№ 2-3963/2021

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

28 июня 2021 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд города Красноярска

в составе: 

председательствующего Кирсановой Т.Б.,

при секретаре Маколовой Я.А., 

при участии пом. прокурора 

Октябрьского района г. Красноярска Деньгина Г.Б.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к ПАО «Первая грузовая компания» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, - 

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратился в суд с иском (с учетом уточнения) к ПАО «Первая грузовая компания» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № 8 от 20 ноября 2014 года, в соответствии с которым он принят на работу в качестве ведущего специалиста отдела эксплуатации и ремонта подвижного состава Красноярского филиала. 5 октября 2020 года приказом № 217-к ответчик исключил его отдел и его должность из штатного расписания. Все работники были переведены во вновь созданный аналогичный отдел. Его уведомили о предстоящем сокращении, предоставив выписку из приказа. 11 января 2021 года он был уволен в связи с сокращением. С увольнением он не согласен, поскольку ему не предлагались иные рабочие места, при этом на аналогичную должность была трудоустроена работница, не имеющая его квалификации. Кроме того, с приказом об увольнении его не ознакомили, трудовую книжку он получил лишь 14 января 2021 года. Просит признать приказ № 35 от 11 января 2021 года о расторжении с ним договора незаконным, восстановить его в должности ведущего специалиста отдела эксплуатации и ремонта подвижного состава Красноярского филиала ПАО «Первая грузовая компания».

В судебном заседании истец на исковых требованиях настаивал.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности от 3 сентября 2020 года, исковые требования не признала.

Пом.прокурора Октябрьского района г. Красноярска Деньгин Г.Б., полагал требования истца не подлежащими удовлетворению.

Выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему: 

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. 

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Как предусмотрено ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

В судебном заседании установлено, что между сторонами 20 ноября 2014 года был заключен трудовой договор № 8, в соответствии с которым истец принят ответчиком на работу в качестве ведущего специалиста отдела по ремонту вагонов в г. Абакан, впоследствии, в соответствии с Соглашениями об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 10 декабря 2015 года, от 25 октября 2019 года, от 31 января 2020 года, приказами № 104-ОК от 10 декабря 2015 года, № 5280 от 25 октября 2019 года, истец переведен в Красноярский филиал, отдел эксплуатации и ремонта подвижного состава в качестве ведущего специалиста, что так же подтверждается трудовой книжкой истца (т. 1 л.д. 108, 218-224, т.2 л.д. 190 – 203, т. 1 л.д. 9-24).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Положениями п.4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основаниями прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

В силу п.2 ч.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч.1 и ч. 2 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

По правилам ч.1, ч.2, ч. 3 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В соответствии с правовой позицией, изложенной в Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

В ходе рассмотрения настоящего спора установлено, что 5 октября 2020 года, в связи с совершенствованием организационных процессов, направленных на повышение эффективности труда, ответчиком принято решение о сокращении численности (штата) работников, о чем в этот же день издан приказ № 217-к, согласно которому с 1 января 2021 года в штатное расписание Красноярского филиала ПАО «ПГК» внесены изменения, том числе в части исключения должности «Ведущий специалист» - 1 шт.ед., «Старший диспетчер» - 1 шт. ед. из Отдела эксплуатации и ремонта подвижного состава, а так же подразделения «Отдел эксплуатации и ремонта подвижного состава» (т. 1 л.д. 227-228).

Приказом № 5-ОК от 6 октября 2020 года, в связи с совершенствованием организационных процессов, направленных на повышение эффективности труда, в соответствии с приказом № 217-к от 5 октября 2020 года, с 1 января 2021 года из штатного расписания Красноярского филиала исключены должности, в том числе «Ведущий специалист», с указанным приказом истец ознакомлен 7 октября 2020 года, о чем свидетельствует его подпись в Листе ознакомления к приказу (т.1 л.д. 229-231).

7 октября 2020 года истец был письменно уведомлен о предстоящем увольнении, в связи с сокращением численности работников организации, при этом работодателем ФИО1 разъяснены его права и гарантии, о чем свидетельствует личная подпись ФИО1 в уведомлении (т. 1 л.д. 239).

Согласно п. 3.1.7 Коллективного договора АО «ПГК» на 2020-2022 годы, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие его квалификации должности, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся в подразделениях филиалов и других структурных подразделениях организации, расположенных в данной местности, т.е. в местности в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположено рабочее место работника (т.1 л.д. 112-121). 

