Дело № 2-2520/2019 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Пермь 09 июля 2019 года

Индустриальный районный суд г. Перми в составе:

председательствующего судьи Мазунина В.В.,

при секретаре Фисенко Ю.А.,

с участием истца ФИО1, представителей ответчика гр. Т действующего на основании устава, ФИО2 действующей по доверенности 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» об установлении факта трудовых отношении, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, за задержку выплаты зарплаты, компенсации морального вреда

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ДУНСТАН ПЛЮС» об установлении факта трудовых отношений между ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» и ФИО1, взыскании задолженности по заработной плате, возложении на ответчика обязанности оформить трудовые отношения.

В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ был допущен к работе в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в качестве столяра.

ФИО1 приступил к исполнению трудовых обязанностей, между ФИО1 и ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» была достигнута договоренность о начислении заработной платы в размере 35000 руб. в месяц, в связи с этим полагал, что между ним и работодателем фактически сложились трудовые отношения, однако в нарушение требований действующего законодательства ответчиком трудовой договор оформлен не был, приказ о приеме на работу ответчиком не издаваля, запись о приеме на работу в трудовую книжку не вносилась.

Также истец указал, что заработная плата в основном выдавалась наличными средствами, за получение зарплаты он расписывался в ведомости, на момент прекращения трудовых отношений расчет по заработной плате не был произведен, задолженность ответчика по заработной плате составила 88223 руб.

Со ссылкой на приведенные обстоятельства истец просит установить факт трудовых отношений между ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» ФИО1 в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности столяра, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 88223 руб., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 11124,53 руб., компенсацию за задержку заработной платы в размере 1224,09 руб., компенсацию морального вреда в размере 100000 руб., возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку истца запись о приеме на работу в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» с ДД.ММ.ГГГГ и увольнении по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования.

Представители ответчика возражали против иска пояснили, что ФИО1 приходил в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» для трудоустройства в качестве столяра, однако к работе допущен не был, т.к. у него не имелось достаточной квалификации. Проверка квалификации ФИО1 проводилась генеральным директором гр. Т первую половину того дня когда ФИО1 обратился для трудоустройства. Заявления о приеме на работу истец не писал, приказ о приеме на работу к ответчику не издавался, трудовой договор с истцом не заключался. ДД.ММ.ГГГГ денежные средства были перечислены на счет ФИО1 в качестве оплаты работы которую он выполнял при проверке его квалификации.

В последующем в ходе рассмотрения дела представитель истца генеральный директор ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» гр. Т пояснил, что ФИО1 работал на предприятии, выполняя разовые поручения (шабашил), чистил снег.

Суд, выслушав участников процесса, изучив материалы гражданского дела приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратился в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» для трудоустройства в указанную организацию на должность столяра.

Объявление о поиске соискателей для приема на работу на должность столяра в указанный период времени размещалось ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в сети Интернет (л.д.17).

Указанные обстоятельства в судебном заседании не оспаривались стороной ответчика.

Свидетель гр. В1 в судебном заседании пояснил, что он работал в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» без оформления трудовых отношений примерно с ДД.ММ.ГГГГ в сварочном цехе. Примерно с конца ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» начал работать ФИО1 в столярном цехе, выполнял столярные работы. ФИО1 работал ежедневно, с 09:00 часов до 18:00 часов 5 дней в неделю, с двумя выходными в субботу и воскресенье. ФИО1 занимался изготовлением столярных изделий в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в частности делал лестницу, люстру, помогал в установке сварных изделий, один раз видел как ФИО1 убирал снег с крыши сварочного цеха. Работал ФИО1 в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» до ДД.ММ.ГГГГ. Генеральный директор ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» ежедневно находился на территории предприятия, в том числе в столярном цехе видел ФИО1, с территории предприятия не выгонял, контролировал работу всех работников, устанавливал часы работы. ФИО1 подчинялся установленному генеральным директором графику работы с 09:00 до 18:00 часов. Заработную платы в ООО «ДУНСТАН ПОЛЮС» работники получали наличными денежными средствами, иногда деньги генеральным директором перечислялись на карту.

