются надуманными.

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. 

Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Суд полагает, что право работодателя при наличии необходимых оснований привлекать работника к дисциплинарной ответственности, не может рассматриваться как дискриминация либо злоупотребление, так как данное право предоставлено работодателю законом и при наличии нарушений установленной процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности данные действия могут быть оспорены в суде.

Разрешая требование об обязании ответчика выдать расчет среднего заработка ФИО1, исходя из заработной платы полученной ФИО1 за последние три года, суд исходит из того, что истец имеет право на получение данных документов в соответствии с положениями ст. 62 ТК РФ, доказательств подтверждающих, что работодатель отказывает в выдаче данной информации отсутствует, тем самым данные требования не подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд не вправе выходить за рамки заявленных исковых требований, изменять предмет и основание исковых требований. Истец сам избирает способ защиты нарушенного права.

В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).

Поскольку в ходе рассмотрения дела по существу нашел свое подтверждение факт нарушения трудовых прав истца в связи с его незаконным увольнением, суд приходит к выводу об удовлетворении требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень физических и нравственных страданий ФИО1, иные заслуживающие внимания обстоятельства, оценивает размер компенсации морального вреда, подлежащего взысканию с ответчика, с учетом требований разумности и справедливости в 2000 рублей.

Суд полагает, что именно такая сумма компенсации будет соответствовать целям применения данного вида гражданско-правовой ответственности и степени нравственных страданий истца, поскольку доказательств обоснования заявленной в качестве компенсации морального вреда суммы 1000 000 рублей, истцом суду не представлено.

Учитывая, что в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации ФИО1 освобожден от уплаты государственной пошлины, то расходы по оплате государственной пошлины в размере 5012 рублей 68 копеек подлежат взысканию с ответчика в соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК Российской Федерации и подпунктами 1, 3 пункта 1 ст. 333.19 части второй Налогового кодекса Российской Федерации.

В силу ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления ФИО1 на работе, а также взыскания заработной платы в течение трех месяцев подлежит немедленному исполнению

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ открытого акционерного общества «Эй Джи Си Борский стекольный завод» от ДД.ММ.ГГГГ № о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 на работе в открытом акционерном обществе «Эй Джи Си Борский стекольный завод» в должности оператора по установке дополнительных опций с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с открытого акционерного общества «Эй Джи Си Борский стекольный завод» в пользу ФИО1: заработную плату за время вынужденного прогула в размере 175 634 рубля 05 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 – отказать.

Взыскать с открытого акционерного общества «Эй Джи Си Борский стекольный завод» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством РФ, государственную пошлину в размере 5012 рублей 68 копеек.

Настоящее решение в части восстановления ФИО1 на работе, а также взыскания заработной платы в течение трех месяцев – март, апрель, май 2017 года подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Нижегородский областной суд через Борский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья А.Н.Кандалина

Решение не вступило в законную силу