7 октября 2020 года ответчик вручил истцу Уведомление об отсутствии у работодателя вакансий, соответствующих его квалификации, а так же нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, при этом работодатель предоставил истцу Информацию об имеющихся вакансиях в ПАО «ПГК» Красноярского филиала, из которой следует, что в филиале имеется вакансия «Руководитель направления, коммерческий центр», однако, данная информация не является предложением работы, одновременно указано, что если вакансия заинтересовала работника, ему следует обратиться к руководителю направления по работе с персоналом филиала за информацией о вакансии (квалификационные требования, обязанности, условия работы, оплаты труда), возможно потребуется подтверждение его квалификации, опыта работы (т.1 л.д. 239 - 240).

Так же из материалов дела усматривается, что ответчик 7 октября 2020 года направил в адрес ПК ПАО «ПГК» уведомление о сокращении численности и штата работников организации, на что получил Мотивированное мнение Профсоюза по увольнению работника Красноярского филиала ПАО «ПГК» от 25 ноября 2020 года за № 84-ВН/ПФ, согласно которому ПК не возражал против расторжения с ФИО1 трудового договора (т.1 л.д. 232, 244-245).

Согласно Выпискам из штатного расписания по состоянию с расстановкой на 11 января 2021 года и на 12 января 2021 года, вакантные должности на день увольнения истца отсутствовали, в результате чего, приказом № 35 от 11 января 2021 года, ФИО1 был уволен в связи с сокращением численности (штата) работников, т.е. в соответствии с п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, при этом, как следует из пояснения сторон в судебном заседании, при увольнении с работником был произведен окончательный расчет, выплачено выходное пособие (т.1 л.д. 226).

Учитывая, что при рассмотрении настоящего дела нарушений процедуры увольнения не установлено, исковые требования о признании приказа № 35 от 11 января 2021 года незаконным и восстановлении истца на работе не подлежат удовлетворению.

Доводы истца о том, что фактически сокращение штата в организации не проводилось, был создан новый отдел - Отдел эксплуатации, ремонта подвижного состава, учета и ремонта запасных частей, с аналогичными функциями его отдела, куда переведены все сотрудники Отдела эксплуатации и ремонта подвижного состава, суд не принимает во внимание, поскольку 

в судебном заседании достоверно установлено, что приказом № 192-ОК от 8 сентября 2020 года внесены изменения в штатное расписание ПАО «ПГК» в отношении ЦА филиалов, в результате чего был создан Отдел эксплуатации, ремонта подвижного состава, учета и ремонта запасных частей, при этом исключались вакансии в существующих подразделениях и вводились новые подразделения и рабочие места;

после формирования вновь созданного отдела, работодателем лишь в октябре 2020 года принято решение о сокращении численности работников, в связи с чем издан приказ № 5-ОК от 6 октября 2020 года, на основании которого должность истца подлежала сокращению;

кроме того, согласно Выпискам из штатного расписания по состоянию на 5 октября 2020 года, на 11 января 2021 года, на 12 января 2021 года, численность работников Красноярского филиала ПАО «ПГК» сократилась, должность ФИО1 исключена из штатного расписания, что свидетельствует о факте проведения работодателем мероприятий по сокращению численности работников (т.2 л.д. 207, 231-252);

кроме того, разрешая данный спор, суд учитывает, что решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, в связи с чем он вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, если соблюден порядок увольнения и гарантии, предусмотренные ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.1 и ч.2 ст. 180 ТК РФ.

Доводы истца о том, что он имел преимущественное право на оставление на работе, суд находит несостоятельными, поскольку

в силу ч.1, ч. 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;

вместе с тем истцом не предоставлено каких-либо достоверных доказательств, свидетельствующих о наличии у него обстоятельств, предусмотренных ч.2 ст. 179 ТК РФ, при этом суд учитывает, что работодателем в Уведомлении от 7 октября 2020 года были разъяснены его права и гарантии (т. 1 л.д. 239);

кроме того, как указано выше, на момент принятия решения о сокращении численности работников, вновь созданное подразделение - Отдел эксплуатации, ремонта подвижного состава, учета и ремонта запасных частей было уже сформировано, согласно Выпискам из штатного расписания по состоянию с расстановкой на 11 января 2021 года и на 12 января 2021 года, вакантные должности в Красноярском филиале на день увольнения истца отсутствовали, что исключает обязанность работодателя оценивать преимущественное право, в том числе исходя из квалификации, на оставление работника на работе, учитывая, что такая оценка может производиться среди нескольких работников, занимающих одинаковые должности.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198 суд,

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска А2 к ПАО «Первая грузовая компания» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд в течении одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме через Октябрьский районный суд г. Красноярска.

Подписано председательствующим

Копия верна

Судья