Судья Мишанина Н.Ю. УИД 16RS0004-01-2025-000107-86

дело № 2-142/2025

№ 33-613/2026

Учет № 041 г

А П Е Л Л Я Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

26 января 2026 года г. Казань

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Гиниатуллиной Ф.И.,

судей Новосельцева С.В., Сахиповой Г.А.,

с участием прокурора Янусика А.С.,

при ведении протокола помощником судьи Арутюняном Ш.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Сахиповой Г.А. гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО2 на решение Алексеевского районного суда Республики Татарстан от 23 мая 2025 года, которым отказано в удовлетворении его требований к Акционерному обществу по строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог и инженерных сооружений «Новосибирскавтодор» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца ФИО2, заключение прокурора Янусика А.С., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

ФИО2 обратился в суд с иском к Акционерному обществу по строительству, ремонту и содержанию автомобильных дорог и инженерных сооружений «Новосибирскавтодор» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что 27 марта 2024 года он был принят на работу на Казанский участок Филиала АО «Новосибирскавтодор» Дорожное строительное управление на должность механика участка.

В период работы у ответчика нареканий в его адрес не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел.

20 декабря 2024 года он был уволен по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, согласно приказу № 420 от 18 декабря 2024 года, (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Приказ об увольнении им получен по почте 13 января 2025 года в почтовом отделении 

<

адрес>.

Считает увольнение незаконным, поскольку он участок не покидал, а увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение.

Если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия не следует.

Ответчиком у него никаких объяснений не запрашивалось.

С данным приказом истец не согласен, считает увольнение незаконным и необоснованным.

С учетом изложенного, полагая увольнение незаконным, истец просил суд восстановить его на работе, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 18 декабря 2024 года по день восстановления на работе, исходя из размера среднемесячного заработка в сумме 81 148 руб. с учетом представленной ответчиком справки о размере заработной платы в период с 27 марта 2024 года по 15 июня 2024 года в сумме 243 446 руб. 66 коп., а также взыскать в счет компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании истец требования поддержал, представитель ответчика с иском не согласился.

Судом принято решение об отказе в иске.

В апелляционной жалобе истец, настаивая на изложенной в суде первой инстанции правовой позиции, просит решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец доводы апелляционной жалобы поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен неоднократно надлежащим образом, в связи с отсутствием технической возможности проведения судебного заседание посредством видеоконференцсвязи,

с учетом положений части 3 статьи 167, абзаца второго части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело рассмотрено в его отсутствие.

Участвующий по делу прокурор полагал решение суда подлежащим отмене, исковые требования подлежащим удовлетворению частично.

Проверив законность, обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами по делу, на основании трудового договора приказом от 27 марта 2024 года №108 ФИО2 был принят на работу в Филиал АО «Новосибирскавтодор» Дорожно-строительное управление, Казанский участок на должность механика участка на неопределённый срок, с установлением тарифной ставки (оклад) – 27 100 руб. в месяц без учета действующего районного коэффициента. Работнику установлен районный коэффициент 25%, надбавка за вахтовый метод 400 руб. за день вахты.

Работник подчиняется непосредственно начальнику участка.

Место работы ФИО2 было определено АО «Новосибирскавтодор», Обособленное подразделение «Казанский участок» филиала АО «Новосибирскавтодор», Дорожно-строительное управление, 

<

адрес>. Рабочее место: Объекты работ Обособленного подразделения «Казанский участок» филиала АО «Новосибирскавтодор», Дорожно-строительное управление, на которых непосредственно осуществляется трудовая деятельность.

По условиям пункта 4.1. Трудового договора: работник осуществляет работу вахтовым методом согласно утвержденному вахтовому графику. Установлен суммированный учет рабочего времени - 30 дней рабочих, 30 дней межвахтового отдыха. Перемена 15-го числа каждого месяца. Начало работы– 08:00ч. Окончание работы в соответствии с продолжительностью рабочей смены по графику (но не более 12 часов за смену). Перерыв для питания – 12:00-13:00 час. Дополнительный перерыв для отдыха в течение рабочего дня – 15 минут.

Листом ознакомления подтверждается, что ФИО2 27 марта 2024 года ознакомлен с локальными нормативными правовыми актами (правилами, должностными инструкциями, положениями, приказами).

