Гражданское дело № 2-341/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

11 февраля 2019 года г. Магнитогорск

Правобережный районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе:

председательствующего судьи: Исаевой Ю.В., 

при секретаре: Рахимовой Д.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Челябинскому филиалу публичного акционерного общества «Ростелеком», публичному акционерному обществу «Ростелеком» о взыскании недополученных сумм премиальной части заработной платы, дохода в натуральной форме, денежной компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Челябинскому филиалу публичного акционерного общества «Ростелеком», в котором просила взыскать недополученную сумму дохода в натуральной форме, являющейся частью заработной платы, в размере 57 931,20 руб., недополученную сумму премиальной части заработной платы 68 443,61 руб., денежную компенсацию морального вреда 30 000 руб., судебные расходы по оплате услуг представителя 70 000 руб. 

В обоснование исковых требований указано, что с 14 августа 2017 года по 21 декабря 2018 года истец работала в должности Руководителя направления/штат при руководстве Челябинского филиала ПАО «Ростелеком». С приходом нового заместителя директора Челябинского филиала по работе с корпоративным и государственным сегментами К.И.Ю. в отношении истца стали оказывать давление и понуждать к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. 

28 апреля 2018 года работодателем было инициировано досрочное расторжение договора аренды служебной квартиры, в которой проживала истец. Указанный договор был заключен на срок до 17 июля 2018 года. В связи с расторжением договора аренды истец была лишена дохода в натуральной форме в размере арендных платежей за период с 7 мая 2018 года по 17 июля 2018 года в размере 57 931,20 руб. 

24 мая 2018 года ФИО1 была ознакомлена с изменением оценки личной эффективности, устанавливаемой в целях расчета премии, за 1 квартал 2018 года, в результате чего итоговый размер премии был снижен с 26% до 17,7%. Указанная оценка была поставлена директором Челябинского филиала по работе с корпоративным и государственным сегментами К.И.Ю., приступившим к работе 22 марта 2018 года, не имевшим полномочий на такую оценку, руководствовавшимся личными интересами желания понуждения к увольнению, умышленной дискриминации работника. В результате недополученная сумма премиальной части за 1 квартал 2018 года составила 13 777,84 руб. 

17 августа 2018 года истец была ознакомлена с аналогичным изменением оценки личной эффективности во втором квартале 2018 года, недополученная сумма премиальной части за указанны период составила 16 494,64 руб. 

23 ноября 2018 года из выписки из Справки о выполнении показателей за 3 квартал 2018 года ФИО1 стало известно о занижении показателя личной эффективности, в результате чего итоговый размер премии был снижен с 26% до 0,9%, недополученная часть премиальной части в 3 квартале 2018 года составила 38 171,13 руб. 

К участия в деле в качестве соответчика привлечено публичное акционерное общество «Ростелеком».

Истец ФИО1 в судебном заседании заявленные требования поддержала.

Представитель истца ФИО2, действующая на основании доверенности от 17.11.2018г., позицию своего доверителя поддержала, представила суду письменные пояснения.

Представитель ответчиков по доверенности от 10 апреля 2017 года ФИО3 исковые требования не признала в полном объеме, просила в их удовлетворении отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Заслушав истца, представителей сторон, исследовав письменные материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

По смыслу вышеуказанных норм материального права, выплата премии является правом работодателя, который дает оценку труду работника, на поощрение работника в рамках ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, а определение условий выплаты и размера премий его прерогативой.

В судебном заседании установлено, что приказом от 10 августа 2017 года №./л с Дата истец была принята в ПАО «Ростелеком» Челябинский филиал на должность руководителя направления штат при руководстве (т. 1 л.д. 61).

С истцом 10 августа 2017 года был заключен трудовой договор №. (т. 1 л.д. 58) в соответствии с которым истец приняла на себя обязанности по осуществлению трудовых функций, предусмотренных должностной инструкцией по занимаемой должности и /или Положением о подразделении.

В соответствии с п. 5.1 трудового договора истцу установлены следующие условия оплаты труда: оклад в размере 50 000 руб., районный коэффициент в размере 15% к заработной плате. 

Согласно п. 5.2 трудового договора работнику могут выплачиваться премии в сроки, порядке и размере, определяемых внутренними документами Работодателя, в том числе: разовые премии за выполнение заданий, результат которых имеет существенное значение для работодателя; премии по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий настоящего трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим документом Работодателя.

Положением об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» установлена система грейдов, структура вознаграждений во взаимосвязи с системой грейдов, система и размеры оплаты труда (т. 1 л.д. 102-123). 

Истец указывает на факт изменения грейда в табуляграммах в октябре 2017 года.

