УИД 74RS0001-01-2025-003300-80

Дело № 2-3609/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

«10» октября 2025 г. г. Челябинск

Советский районный суд г.Челябинска Челябинской области в составе:

Председательствующего судьи: Хабиной И.С. 

при секретаре: Макаровой В.К.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании увольнения незаконным, обязании изменить дату и формулировку увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возложении обязанности выдать трудовую книжку, обязании предоставить корректные сведения о трудовой деятельности и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением, с учетом уточнений к ИП ФИО2, в котором просила признать увольнение по п.7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ответчика изменить дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ года, а формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 63 160 руб. 77 коп., возложить на ответчика обязанность выдать трудовую книжку, находящуюся в распоряжении работодателя, обязать предоставить корректные сведения о трудовой деятельности и взыскать компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с ДД.ММ.ГГГГ года работала у ответчика в должности фармацевта, с ДД.ММ.ГГГГ года в должности заведующей аптеки. В связи с конфликтными отношениями сложившимися между директором ИП ФИО2, и истцом ДД.ММ.ГГГГ года она обратилась с заявлением об увольнении по собственному желанию, с приказом об увольнении ознакомлена не была, трудовую книжку, документы об образовании, находившиеся на хранении у работодателя не получила, однако впоследствии получила сведения из ОСФР о том, что она уволена по п. 7.1ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Трудовая книжка не выдана до настоящего времени. Полагала действия работодателя незаконными, нарушающими ее права. Незаконными действиями истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 200 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца, действующая по доверенности, ФИО3 требования истца поддержала с учетом уточнений. 

Представитель ответчика, действующий по доверенности ФИО4, ФИО5 требования истца не признали, настаивали на законности и обоснованности увольнения. Заявили ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд за защитой своего права.

Выслушав истца, представителя истца, представителей ответчика, изучив письменные материалы дела, оценив представленные доказательства в совокупности, суд находит требования истца подлежащими частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ и с учетом правовой природы спорных отношений, работодатель, как ответчик должен доказать свои возражения на иск, в том числе доказать надлежащее выполнение своих обязанностей по своевременной и в полном объеме выплате заработной платы и иных обязательных выплат, причитающихся работнику.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, требований охраны труда; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Из разъяснений, приведенных в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", следует, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Согласно пункту 47 указанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 данного кодекса. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть 5 статьи 81 данного кодекса).

Из приведенных положений следует, что увольнение работника по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к работнику должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.

Приведенное толкование закона изложено в определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 08 июля 2019 года N 5-КГ19-76, в Обзоре судебной практики Верховного Суда Российской Федерации по рассмотрению судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя от 09 декабря 2020 года (пункт 19).

Судом установлено, и не оспаривалось сторонами, что с ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 работала у ИП ФИО2 в должности фармацевта, с ДД.ММ.ГГГГ года переведена на должность заведующей аптекой, 

<

адрес> (л.д.83-84).

Договор о материальной ответственности с ФИО1 не заключался. С должностной инструкцией, иным документом определяющим круг обязанностей истца истец не была ознакомлена. 

На основании докладной записки от сотрудников аптеки 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ года была создана комиссия для проведения служебного расследования. Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ года создана комиссия о проведении служебного расследования (л.д.80).

ДД.ММ.ГГГГ года составлен акт по результатам проведенного служебного расследования, которым установлено, что ФИО1, отвечая за снабжение аптеки действовала не в интересах аптеки. Самовольно заказывая ненужные препараты и ненужные количества ФИО1 нанесла аптеке значительный финансовый ущерб (л.д.81).

ДД.ММ.ГГГГ года составлен акт о том, что ФИО1 отказалась знакомиться с докладной запиской коллектива аптеки и актом комиссии по результатам проведенного служебного расследования от ДД.ММ.ГГГГ года. Также она отказалась расписываться на акте комиссии и давать какие-либо объяснения (л.д.82).

Из заявления истца, приказа о предоставлении ей отпуска следует, что в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. 

ДД.ММ.ГГГГ года работодателем издан приказ № № об увольнении ФИО1 в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, п.7ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

С приказом истец не была ознакомлена. ДД.ММ.ГГГГ года работодателем составлен акт из которого следует, что ФИО1 была извещена по телефону о необходимости визита в бухгалтерию ИП ФИО2 для ознакомления с приказом об увольнении и получении трудовой книжки, необходимых справок, выписок и прочих документов. На ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 в бухгалтерию не приезжала и от дальнейших контактов отказалась (л.д.86).