Приказом № 420 от 18 декабря 2024 года ФИО2 был уволен с работы в соответствии с пунктом «а» части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего времени с 20 декабря 2024 года.

В качестве основания для увольнения имеется ссылка на служебную записку №21 от 16 декабря 2024 года, согласно которой механик Альметьевского участка ФИО2 с 15 июля 2024 года по настоящее время отсутствует на рабочем месте без уважительной причины (акты от 15, 16,17 июля 2024 года (л.д. 67, 72)

Копия приказа о расторжении трудового договора и сообщение о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на направление её по почте, направлено ФИО2 23 декабря 2024 года Почтой России (....) и вручено ему согласно отчету об отслеживании 15 января 2025 года.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных ФИО2 требований, указав, что наличие у ответчика оснований для увольнения истца подтверждено надлежащими доказательствами, порядок наложения дисциплинарного взыскания работодателем не нарушен, при увольнении учитывался характер совершенного нарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, тяжесть совершенного проступка.

Вместе с тем, с такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия согласиться не может, поскольку они являются ошибочными, не отвечают требованиям действующего законодательства и установленным обстоятельствам дела.

В части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый и шестой части второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации. В числе основных прав работодателя - его право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть первая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части третьей статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя названы в статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Согласно части 1 статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу указанной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств; никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы; суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности (части 1 - 3 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Так, согласно представленных ответчиком в материалы дела актов ФИО2 отсутствовал на рабочем месте с 15 по 21 июля 2024 года, с 23 по 29 июля 2024 года, 15 августа 2024 года, с 16 по 19 сентября 2024 года, с 08 по 15 октября 2024 года, 15 октября 2024 года, с 15 по 16 ноября 2024 года. На момент составления актов информации о причинах отсутствия не имеется, на телефонные звонки не отвечает. (л.д. 35-48)

В соответствии с графиком работы № 31 (2) (Вахтовый метод) за 2024 год, утвержденным приказом генерального директора АО «Новосибирскавтодор» № УП-УРП-02-07-231101 от 23 ноября 2023 года являлись для него рабочими днями.

Согласно графику работы № 31(2) (Вахтовый метод) указанные дни являлись для ФИО2 рабочими.

В ответ на требование работодателя о предоставлении письменных объяснений о причине отсутствия на рабочем месте с 15 июля по 6 августа 2024 года (....), 23.08.2024 (....), 30 августа 2024 года от ФИО2 в адрес АО «Новосибирскавтодор» на электронную почту поступили письменные объяснения, согласно которым он ожидал звонка непосредственного руководителя – начальника участка о необходимости выхода на работу. Указал, что с 15 июня по настоянию отдельных людей был вынужден написать заявление без содержания с угрозами об увольнении по статье. Первым настоял в этом заявлении механик ФИО7, вторым – ФИО8, затем ФИО9. Потом был звонок от ФИО10, который говорил о каких-то угрозах в адрес вышеуказанных лиц, в связи с чем, он был отстранен от работы, занимался покраской контейнеров, уборкой мусора, сбором окурков на территории участка. Был поселен в вагончик, не предназначенный для жилья. После всевозможных инцидентов он был вынужден написать заявление на отпуск до 2 августа. Далее, он продолжал ждать звонка для дальнейшего выхода на работу, а его звонки все коллеги игнорировали.

На указанные обстоятельства истец ссылался и в обоснование заявленных требований.

25 октября 2024 года ответчиком в адрес ФИО2 по Почте России направлено письмо, в котором сообщалось, что причина невыхода на работу работником с 15 июля 2024 года признана работодателем неуважительной, в связи с чем, было предложено урегулировать спорные отношения путем расторжения трудового договора по соглашению сторон. Почтовое отправление возвращено ответчику 29 ноября 2024 года в связи с истечением срока хранения почтовой корреспонденции.