Свидетель гр. В в судебном заседании пояснил, что он работал в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» без оформления трудовых отношений сварщиком примерно с ДД.ММ.ГГГГ. Примерно с начала ДД.ММ.ГГГГ в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» начал работать ФИО1 в столярном цехе, выполнял столярные работы. ФИО1 работал ежедневно с 09:00 часов до 18:00 часов 5 дней в неделю, с двумя выходными в субботу и воскресенье. При этом график работы соблюдал строго. ФИО1 занимался изготовлением столярных изделий в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в частности помнит, что делал лестницу, помогал в установке сварных изделий, видел как ФИО1 убирал снег. Работа ФИО1 выполнялась для ООО «ДУНСТАН ПЛЮС». Генеральный директор ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» ежедневно находился на территории предприятия, в том числе в столярном цехе. По пятницам собирал всех работников, в том числе ФИО1 Директором был установлен график работы с 09:00 до 18:00 часов, ежедневно, с выходными в субботу и воскресенье. Заработную платы в ООО «ДУНСТАН ПОЛЮС» работники получали наличными денежными средствами, иногда деньги генеральным директором перечислялись на карту.

Свидетель ФИО3 в судебном заседании пояснила, что является супругой ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ушел устраиваться на работу в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» столяром, т.к. увлекался столярными работами. На работу его приняли и он работал в этом предприятии до ДД.ММ.ГГГГ. Каждый день кроме субботы и воскресенья ФИО1 к 09:00 уходил на работу, возвращался после 18:00. Она стирала его одежду после работы т.к. она была грязная от столярных работ. Во время работы он высылал её фотографии изделий которые изготовил сам: люстру, лестницу, детский шкафчик и другие. Придя домой ФИО1 рассказывал ей о работе в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС». Заработную плату он получал наличными деньгами. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволился из ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» т.к. там не стали платить зарплату.

В судебном заседании факт работы в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» гр. В1 и гр. В подтвержден стороной ответчика. 

По смыслу вышеприведенных норм трудового законодательства наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица.

Указанные показания свидетелей в совокупности подтверждают факт того, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 выполнял в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» работы по должности столяра. При этом к работе был фактически допущен уполномоченным лицом – генеральным директором общества гр. Т 

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей у суда не имеется, т.к. они согласуются между собой и подтверждаются другими доказательствами по делу.

Согласно п.5.3 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» рабочий день в компании устанавливается с 09:00 до 18:00 часов (л.д.57-58). 

Указанному рабочему времени подчинялся ФИО1, при этом как следует из показаний свидетелей работа выполнялась ФИО1 под контролем генерального директора ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» гр. Т и в интересах предприятия.

Факт выплаты заработной платы ООО «ДУНСАТН ПЛЮС» ФИО1 подтверждается кроме пояснений истца и свидетелей выпиской по счету истца, согласно которой генеральный директор ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» гр. Т перечислил ДД.ММ.ГГГГ на счет ФИО1 денежные средства в размере 4000 руб.

Таким образом суд признает, что сложившиеся между ФИО1 и ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» правоотношения в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ являлись трудовыми, но не оформленными работодателем надлежащим образом.

Доказательства отсутствия трудовых отношений работодателем в суд не представлены.

Доводы стороны ответчика о том, что ФИО1 работал в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» только полдня ДД.ММ.ГГГГ, опровергаются показаниями допрошенных свидетелей по делу, из которых следует, что истец работал на предприятии до конца мая 2019 года.

При этом доводы ответчика о том, что ФИО1 работал в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» ДД.ММ.ГГГГ подтверждают факт того, что ФИО1 был фактически допущен работодателем к работе без оформления трудовых отношений.

Учитывая, что суд остановлен факт трудовых отношений между ООО «ДУСНТАН ПЛЮС» и ФИО1, подлежат удовлетворению требования истца о возложении обязанности на ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении с работы по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ

Согласно ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Истцом заявлены требования о взыскании с ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» задолженности по заработной плате в размере 88223 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ исходя из размера заработной платы в размере 35000 руб. в месяц. При этом согласно расчету истца, за ДД.ММ.ГГГГ ответчиком ему выплачена заработная плата в размере 44000 руб. (л.д.20).