Из служебной записки руководителя направления ПАО «Ростелеком» А.Е.А. от 30.11.2018г. усматривается, что на момент трудоустройства ФИО1 должности, которую она занимает, присвоен 4 грейд, пересмотр ее оценки, и как следствие ее перевод в другой грейд не производились. Данные о том, что должность истца соответствует 5 грейду, в информационные системы ПАО «Ростелеком» были внесены ошибочно в момент ее трудоустройства, при этом указанная ошибка была обнаружена и устранена еще в 2017 году (л.д. 35). 

Кроме того, после обнаружения изменения грейда в своих табуляграммах истец к работодателю либо в суд до предъявления настоящего искового заявления не обращалась. 

В соответствии с п. 5.12 Положения об оплате труда работников Макрорегиона «Урал» ПАО «Ростелеком» премирование работников производится в соответствии с Положением о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы согласно размерам премирования, установленным Приложением 4 настоящего положения, если иное не предусмотрено трудовым договором работника и иными внутренними нормативными документами/локальными нормативными актами. 

Локальным нормативным актом, регламентирующим систему, форму и условия оплаты труда работников ПАО «Ростелеком» является Положение о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы (т. 1 л.д. 124-145). 

Согласно п. 3.1.5 Положения регулярные премиальные выплаты (премии) выплачиваются в зависимости от установленной периодичности премирования.

В судебном заседании установлено, и не оспаривается сторонами, что для должности истца применяется плановая расчетная схема исчисления премиальной выплаты - три квартальных и одна годовая премия. 

Исходя из положений подпункта «а» п. 3.1.5 Положения о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» регулярные премиальные выплаты (премии) выплачиваются работникам, которым установлена плановая расчетная схема, по результатам оценки выполнения следующих показателей премирования: 

- корпоративные КПЭ (показатели, характеризующие эффективность и результативность работы филиала, регионального филиала или общества в целом (абз. 9 п. 2.3 Положения)), 

- бизнес КПЭ (учитывает эффективность и результативность выполнения работником или группой работников своих основных должностных обязанностей, носящих регулярный характер (абз. 2 п. 2.3 Положения)), 

- МВО (показатели, характеризующие выполнение индивидуальных целей работников в рамках системы управления по целям (абз. 23 п. 2.3 Положения), 

- оценка личной эффективности работника (показатель, характеризующий результативность работника, своевременность и качество выполнения поручений руководителя, проявление инициативы, вклад в результаты деятельности подразделения и соблюдение ценностей Общества (абз. 13 п. 2.3 Положения)).

Пунктом 4.4.2 Положения Положение о системе материального стимулирования работников ПАО «Ростелеком» по результатам работы установлено, что при определении итогового значения личной эффективности руководитель оценивает подчиненного работника в оцениваемом периоде на основании критериев оценки личной эффективности, в зависимости от достижения результатов, качества и сроков выполнения поручений руководителя, инициативности, вклада в результате деятельности подразделения, соблюдения ценностей общества. 

В соответствии с п. 3.1.12 Положения о системе материального стимулирования в особых случаях возможна выплата регулярной премии работника по итогам работы за оцениваемый период в меньшем размере. При этом выплата может составлять от 5% до 100% от целевого размера премии. К таким случаям относятся, в том числе наложение дисциплинарного взыскания. 

Согласно справкам о выполнении показателей за 1, 2, 3 квартал 2018 года (т. 1 л.д. 74, 76, 78) итоговая оценка личной эффективности работника ФИО1 в 1 и 2 кварталах составила 5%, в результате чего итоговый размер премии установлен 17,7%, в третьем квартале выплата премии была установлена в меньшем размере, снижен целевой размер премии с учетом уменьшения до 1,5% в связи с наличием дисциплинарных взысканий, наложенных на ФИО1 приказами работодателя от 10.07.2018г. №./л (т. 1 л.д. 80) и 16.08.2018г. №./л (т. 1 л.д. 83) в учетном периоде, в связи с чем итоговый размер премии установлен 0,9%.

Указанные справки о выполнении показателей согласованы с заместителем директора филиала - директором по работе с корпоративным и государственными сегментами К.И.Ю., руководителем направления А.Е.А., ведущим экономистом по труду Ш.И.С., директором филиала С.М.А. (т. 1 л.д. 75, 77, 79).

Согласно ч. 2 статьи 61 Гражданско-процессуального кодекса РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Решением Правобережного районного суда г. Магнитогорска Челябинской области от 19 октября 2018 года, вступившим в законную силу 31 января 2019 года (т. 2 л.д. 65-71), установлен факт обязательности для исполнения ФИО1 должностной инструкции от 23 мая 2018 г., с которой истец была ознакомлена (т. 1 л.д. 62-67), в том числе и в части подчиненности истца непосредственно заместителю директора филиала- директору по работе с корпоративными и государственным сегментом, которым в соответствии приказом от 21 марта 2018 г. с 22 марта 2018 г. был назначен К.И.Ю.(т. 2 л.д.52). 

