Гражданское дело № 2-1043/2019

УИД 74RS0030-01-2019-000979-75

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

05 июня 2019 года г. Магнитогорск 

Правобережный районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего Исаевой Ю.В.,

при секретаре Абиловой Г.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Строй-Маг» об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Строй-Маг» (далее по тексту - ООО «Строй-Маг») и с учетом дополнения исковых требований просил установить факт наличия с ответчиком трудовых отношений в период с 01 марта 2018 года по 10 сентября 2018 года, возложить на ответчика обязанность внести запись в его трудовую книжку о приеме на работу с 01 марта 2018 года в должность мастера строительных работ и увольнении по собственному желанию с 10 сентября 2018 года, взыскать задолженность по заработной плате в размере 195 500 руб., денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а также возместить расходы по оплате услуг представителя 15 000 руб., расходы по оформлению нотариальной доверенности на представителя 1600 руб. 

В обоснование исковых требований ФИО1 указал, что работал у ответчика ООО «Строй-Маг» в период с 01 марта 2018 года по 10 сентября 2018 года. В спорный период им были произведены работы по ремонту и отделке нескольких объектов в г. Магнитогорске Челябинской области, за что ему полагается к выплате 195 000 руб., поскольку в период работы он получил лишь 35000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал. 

Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности от 18 апреля 2019 года (т. 1 л.д. 52), в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме. 

Представитель ответчика ООО «Строй-Маг» ФИО3, действующий на основании доверенности от 15 апреля 2019 года (т. 1 л.д. 45), против удовлетворения иска возражал.

Заслушав истца, представителей сторон, исследовав материалы дела в судебном заседании, допросив свидетеля, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований по следующим основаниям. 

В соответствии с частью первой статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Конституционный Суд Российской Федерации в своем Определении от 19 мая 2009 года N 597-0-0 указал, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По общему правилу, установленному частью первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно части третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-0-0).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.

Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.

В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ООО «Строй-Маг» или его уполномоченным лицом о личном выполнении ФИО1 работы в качестве мастера строительных работ, был ли ФИО1 допущен к выполнению названной работы; выполнял ли он эту работу (трудовую функцию) в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка или графику работы; выплачивалась ли ему заработная плата.

Согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ООО «Строй-Маг» зарегистрировано в качестве юридического лица 24 июня 2013 года, основным видом экономической деятельности данной организации является производства изделий из бетона, цемента и гипса, дополнительными видами деятельности - техническое обслуживание и ремонт автотранспортных средств, деятельность стоянок для транспортных средств, деятельность гостиниц и прочих мест для временного проживания, деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания (т. 1 л.д. 6-12).

Из Устава ООО «Строй-Маг» усматривается, что помимо основного и дополнительных видов деятельности предметом деятельности общества также являются любые иные виды хозяйственной деятельности, в том числе внешнеэкономической, не запрещенные законодательством (т. 1 л.д. 22-40).

Заявляя исковые требования, ФИО4 ссылался на то, что в период с 01 марта по 10 сентября 2018 года исполнял обязанности мастера строительных работ в ООО «Строй-Маг».

По запросу суда первой инстанции в материалы дела были представлены сведения о строительстве «Школы на 825 учащихся в 144 микрорайоне г. Магнитогорска», капитальном ремонте подвальных помещений в рамках региональной программы капитального ремонта общего имущества многоквартирных домов по адресу: 

<

адрес> (л.д. 154).

В суде истец пояснил, что работал у ответчика ООО «Строй-Маг», по совместительству на 1/4 ставки в ООО «Башкирская Строительная компания», на 1/4 ставки в ООО «Дуслык», которые финансово-хозяйственной деятельностью в 2018 года не занимались, в связи с чем ФИО1 находился в отпуске без сохранения заработной платы, в связи с чем трудовая книжка была представлена ответчику при устройстве на работу. 

Данные обстоятельства подтверждаются справками ООО «Башкирская Строительная компания», ООО «Дуслык», копией трудовой книжки ФИО1 (т. 1 л.д. 109-119, 195, 196). 

В соответствии со статьей 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В силу статьи 282 того же кодекса совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей.

В подтверждение факта трудовых отношений истцом помимо собственных пояснений были представлены доверенности от 16 апреля 2018 года, 17 апреля 2018 года, 18 апреля 2018 года, 11 мая 2018 года, 01 июня 2018 года, выданные на его имя (мастера ФИО1) ООО «Строй-Маг» (т. 1 л.д. 53-59), накладные на получение им от имени ООО «Строй-Маг» товарно-материальных ценностей (т. 1 л.д. 62-84), расписки о получении, акты передачи материалов (т. 1 л.д. 85-89, 91), отчет о сдаче им со склада и использовании рулонов, подписанный директором ООО «Строй-Маг» (т. 1 л.д. 90), акт использования электроэнергии ООО «Строй-Маг», подписанный мастером ФИО1 (т. 1 л.д. 92), общие журналы работ (т. 1 л.д. 197-220), в которых ФИО1 указан как уполномоченный представитель истца, осуществляющего строительство, по вопросам контроля, мастер ООО «Строй-Маг», назначенный приказом от 01 марта 2018 года. В представленных журналах проставлена его подпись о проведении строительного контроля (т. 1 л.д. 208, 219).

При этом информация, содержащаяся в журналах согласуются с имеющимися в материалах доказательствами проведения ремонта в подвальных помещениях многоквартирных домов в 2018 году (л.д. 158). 