Согласно ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Письменный трудовой договор между ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» и ФИО1 заключен не был. Иными достоверными доказательствами согласованный при трудоустройстве между ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» и ФИО1 размер заработной платы не подтвержден. 

Указанный ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» размер заработной платы в размещенном в сети Интернет объявлении о поиске столяра в размере 35000 руб., не подтверждает факт того, что именно такой размер заработной платы был согласован при приеме ФИО1 на работу.

В силу ст.2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Учитывая, что условия оплаты труда ФИО1 надлежащими доказательствами не подтверждены, суд, при разрешении настоящего спора, исходит из того, что заработная плата не могла ФИО1 выплачиваться ниже минимального размера оплаты труда.

Федеральным законом от 25.12.2018 № 481-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» на территории Российской Федерации с 01.01.2019 установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 11 280 рублей в месяц.

С учетом уральского коэффициента и налоговых вычетов ФИО1 ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» ежемесячно должна была выплачиваться заработная плата в сумме 11285,64 руб. (11280+15% (уральский коэффициент) - 13% (НДФЛ).

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ общий размер подлежавшей выплате заработной платы ФИО1 составляет 43966,87 руб. (705,25 руб. за ДД.ММ.ГГГГ (1 рабочий день) +11285,64 – ДД.ММ.ГГГГ + 11285,64 – ДД.ММ.ГГГГ + 11285,64 ДД.ММ.ГГГГ + 9404,70 руб. за ДД.ММ.ГГГГ (15 рабочих дней).

Согласно расчету истца за январь-май 2019 года ответчиком ему выплачена заработная плата в размере 44000 руб. (л.д.20).

В связи с этим суд приходит к выводу, что заработная плата за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ выплачена ФИО1 ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в полном объеме, оснований для её взыскания не имеется, в связи с этим не имеется оснований для взыскания компенсации в соответствии со ст.236 Трудового кодекса РФ, поскольку факт задержки выплаты заработной платы не подтвержден.

В соответствии с ч.1 ст.127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Трудовые отношения между ФИО1 и ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» прекратились ДД.ММ.ГГГГ, ежегодный оплачиваемый отпуск ФИО1 в ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» не использовался, в связи с этим в пользу ФИО1 с ответчика подлежит взысканию компенсации за неиспользованный отпуск.

Расчет компенсации будет следующий: количество дней за которые полагается компенсация составляет 9,33 дня, расчетный период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, фактическое число отработанных дней – 63 рабочих дня. При расчете среднедневного заработка суд учитывает следующие полагающиеся истцу выплаты: 705,25 руб. за ДД.ММ.ГГГГ (1 рабочий день); 11285,64 – ДД.ММ.ГГГГ; 11285,64 – ДД.ММ.ГГГГ; 11285,64 ДД.ММ.ГГГГ. Среднедневная заработная плата составляет 388,99 руб. Сумма компенсации за неиспользованный отпуск – 3629,28 руб.

Таким образом с ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» подлежит взысканию в пользу истца компенсация за неиспользованный отпуск в размере 3629,28 руб.

Требования о взыскании компенсации в соответствии со ст.236 ТК РФ в связи с несвоевременной выплатой компенсации за неиспользованный отпуск истцом не заявлялись суду.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Со стороны ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» имели место незаконные действия, выразившиеся в неоформлении трудовых отношений с истцом, невыплате истцу причитающихся ему при увольнении денежных средств, вследствие чего истцу был причинен моральный вред.

С учетом этого суд полагает справедливым и обоснованным компенсацию морального вреда в пользу истца в размере 5 000 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.198-199 ГПК РФ, суд

решил:

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности «столяра».

Взыскать с ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» в пользу ФИО1 компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3629,28 руб., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб.

Обязать ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с ДД.ММ.ГГГГ и об увольнении с работы по инициативе работника ДД.ММ.ГГГГ.

В остальной части исковые требования ФИО1 к ООО «ДУНСТАН ПЛЮС» оставить без удовлетворения.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Пермский краевой суд через Индустриальный районный суд г. Перми в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья В.В. Мазунин