Из Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства, утвержденного приказом Федеральной службы по труду и занятости от ДД.ММ.ГГГГ года N №, следует, что при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе. Закон связывает возможность увольнения только с совершением работником конкретных действий. Результат этих действий не учитывается. Иными словами, вред работодателю в результате действий работника может быть и не причинен. В связи с утратой доверия возможно увольнение только работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Наличие при этом договора с работником о полной материальной ответственности не обязательно. Поводом для увольнения в данном случае является совершение указанными работниками виновных действий, которые дают работодателю основание для утраты доверия к работникам. Для расторжения трудового договора по указанному основанию работодатель должен иметь доказательства совершения работником виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия к работнику. Работник может быть уволен в связи с утратой доверия на основании результатов расследования и установления вины работника работодателем самостоятельно, без обращения в правоохранительные органы.

Из приведенного выше нормативно-правового регулирования и разъяснений следует, что юридическое значение при проверке законности увольнения работника по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации имеет установление следующих обстоятельств: возложение на работника обязанностей по непосредственному обслуживанию денежных или товарных ценностей; совершение работником действий, дающих основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; наличие вины работника в совершении таких действий.

Определение указанных юридически значимых обстоятельств может производиться с учетом Перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденного постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 года N 85.

В указанном Перечне приведены должности и работы, замещаемые или выполняемые работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (приложение N 1), а также работы, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества (приложение N 3).

В приложении N 1 предусмотрены, в том числе заведующие и иные руководители аптечных и иных фармацевтических организаций, отделов, пунктов и иных подразделений, их заместители, провизоры, технологи, фармацевты.

В приложении N 3 предусмотрены работы, в том числе по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации); приему на хранение, обработке (изготовлению), хранению, учету, отпуску (выдаче) материальных ценностей на складах, базах, в кладовых, пунктах, отделениях, на участках, в других организациях и подразделениях.

Должностная инструкция по должности заведующей аптеки, с которой была бы ознакомлена ФИО1, договор о материальной ответственности, а также какие-либо иные документы, позволяющие сделать вывод об объеме обязанностей истца, а также о допуске ее к обслуживанию денежных или товарных ценностей суду ответчиком не представлены.

Также из представленных ответчиком ведомостей о движении отдельных товаров на складе аптеки не следует, что работодателю действиями ФИО1 причинен материальный ущерб, отсутствуют какие-либо доказательства вины работника в совершенных им закупках.

Кроме того, ответчиком не представлено доказательств затребования у истца письменных объяснений до привлечения ее к дисциплинарной ответственности. 

Суд критически относится к составленному акту об отказе от предоставления истцом письменных пояснений от ДД.ММ.ГГГГ, поскольку день составления данного акта является днем отпуска истца, доказательств затребования у нее письменных объяснений работодателем не представлено. Ссылка представителя работодателя на переписку в менеджере не может быть принята во внимание, поскольку такая форма затребования письменных пояснений перед привлечением работника к дисциплинарной ответственности Трудовым кодексом РФ не предусмотрена, более того, требование явиться и… «все объяснить» не содержит вопросов по которым работник должен предоставить пояснение, более того сообщение, на которое ссылается ответчик направлялось ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ года. 

Учитывая, что ответчиком в материалы дела не представлено доказательств того, что истец по роду работы непосредственно обслуживала материальные ценности, а также не представлено доказательств причинения работодателю материального ущерба и вины в причинении такого ущерба работником, принимая в внимание нарушение порядка увольнения, в части истребования у работника письменного объяснения, своевременного ознакомления работника с вынесенными в отношении нее актами работодателя, суд приходит к выводу об отсутствии основания для увольнения ФИО1 на основании п.7ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

В силу положений части 4 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Руководствуясь указанными положениями, суд приходит к выводу об изменении формулировки основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию. 

В силу ч. 7 ст. 384 Трудового кодекса Российской Федерации, если после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Учитывая, что истец с ДД.ММ.ГГГГ года работает в ООО «УК «Привилегия», дата увольнения подлежит изменению на ДД.ММ.ГГГГ года.

Поскольку суд приходит к выводу о незаконности увольнения и наличии оснований для изменения основания и даты увольнения, то и вытекающее требование о внесении сведений об этом в данные индивидуально (персонифицированного) учета в отношении истца в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования подлежит удовлетворению.

Частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (часть 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с названным кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 Трудового кодекса Российской Федерации) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 этого кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Частью 6 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с этим кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 19 мая 2021 г. N 320н1 утвержден Порядок ведения и хранения трудовых книжек (далее - Порядок).

Согласно абзацу третьему пункта 36 Порядка работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Направление трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки (пункт 37 Порядка).

Судом установлено, что при увольнении ФИО1 трудовая книжка, находящаяся у работодателя ей не была выдана. Работодателем не направлялось работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направляла письменное заявление о выдаче ей ряда документов, в том числе трудовой книжки. Часть документов, были переданы истце в судебном заседании, трудовая книжка вручена не была. 

Таким образом, поскольку до вынесения решения суда трудовая книжка ФИО1 находится в распоряжении ИП ФИО2, что представителем ответчика не оспаривалось, суд приходит к выводу об обоснованности требования истца об обязании ответчика выдать ей трудовую книжку. 

Согласно ч.8 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Так как увольнение ФИО1 признано незаконным, а также учитывая, что приказ об увольнении, а также документы об образовании, санитарная книжка, находившиеся в распоряжении работодателя были вручены истцу лишь в ходе рассмотрения дела в суде, суд приходит к выводу и об удовлетворении требования истца о взыскании денежной компенсации за вынужденный прогул за период с 01 октября 2024 года (день, следующий за днем увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ года.

Кроме того, из пояснений ответчика, расчетных листков следует, что заработная плата в период с ДД.ММ.ГГГГ года истцу не выплачивалась. Согласно пояснениям истца, из телефонного разговора с директором ФИО4 ДД.ММ.ГГГГ года она поняла, что отстраняется от работы. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 обратилась с заявлением об увольнении по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ года, полагая, что как мать, воспитывающая ребенка инвалида имеет право на увольнение без предварительного уведомления работодателя. Однако работодателем какие-либо действия по данному заявлению предприняты не были.

В судебном заседании представитель ответчика пояснял, что заявление об увольнении по собственному желанию от ФИО1 не поступало. На работе она не появлялась без объяснения причин. Вместе с тем, доказательств того, что у ФИО1 работодателем истребовано объяснение о причинах ее отсутствия, а равно доказательств того, что ей направлялись документы о необходимости дать появления по факту ее отсутствия, а равно для выполнения своих трудовых обязанностей суду представлено не было. Акты об отсутствии истца на рабочем месте, составленные в период с ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком не представлено. К дисциплинарной ответственности по факту отсутствия работника на рабочем месте ФИО1 не привлекалась. Судом были переданы ответчику уведомления о необходимости обеспечения явки в качестве свидетелей работников ИП ФИО2, ФИО12., ФИО13., ФИО14., ФИО15. Представитель ответчика в судебном заседании сообщил о том, что свидетели уведомлены им о необходимости явки в суд, однако явиться не пожелали. 

Таким образом, учитывая сложившиеся между сторонами отношения, поскольку ответчиком не представлено доказательств соблюдения процедуры уведомления работника, истребования у него письменных объяснений, а равно не представлено обоснования причин увольнения истца ДД.ММ.ГГГГ года, суд приходит к выводу о том, что за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула. 

Согласно ст. 139 ТК РФ, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно)".

Средний дневной заработок, согласно постановлению Правительства № 922 об особенностях порядка исчисления средней заработной платы исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Исходя из представленной справки 2-НДФЛ, расчетных листков, табелей учета рабочего времени, за 12 месяцев, предшествующих увольнению (с ДД.ММ.ГГГГ года) размер заработной платы ФИО1 составил 277 292 руб. 83 коп. Число отработанных дней в указанный период составляет 215. Средний дневной заработок составляет 1289,73 руб. (277292,83/215). В период с ДД.ММ.ГГГГ года число рабочих дней по производственному календарю составляет 45. Размер подлежащей к выплате компенсации составит 58 038 руб. 03 коп.

В силу ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействиями работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Таким образом, статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, без указания конкретных видов правонарушений. Это означает, что право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. 

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 46, 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда", работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Таким образом, определение размера компенсации морального вреда носит оценочный характер, зависит от объема представленных доказательств, и суд вправе при определении размера компенсации морального вреда, учитывая вышеуказанные нормативные положения, определить размер денежной компенсации морального вреда по своему внутреннему убеждению, исходя из конкретных обстоятельств дела и представленных доказательств.

В судебном заседании установлено, незаконное увольнение невыплата истцу заработной платы, невыдача документов о трудовой деятельности истца привели к причинению истцу нравственных страданий. Ответчиком не представлено достоверных и допустимых доказательств отсутствия факта нравственных страданий истца.

Суд исходит из того, что увольнение истца привело к неуверенности в будущем, учитывает, что увольнение явилась в понимании истицы проявлением конфликтных отношений с руководителем, принявшим такое решение. 

В результате переживаний относительно неполучения заработанных денежных средств, на которые истица рассчитывала, она испытывала стресс и апатию. Суд также принимает во внимание доводы истицы о наличии у нее ребенка-инвалида, обстоятельства прекращения трудовых отношений, обвинения в совершении истицей незаконных действий со стороны представителя работодателя, объем нарушенных трудовых прав, длительность нарушения прав истицы, характер ее нравственных страданий, период переживаний.

Доводы ответчика относительно недоказанности и необоснованности размера компенсации морального вреда, суд не принимает, поскольку истцом и представителями ответчика были даны пояснения в судебных заседаниях. Объем нравственных страданий определяется в том числе степенью вины работодателя, который необоснованно, без наличия на то оснований, принял решение об увольнении истца, указав на утрату доверия к работнику. В связи с чем, исходя из требований разумности и справедливости, суд определяет размер компенсации причиненного вреда в размере 20 000 руб., что соответствует объему нарушения трудовых прав работников, степени вины работодателя.

Доводы представителя ответчика о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд за защитой своего права суд не принимает по следующим основаниям.

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности у работодателя по последнему месту работы.

Согласно пункту 3 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, статья 24 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 N 15 обращено внимание судов, что статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленумов Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. То есть начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении законодатель связывает с исполнением работодателем обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, а не с моментом, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Согласно части 5 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации при пропуске сроков по уважительным причинам, они могут быть восстановлены судом.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольными членами семьи) (пункт 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом, в каждом конкретном случае суд оценивает уважительность причины пропуска работником срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, проверяя всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе характер причин, не позволивших работнику обратиться в суд в пределах установленного законом срока.

Суд при рассмотрении заявленного ответчиком ходатайства о применении последствий пропуска истцом срока на обращение за защитой своего права исходит из того, что в установленном порядке при прекращении трудового договора с приказом об увольнении ФИО1 не ознакомлена, трудовая книжка ей не выдана, с копией приказа об увольнении истец ознакомлена только 08 сентября 2025 года в рамках рассмотрения настоящего спора между сторонами (копия приказа об увольнении представлена ответчиком в материалы дела к судебному заседанию, состоявшемуся 08 сентября 2025 года), трудовая книжка не выдана истцу до настоящего времени. То обстоятельство, что истец получила сведения о записи в электронной трудовой книжке об увольнении по п.1 ч. 7.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в ноябре 2024года не свидетельствуют о том, что работодателем была надлежащим образом исполнена обязанность по направлению работнику документов о прекращении с ним трудовых отношений. Более того, запись в электронную трудовую книжку внесена некорректно, указано иное основание увольнения, по сравнению с приказом об увольнении представленном работодателем. обращение в суд с требованием о признании увольнения незаконным имело место 09 июня 2025 года, т.е. с соблюдением предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока.

Какие-либо документы о трудовой деятельности и ее окончании истцу ответчиком не направлялись, равно как и уведомления явиться за трудовой книжкой.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что срок обращения в суд по оспариванию увольнения истцом не пропущен.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, с пп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, исходя из удовлетворенных судом исковых требований суд считает возможным взыскать с ответчика в доход местного бюджета судебные расходы в виде государственной пошлины в размере 7000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1, (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, паспорт №) к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 (ОГРНИП №) удовлетворить частично.

Признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ года об увольнении ФИО1 незаконным.

Изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по собственному желанию с ДД.ММ.ГГГГ года.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 выдать ФИО1 трудовую книжку.

Внести изменённые сведения об основании и дате увольнения ФИО1 в систему обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 58 038 руб. 03 коп.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 руб.

Взыскать Индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 7000 руб. 

В удовлетворении остальной части требований в части взыскания заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать. 

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Челябинский областной суд, в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме, через Советский районный суд г. Челябинска.

Председательствующий: И.С. Хабина

Мотивированное решение изготовлено 13.10.2025г.