Согласно показаниям свидетеля ФИО5, допрошенного в судебном заседании, работавшего в должности мастера строительных работ в ООО «Строй-Маг» в спорный период, ФИО1 работал в данной организации мастером строительных работ.

Таким образом, представленными доказательствами было подтверждено, что между сторонами имелось соглашение о личном выполнении ФИО1 работы в качестве мастера строительных работ, он был допущен к выполнению названной работы, которую выполнял в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинялся графику выхода на работу, ему выплачивалась заработная плата.

Представленные истцом доказательства ответчиком не опровергнуты, доказательств, свидетельствующих о наличии между ним и истцом каких-либо иных отношений, отличных от трудовых, суду представлено не было.

Представитель ответчика ФИО3 в суде первой инстанции пояснил, что в спорный период ФИО1 в ООО «Строй-Маг» не работал, вероятно, выполнял работу в какой-то иной организации. 

Между тем к пояснениям представителя ответчика, отрицавшего факт трудовых отношений между сторонами, суд относится критически, поскольку гражданско-правовой договор, заключенный сторонами, в материалы дела не представлен, имеющиеся доказательства наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком последним не опровергнуты. 

С учетом изложенного, установив факт наличия между сторонами трудовых отношений, суд считает необходимым возложить на ответчика обязанность по внесению в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу с 01 марта 2018 года в качестве мастера строительных работ и об увольнении 10 сентября 2018 года в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию).

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со статьей 129 того же Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Учитывая, что работодатель не вел учет рабочего времени истца, суд считает возможным согласиться с пояснениями ФИО1 о том, что им в спорный период выработана норма рабочего времени, так как он осуществлял трудовые функции у ответчика, в том числе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

Однако доказательств установления истцу оплаты труда исходя из заработной платы в размере 35000 руб. не представлено, в связи с чем при определении размера заработной платы истца суд считает возможным руководствоваться следующим.

Согласно статье 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В Челябинской области действовали Региональные соглашения о минимальной заработной плате в Челябинской области на 2018 год, заключенные между Правительством Челябинской области, Челябинским областным союзом организаций профсоюзов «Федерация профсоюзов Челябинской области» и Челябинским региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей», в соответствии с которым минимальная заработная плата в Челябинской области в период с 01 января 2017 года 30 апреля 2018 года составляла 9700 руб., с 01 мая 2018 года - 11163 руб. 

Поскольку доказательств, подтверждающих отказ работодателя от присоединения к Региональному соглашению, не представлено, ответчик не относится к организациям, финансируемым из федерального бюджета, то, исходя из приведенных правовых норм, он должен был обеспечить выплату истцу заработной платы в размере, не ниже установленного Региональным соглашением.

Тогда размер заработной платы истца за спорный период с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 7 декабря 2017 года N 38-П и в определении от 27 февраля 2018 года № 252-О-Р должен был составить 77938,95 руб., исходя из следующего расчета:

за март, апрель 2018 года 9 700 * 1,15 * 2 месяца = 22310 руб.,

за май, июнь, июль, август 2018 года 11163 * 1,15 *4 месяца = 51349,80 руб., 

за 10 дней сентября 2018 года 11163 * 1,15 * 10 / 30 = 4279,15 руб.

Учитывая пояснения истца о том, что ему выплачено ответчиком в счет заработной платы за указанный период 35 000 руб., с ООО «Строй-Маг» в его пользу подлежит взысканию заработная плата в размере 42938,95 руб. (77938,95 - 35 000).

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Вопросам применения законодательства о компенсации морального вреда посвящено и постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года № 10, где в пункте 8 исходя из анализа законодательства разъяснено, что размер компенсации морального вреда зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. При этом степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Истец указал, что он в спорный период работал и в выходные дни, не имел возможности проводить время со своей семьей, оплату за выполненную работу не получил, отчего перенес нравственные страдания.

Учитывая нарушение трудовых прав истца ненадлежащим оформлением трудовых отношений и невыплатой заработной платы в полном объеме, суд, принимая во внимание длительность и характер такого нарушения, степень вины работодателя, приходит к выводу о том, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсация морального вреда в размере 4000 руб.

Оценку компенсации морального вреда в 10 000 руб. суд считает завышенной и не соответствующей принципу разумности и справедливости.

В соответствии с положениями ст. ст. 98, 100 ГПК РФ, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию с учетом сложности гражданского дела, принципа разумности и справедливости, объема проделанной представителем истца работы, участия в судебных заседаниях расходы по оплате услуг представителя 7000 руб. 

Расходы по оплате нотариальных услуг по оформлению доверенности в размере 1600 руб. возмещению не подлежат, поскольку доверенность имеет широкий круг полномочий, может быть использована неоднократно в других судебных спорах, при совершении иных юридически значимых действий.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1788,17 руб.

Решил:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично. 

Установить факт трудовых отношений, между ФИО1 и ООО «Строй-Маг» в период с 01 марта 2018 года по 10 сентября 2018 года.

Обязать ООО «Строй-Маг» внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме на работу с 01 марта 2018 года в качестве мастера строительных работ и об увольнении 10 сентября 2018 года в соответствии со ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Строй-Маг» в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате за период с 01 марта 2018 года по 10 сентября 2018 года в размере 42938,95 руб., денежную компенсацию морального вреда в сумме 4000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 7000 руб. 

Взыскать с ООО «СтройМаг» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1788,17 руб.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в апелляционном порядке через Правобережный районный суд г.Магнитогорска в течение месяца со дня принятия решения суда.

Председательствующий:

Мотивированное решение изготовлено 10 июня 2019 года.