Кроме того, предметом проверки являлись дисциплинарные взыскания, наложенные на ФИО1 приказами работодателя от 10.07.2018г. №./л и 16.08.2018г. №./л, суд счел их законными. 

Доводы истца о том, что директор по работе с корпоративным и государственными сегментами К.И.Ю. принят на работу 21 марта 2018 года, в связи с чем не мог оценить личную эффективность работника ФИО1 не могут быть приняты во внимание, поскольку являясь руководителем истца на момент расчета премии, имел право производить такую оценку, в том числе за прошлый период. 

Таким образом, реализуя свое право на выплату работнику премии, при расчете размера квартальных премий работодателем были соблюдены положения трудового законодательства, трудового договора, заключенного с истцом, локальных нормативных актов. Оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии за вышеуказанные периоды не имеется, поскольку премия не является гарантированной выплатой, начисляется на основании приказа работодателя в зависимости от качества труда работника, решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из работников, является исключительной компетенцией работодателя и суд, как орган, уполномоченный на рассмотрение трудовых споров не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно работодателя.

Что касается требований истца о взыскании дохода в натуральной форме, суд приходит к следующему. 

Исходя из положений ст. 131 Трудового кодекса РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Трудовым договором № 115 от 10 августа 2017 года, заключенным между ФИО1 и ПАО «Ростелеком» выплата работнику заработной платы в неденежной форме не предусмотрена, в нем также отсутствует условие об обязанности работодателя обеспечить работника служебным жильем либо возмещать расходы на его аренду (т. 1 л.д. 58). Такая обязанность также не предусмотрена ни трудовым законодательством, ни локальными нормативными актами ПАО «Ростелеком».

Договором аренды квартиры от 29 августа 2017 года, заключенным между С.Т.С. (арендодатель) и ПАО «Ростелеком» (арендатор), установлено, что квартира предоставляется арендодателем в целях проживания в нем работника арендатора ФИО1 и членов ее семьи. Данным договором оговорен срок его действия, размер и порядок оплаты (т. 1 л.д. 68). Истец стороной указанного договора не являлась, условие о ее проживании в арендованной квартире было включено в договор аренды в целях соблюдения положений ст. 671 Гражданского кодекса РФ, согласно которой юридическое лицо может использовать жилое помещение только для проживания граждан, в связи с чем требования о взыскании дохода в натуральной форме удовлетворению не подлежат. 

Ссылка представителя истца на налоговое законодательство судом не принимается, поскольку направлена на иное его толкование. Порядок исчисления дохода работника, полученного в натуральной форме нормами налогового кодекса, информационными письмами федеральной налоговой службы установлен исключительно для целей налогообложения и не возлагает обязанности на работодателя к его выплате. 

В соответствии с пунктом 2 статьи 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Доводы истца о дискриминации со стороны работодателя в судебном заседании не нашли своего подтверждения. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Доказательств неправомерных действий, бездействий со стороны работодателя, истцом не доказан, в связи с чем не имеется оснований для взыскания денежной компенсации морального вреда.

По смыслу положений ст. ст. 48, 49 Гражданского кодекса РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом.

В соответствии со ст. 55 Гражданского кодекса РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, он наделяется имуществом создавшим его юридическим лицом и действует на основании утвержденного им положения.

Согласно ст. 36 Гражданского процессуального кодекса РФ, гражданская процессуальная правоспособность признается в равной мере за всеми гражданами и организациями, обладающими согласно законодательству РФ правом на судебную защиту прав, свобод и законных интересов.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Гражданского процессуального кодекса РФ для реализации права на судебную защиту необходима процессуальная дееспособность, то есть способность своими действиями осуществлять процессуальные права, выполнять процессуальные обязанности и поручать ведение дела в суде представителю, которые принадлежат в полном объеме гражданам, достигшим возраста восемнадцати лет, и организациям.

Поскольку филиалы организаций не являются юридическими лицами, не обладают процессуальной правоспособностью и дееспособностью, исключается возможность их самостоятельного вовлечения в процесс.

Принимая во внимание, что Челябинский филиал ПАО «Ростелеком» не является юридическим лицом, не обладает процессуальной правоспособностью и дееспособностью, он не может являться надлежащим ответчиком по иску, а истец на замену ответчика в судебном заседании не согласился, суд приходит к выводу о необходимости отказа истцу в удовлетворении его требований к этому ответчику.

Так как истцу в иске было отказано, оснований для взыскания расходов по оплате услуг представителя в пользу истца не имеется.

Руководствуясь ст.ст. 12, 56, 103, 194-198 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

в удовлетворении требований ФИО1 к Челябинскому филиалу публичного акционерного общества «Ростелеком», публичному акционерному обществу «Ростелеком» о взыскании недополученных сумм премиальной части заработной платы, дохода в натуральной форме-отказать.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме через Правобережный районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий