УИД 61RS0050-01-2024-002642-57

Дело № 2-213/2025

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

«24» февраля 2025 года г. Пролетарск

Пролетарский районный суд Ростовской области в составе:

председательствующего судьи Кутыгиной Л.А.,

с участием помощника прокурора Ткаченко М.В., 

при секретаре Шляхта Е.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Р.Г.И. к ООО «АгроСоюз» обособленное подразделение «Пролетарский», ООО «АгроСоюз», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция труда в Ростовской области о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец Р.Г.И. обратилась в суд с настоящим исковым заявлением, указав, что она состояла в трудовых отношениях с ООО «АгроСоюз» ОП «Пролетарский», в должности заведующей Механизированным током 1 в период с 27.11.2006 г. по ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №-К трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации. ДД.ММ.ГГГГ Пролетарским районным судом Ростовской области вынесено решение об удовлетворении исковых требований Р.Г.И. к ООО «АгроСоюз» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. предъявлен исполнительный лист работодателю. Ранее, до увольнения Р.Г.И., для исполнения своих должностных обязанностей имела рабочее место, оборудованное компьютером, специальными программами и также рабочую документацию. Однако, ДД.ММ.ГГГГ к рабочему месту Р.Г.И. не допустили, отправили в заброшенный ток, который не функционирует уже более двух лет. На неоднократные устные обращения к директору и в отдел кадров, ей было отвечено, это теперь это ее рабочее и что компьютер ей не нужен, так как она с ними судилась, и они ей не доверяют и не желают, что б она здесь работала. ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. обратилась с жалобой в прокуратуру Пролетарского района Ростовской области с требованием провести проверку действий директора ФИО1 по исполнению решения суда от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. обратилась с жалобой в прокуратуру Ростовской области с требованием провести проверку по факту ее жалоб на действия директора ООО «АгроСоюз» ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. ознакомили с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении численности штата, а именно с ДД.ММ.ГГГГ исключить из организационно – штатной структуры должность заведующий Механизированным током 1. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. находилась на больничном. ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. вручен приказ №-К о прекращении действий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № и ее увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. Р.Г.И. полагает, что ее увольнение является незаконным, поскольку оно произведено с нарушением установленного законом порядка. Так, Р.Г.И. была восстановлена в должности заведующей механизированным током 1 – с ДД.ММ.ГГГГ, на основании решения Пролетарского районного суда Ростовской области. ДД.ММ.ГГГГ к рабочему месту Р.Г.И. не допустили, отправили в заброшенный ток, который не функционирует уже более двух лет. ДД.ММ.ГГГГ вновь издается указ о сокращении численности (штата) работников, согласно которого вновь сокращается должность заведующая механизированным током 1 в ОП «Пролетарский». ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. ушла на больничный, но ей стало известно о том, что увольняется агроном, и она просила предоставить данное место ей, однако ей было отказано и в уведомлении о вакантных должностях данная должность отсутствует. Р.Г.И. полагает, что произошло «мнимое» сокращение.

С учетом изложенного, истец просит суд признать незаконным и отменить приказ ООО «АгроСоюз» Обособленное подразделение «Пролетарский» №-К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) в отношении нее, Р.Г.И.. Восстановить ее на работе в ООО «АгроСоюз» Обособленное подразделение «Пролетарский» в прежней должности. Взыскать с ООО «АгроСоюз» Обособленное подразделение «Пролетарский» оплату дней вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, а также взыскать компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей.

Истец Р.Г.И. и ее представитель по доверенности ФИО2 в судебное заседание явились, заявленные требования поддержали, просили удовлетворить по доводам, изложенным в исковом заявлении.

Представитель ООО «АгроСоз» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебное заседание не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом, представила заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие, в котором просила суд в удовлетворении исковых требований Р.Г.И. отказать в полном объеме, по основаниям, указанным в возражениях на исковое заявление, а также изложенных в судебных заседаниях.

Представитель Государственной инспекции труда в Ростовской области в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Дело в отсутствие не явившихся участников процесса рассмотрено в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Суд, выслушав истицу и ее представителя, заслушав заключение помощника прокурора Ткаченко М.В., полагавшего необходимым в удовлетворении заявленных требований отказать, поскольку нарушений ответчиком процедуры сокращения численности штата в ходе судебного заседания не выявлено, исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

Положения ст. 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. В связи с этим определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых кадровых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации с соблюдением трудовых прав работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного Р.Г.И. иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения Р.Г.И. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являются следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности, были ли Р.Г.И. предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно; могла ли Р.Г.И. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей.

В судебном заседании установлено, что Р.Г.И., состояла в трудовых отношениях с ООО «АгроСоюз» ОП «Пролетарский», в должности заведующей Механизированным током 1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ, на основании приказа №-К трудовой договор с Р.Г.И. расторгнут в связи с сокращением численности и штата работников организации.