Принимая решение, суд первой инстанции не учел, что вменяя в вину работнику в нарушение трудовых обязанностей отсутствие на работе в период с 15 июля по 16 ноября 2024 года, работодатель издал приказ о его увольнении за пределами установленного законом месячного срока для применения дисциплинарного взыскания – 18 декабря 2024 года

В силу части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

При этом, ответчиком при выборе вида дисциплинарного взыскания в отношении ФИО2 в виде увольнения, а также судом первой инстанции - при рассмотрении дела не учтено, что каких-либо сведений о применении к истцу дисциплинарных взысканий за период его работы вплоть до увольнения 18 декабря 2024 года не представлено, равно как и не представлено доказательств, что отсутствие истца на работе повлекло неблагоприятные последствия для работодателя, влекущие невозможность применения к нему иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Вышеизложенное не было учтено судом первой инстанции, что повлекло неверный вывод о законности произведенного увольнения.

К тому же заслуживают внимания и доводы истца об отсутствии на работе, заявленные в качестве уважительного основания отсутствия на работе.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

В рассматриваемом случае, допустимых доказательств, что при наложении на истца крайней меры взыскания в виде увольнения по не реабилитирующим основаниям учитывались тяжесть совершенного им проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, равно, как и не представлено доказательств о применении в отношении него ранее мер дисциплинарного взыскания, ни суду первой инстанции, ни суду апелляционной инстанции не представлено.

С учетом изложенного, оценив установленные обстоятельства в совокупности по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение ФИО2 произведено с нарушением процедуры увольнения, в связи с чем, оно не может быть признано законным и обоснованным.

В соответствии с пунктами 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; и нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права является основанием для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с частями 1 - 5 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

Согласно части 1 и 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы установлены Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), действовавшим в период спорных отношений, которым регламентирован порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Применительно к статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации и пункту 4 Положения для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Из представленных ответчиком в материалы дела сведений следует, что всего заработная плата ФИО2 за период работы с учетом премиальных выплат составила 223 821 руб. 44 коп., а среднечасовой заработок 359 руб. 84 коп. (л.д. 70). Со справкой о заработной плате судом истец был ознакомлен, со сведениями о размере заработка согласился.

С учетом изложенного, за время вынужденного прогула в период с 20 декабря 2024 года по 26 января 2026 года с учетом установленного пунктом 4.1. Трудового договора суммированного учета рабочего времени - 30 дней рабочих, 30 дней межвахтового отдыха, в пользу истца подлежит взысканию заработная в размере 624 682 руб. 24 коп. (где подлежащих работе по графику 7 месяцев и 7 дней составляют всего 1 735 часов х 359 руб. 84 коп.)

Согласно статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В рассматриваемом случае, с учетом конкретных обстоятельств дела, связанных с объемом и характером причиненных истцу в результате незаконного увольнения нравственных страданий, длительным нарушением права истца на труд, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в его пользу денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Такой размер компенсации с учетом характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, судебная коллегия считает отвечающим требованиям разумности и справедливости.

В соответствии с частью 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебные расходы состоят государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В силу части 1 статьи 88 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Истец при подаче иска в силу подпункта 1 п. 1 ст. 333.36 ч. 2 НК Российской Федерации и статьей 393 Трудового кодекса Российской Федерации был освобожден от уплаты госпошлины, согласно ч. 1 ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации госпошлина подлежит взысканию с ответчика в бюджет Алексеевского муниципального образования Республики Татарстан в сумме 17 494 руб.

Руководствуясь статьями 199, 328, 329, пунктами 3 и 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

О П Р Е Д Е Л И Л А:

решение Алексеевского районного суда Республики Татарстан от 23 мая 2025 года по данному делу отменить и вынести по делу новое решение.

Исковое требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ акционерного общества «Новосибирскавтодор» от 18 декабря 2024 года об увольнении ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности механика участка на Казанский участок Филиала акционерного общества «Новосибирскавтодор» Дорожное строительное управление с 20 декабря 2024 года.

Решение в части восстановления на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с акционерного общества «Новосибирскавтодор» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты>) заработную плату за время вынужденного прогула в размере 624 682 руб. 24 коп., в счет компенсации морального вреда 15 000 руб.

Взыскать с акционерного общества «Новосибирскавтодор» (

<

данные изъяты>) в бюджет муниципального образования Алексеевского района государственную пошлину в размере 17 494 руб.

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в срок, не превышающий трех месяцев, в Шестой кассационный суд общей юрисдикции (город Самара) через суд первой инстанции.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 30 января 2026 года

Председательствующий

Судьи