Решением Пролетарского районного суда Ростовской области от ДД.ММ.ГГГГ приказ ООО «АгроСоюз» №-К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником Р.Г.И. был признан незаконным и отменен. Р.Г.И. восстановлена на работе в ООО «АгроСоюз» обособленное подразделение «Пролетарский» в должности заведующей Механизированным током №. В пользу Р.Г.И. взыскана оплата дней вынужденного прогула от ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, а также сумма морального вреда в размере 7500 рублей, в связи с чем, ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ №-К.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АгроСоюз» был издан приказ № «О сокращении численности (штата) работников» (т.1 л.д.113).

Данный приказ предусматривает в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ООО «АгроСоюз» (обособленное подразделение «Пролетарский») с ДД.ММ.ГГГГ внесение в штатное расписание общества изменений: из штатного расписания исключается должность «Заведующий» в структурных подразделениях Механизированный ток (1 единица).

ДД.ММ.ГГГГ ООО «АгроСоюз» в ГКУ РО «Центр занятости населения Пролетарского района» были предоставлены сведения по сокращению численности (штата) работников организации и возможном расторжении трудового договора, а также список вакантных должностей за период с ДД.ММ.ГГГГ по 20.12.2024г. (т.1 л.д.102).

Из материалов дела видно, что в целях соблюдения требований ч.2 ст. 180 ТК РФ ответчик ДД.ММ.ГГГГ, т.е. не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения, персонально предупредил Р.Г.И. путем вручения Уведомления № «Об увольнении по сокращению численности и штата организации», с приложением перечня вакантных должностей ООО «АгроСоюз», с которым истец ознакомлена, но с переводом на вакантные должности была не согласна (т.1 л.д.114-123).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик дополнительно уведомил истца о наличии вакантных должностей в ООО «АгроСоюз» (Уведомление №). К Уведомлению № также приложен перечень вакантных должностей ООО «АгроСоюз», с которым истец ознакомлен, но с переводом была не согласна(т.1 л.д.124-133).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик вновь уведомил о наличии вакантных должностей в ООО «АгроСоюз» (Уведомление №) с приложением перечня вакантных должностей ООО «АгроСоюз», с которым истец ознакомлена, но с переводом на вакантные должности была не согласна (т.1 л.д.134-138).

ДД.ММ.ГГГГ истец подтвердила ознакомление с уведомлением о наличии вакантных должностей в ООО «АгроСоюз» (Уведомление № от ДД.ММ.ГГГГ). К Уведомлению № приложен перечень вакантных должностей в ООО «АгроСоюз», с которым истец ознакомлена, но с переводом на вакантные должности не согласилась (т.1 л.д.139-142).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. находилась на больничном, что подтверждается листком нетрудоспособности №.

ДД.ММ.ГГГГ ответчик уведомил истца о наличии вакантных должностей в ООО «АгроСоюз» (Уведомление №). К Уведомлению № приложен перечень вакантных должностей ООО «АгроСоюз», с которым истец ознакомлена, с переводом на вакантные должности была не согласна.

Уведомление истца о сокращении численности штата работников ООО «АгроСоюз» и ознакомление ее с перечнем вакантных должностей ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ Р.Г.И. в судебном заседании не оспаривала, равно как и тот факт, что заявление о переводе / согласии продолжить трудовую деятельность по другой должности (профессии) она работодателю не подавала.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с Р.Г.И. был расторгнут в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, что подтверждается Приказом №-К от ДД.ММ.ГГГГ (т.1 л.д.31).

В ходе судебного разбирательства судом достоверно установлено, что работодателем Р.Г.И. были предложены все имеющиеся в ООО «АгроСоюз» обособленное подразделение «Пролетарский», и в других обособленных подразделениях данного Общества вакантные должности по штатному расписанию как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день ее увольнения включительно.

Проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд приходит к выводу о том, что факт сокращения штата работников имел место, у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от 15 июля 2008 года N 411-0-0, N 412-0-0, N 413-0-0, в Определении от 1 июня 2010 года N 840-0-0 определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя.

Разрешая заявленные исковые требования, суд принимает во внимание отсутствие доказательств нарушения работодателем процедуры увольнения истца, учитывая, что в результате организационных изменений, произошло сокращение штата работников общества, в том числе, занимаемой истцом должности; в отношении Р.Г.И. процедура увольнения по сокращению численности или штата работников организации была выдержана работодателем, Р.Г.И. была уведомлена о сокращении занимаемой ею должности не менее чем за два месяца до даты увольнения (20.08.2024г.). В течение всего периода проведения организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением штатной численности работников, Р.Г.И. неоднократно предлагался ряд вакантных должностей к замещению (т.1 л.д. 114-146). К замещению какой-либо из предложенных должностей Р.Г.И. свое согласие не давала.

Основания для определения преимущественного права истца на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ отсутствовали, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий полностью сокращалась должность, занимаемая истцом, а не численность работников.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу Р.Г.И. в целях ее трудоустройства, но не были предложены, в материалах дела не имеется.

Ссылка истицы о том, что на момент ее сокращения в ООО «АгроСоюз» ОП «Пролетарский» имелась вакантная должность агронома, которая по ее мнению, должна была быть ей предложена, с учетом ее стажа и опыта работы, проверялась судом, однако не нашла своего подтверждения. Согласно представленных ответчиком выписок из штатного расписания, данная вакантная должность на предприятии отсутствовала, поскольку после увольнения ДД.ММ.ГГГГ работника, данная должность ДД.ММ.ГГГГ была выведена из штатного расписания.

Довод Р.Г.И. о том, что ей в нарушение закона небыли предложены все имеющиеся во всех подразделениях ООО «АгроСоюз», расположенных на территории данного региона, свободные вакансии, основан на ошибочном толковании норм права, так как при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе и филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся у него во всех иных филиалах или обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно – территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Вместе с тем, судом достоверно установлено, что работодателем Р.Г.И. предлагались вакантные должности не только в обособленном подразделении «Пролетарский», но и в других пяти подразделениях ООО «АгроСоюз», расположенных на территории Ростовской области.

Также, при разрешении данного спора, с учетом доводов истцовой стороны, судом выяснялся вопрос не носило ли сокращение занимаемой Р.Г.И. штатной единицы мнимый (фиктивный) характер, не была ли допущена в отношении истца при увольнении дискриминация со стороны работодателя.

Так, в обоснование доводов искового заявления, истцом указано на дискриминацию в отношении нее, в частности на то, что после восстановления ее ДД.ММ.ГГГГ на работе, работодателем ДД.ММ.ГГГГ был издан Приказ о сокращении численности (штата) работников, что по ее мнению, говорит о «мнимости» данного сокращения, кроме того, после ее восстановления на работе ей не было предоставлено рабочее место, оборудованное компьютером, специальными программами и рабочей документацией, в связи с чем, она была вынуждена ДД.ММ.ГГГГ обращаться с заявлением об обеспечении ей доступа к рабочему месту к заместителю генерального директора ООО «АгроСоюз» ФИО4, а также в органы прокуратуры.

На основании ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены названным Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Пунктом 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе неперечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Судом достоверно установлено, что решением Пролетарского районного суда Ростовской области от ДД.ММ.ГГГГ истец была восстановлена на работе по результатам выявленных судом в ходе судебного разбирательства нарушений, допущенных работодателем при сокращении численности и штата работников, проводимых ответчиком в период с февраля 2024 года по ДД.ММ.ГГГГ. Допущенные нарушения ответчик не оспаривал, признав исковые требования Р.Г.И. в части признания незаконным приказа о ее увольнении, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время ее вынужденного прогула.

Вместе с тем, вопреки доводов истцовой стороны, факт повторного проведения организационно-штатных мероприятий в Обособленном подразделении «Пролетарский» (после устранения работодателем выявленных судом нарушений) не свидетельствует о «мнимом» сокращении численности (штата) работников или дискриминации истицы в труде, а наоборот подтверждает намерение работодателя сократить должность заведующей Механизированным током 1, что относится к его исключительной компетенции, так как в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при обеспечении закрепленных трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, а обоснованность и целесообразность принятия работодателем решения о сокращении какой-либо должности не входит в предмет доказывания при рассмотрении дел данной категории. 

Так как сокращение штата было реальным, фактически имело место, произведено по решению руководства организации, которое, вопреки доводов представителя истца, было правомочно принимать указанные решения, перераспределение трудовых функций, выполняемых работником, чья должность подлежит сокращению, само по себе не свидетельствует о мнимом характере сокращения, поскольку в этом и может заключаться оптимизация экономических издержек работодателя.

Допущенные в отношении истицы нарушения в части не предоставления рабочего места, оборудованного компьютером, ДД.ММ.ГГГГ было устранено работодателем, что подтверждается Актом приема-передачи рабочего места и не свидетельствует о ее дискриминации со стороны работодателя.

Исходя из изложенного, суд приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований Р.Г.Н., поскольку у ответчика имелись основания для ее увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Поскольку вина ответчика в нарушении прав истца не нашла своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, то требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, также не подлежат удовлетворению.

На основании изложенного, исследовав доводы и возражения сторон, представленные в материалы дела доказательства, оценив относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований Р.Г.И.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 196-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований Р.Г.И. к ООО «АгроСоюз» обособленное подразделение «Пролетарский», ООО «АгроСоюз», третье лицо, не заявляющее самостоятельных требований относительно предмета спора: Государственная инспекция труда в Ростовской области о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд Ростовской области в течение месяца с даты принятия решения суда в окончательной форме.

В окончательной форме решения суда изготовлено 10 марта 2025 года.

Судья: