Дело № 2-1704/2024

УИД: 47RS0006-01-2023-007444-54

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Гатчина 26 июня 2024 года

Гатчинский городской суд Ленинградской области в составе 

председательствующего судьи Гучановой А.А.,

при ведении протокола помощником судьи Бекряшевой Н.В.,

при участии представителя истца-адвоката ФИО4, действующей на основании ордера от ДД.ММ.ГГГГ.,

представителя ответчика – ФИО5, действующей на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Группа Компаний Монолит» о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

истец ФИО1 (далее – ФИО1) обратился в Гатчинский городской суд Ленинградской области с иском к ответчику АО «Группа Компаний Монолит » с требованиями о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что являлся работником АО «Группа Компаний «Монолит» с ДД.ММ.ГГГГ. С работодателем был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. Основным местом работы являлось ОП «Производство Парнас» АО «ГК «Монолит». Сначала работал оператором пульта бетоносместительной установки. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ был переведен на должность электрика с должностным окладом 

<

данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был прекращен по инициативе ответчика согласно приказа на основании п. 7 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. От подписания приказа он отказался. Причиной увольнения является совершение виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Ответчик заподозрил его в хищении металлических обрезков с территории предприятия, совершенном группой лиц, совместно с другими работниками предприятия. С данным увольнением не согласен, считает его незаконным, так как ничего подобного не совершал. По факту хищения материальных ценностей с территории предприятия 59 отделом полиции УМВД России по Выборгскому району Санкт-Петербурга возбуждено уголовное дело №, по которому он проходит свидетелем, а виновные привлечены к уголовной ответственности. С ДД.ММ.ГГГГ он вступил в новые трудовые отношения с АО «Нордпайп». Принят на должность дежурного электромеханика. Вынужден был искать другую работу и был лишен возможности зарабатывать в период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в течение 20 дней, из которых 13 дней являются рабочими. Сумма не полученного среднего заработка в период поиска работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 

<

данные изъяты>. Причиненный моральный вред со стороны работодателя оценивает в размере 

<

данные изъяты> руб. Просил признать увольнение по приказу № от ДД.ММ.ГГГГ незаконным, изменить формулировку основания увольнения на основание, предусмотренное ст. 80 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ, внести запись об этом в трудовую книжку. Взыскать зарплату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> компенсацию морального вреда 

<

данные изъяты> рублей. 

Истец, извещенный надлежащим образом в судебное заседание не явился, направил своего представителя, которая поддержала заявленные требования, просила удовлетворить их в полном объеме. 

Представитель ответчика в судебном заседании признал иск только в части изменения формулировки увольнения – по соглашению сторон, в остальной части не признал. 

Суд, выслушав объяснения представителя истца, представителя ответчика, исследовав материалы и обстоятельства дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, с учетом требований ст. 67 ГПК РФ приходит к следующему.

В силу ст. 3 ГПК РФ заинтересованное лицо вправе в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов.

В соответствии со ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с положениями ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относится к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В силу ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу положений ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнуть работодателем в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как разъяснено в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая: размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ч. 2 ст. 5 ТК РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются так же коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 ст. 8 ТК РФ предусмотрено, что работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ДД.ММ.ГГГГ. между АО «Группа Компаний Монолит» и ФИО1 был заключен трудовой договор N 34, в соответствии с пунктом 1.1 которого, работник обязуется выполнять обязанности Оператора пульта бетоносмесительной установки, а работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия труда, своевременную выплату заработной платы ( л.д.21-25).

Приказ № о приеме на работу истца издан ДД.ММ.ГГГГ.( л.д.27).

Местом работы работника является –ОП «Производство Парнас» АО «ГК «МОНОЛИТ» (пункт 1.2 трудового договора).

Трудовой договор заключается на неопределенный срок и может быть прекращен по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации. Дата начала работы: 01.06. 2021 года (пункты 1.5, 1.6 трудового договора).

Работнику устанавливается заработная плата, исходя из должностного оклада 

<

данные изъяты> рублей в месяц (пункт 5.1 трудового договора).

Заработная плата выплачивается два раза в месяц, в порядке и в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка (пункт 5.2 трудового договора).

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на новое место работы –электриком с окладом 

<

данные изъяты> руб.( л.д.28)

Договор о полной материальной ответственности с истцом заключен не был, ответственность указана в п.8.1,8.2 трудового договора.

ДД.ММ.ГГГГ. ФИО1 написал заявление об увольнении его по собственному желанию, указанное заявление принято работодателем, согласовано руководителем структурного подразделения, однако ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с истцом был расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ.( л.д.29), который истец подписывать отказался.

Окончательный расчет с истцом был произведен при увольнении, что им не оспаривалось в ходе судебного разбирательства.

С ДД.ММ.ГГГГ. между ФИО1 и ООО «Нордпайп» заключен трудовой договор ( л.д.43-46).

Из справки АО «ГК «Монолит» следует, что средний заработок истца за период с ДД.ММ.ГГГГ. по ДД.ММ.ГГГГ. составляет 

<

данные изъяты> коп. (л.д.56), однако расчет ответчиком не представлен, в связи с чем суд считает расчет истца верным, соответствующим закону, средний заработок по его расчету составляет 

<

данные изъяты> коп. Указанный расчет ответчиком не оспорен, в судебном заседании представитель с расчетом согласился.

Согласно ст. 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.

Разрешая заявленный спор и оценивая имеющиеся доказательства, суд приходит к выводу об удовлетворении заявленного иска о признании приказа от 02.11.2023г. незаконным, поскольку фактически отсутствуют доказательства законного основания увольнения истца и соблюдения установленного порядка увольнения. Доказательств обратного ответчиком не представлено.

Как указал представитель ответчика, истец был уволен в связи с тем, что похитил имущество с территории ответчика, чего он не оспаривал и давая объяснения признал данный факт ДД.ММ.ГГГГ. Однако ответчиком, несмотря на то, что суд обязал его представить, в материалы дела так и не были представлены материалы проверки по дисциплинарному взысканию( объяснения ФИО1, акты служебного расследования и т.д.), т.е. доказательства хищения имущества ответчика со стороны истца отсутствуют, несмотря на то, что ДД.ММ.ГГГГ. от ФИО6( должность не указана) в 59 отдел полиции УМВД России по Выборгскому району СПб поступило устное заявление о преступлении в котором он просил привлечь к уголовной ответственности ФИО9, ФИО7, ФИО1, ФИО8, указав, что около 

<

данные изъяты>. они находились на территории АО «ГК «МОНОЛИТ», где похитили имущество организации на сумму 

<

данные изъяты>лд.д.91-92).

Стороны не отрицали, что в производстве Выборгского УМВД по СПБ, а теперь Петроградского имеется уголовное дело№ по факту хищения имущества, в котором в качестве подозреваемого допрошен ФИО9 ( л.д.101-104), а ФИО1 проходит в качестве свидетеля ( л.д.98-100).

По сообщению следователя ФИО10, оформленной телефонограммой, в отношении ФИО1 вопрос о предъявлении обвинения не поднимался и не предполагается, подозреваемым является ФИО9

Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, говорить о том, что ФИО1 является виновным в хищении имущества предприятия ни у суда, ни у ответчика оснований нет.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.

Статьей 243 ТК РФ предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

В соответствии со ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Занимаемая истцом должность не включена в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности". 

С истцом договор о полной материальной ответственности не заключался, так как никакие денежные или товарные ценности он не обслуживал, в связи с чем, ответчик не имел права увольнять его по пункту 7 части первой статьи 81ТК РФ.

Кроме того, работодатель при вынесении оспариваемого приказа не учел тяжесть совершенного проступка, обстоятельства совершения проступка, а также предшествующее поведение работника, свидетельствующее о надлежащем исполнении трудовой дисциплины, поскольку сведения о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности за период его трудовой деятельности у ответчика отсутствуют.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 23.12.2021 г. № 45 «О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении судами общей юрисдикции дел об административных правонарушениях, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» при прекращении трудового договора с работником, выплата заработной платы и иных сумм которому в соответствии с положениями трудового или коллективного договора производилась в безналичной денежной форме путем перечисления денежных средств на его текущий счет в кредитной организации, окончательный расчет и перечисление всех сумм, причитающихся работнику, должны быть произведены работодателем в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (часть третья ст. 136, ст. 140 ТК РФ).

Согласно статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления, который предусмотрен Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Пунктом 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Проверяя представленный истцом расчет, который ответчик не оспаривал, суд полагает его арифметически верным, произведенным в соответствии с Положением N 922.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что требования истца о признании приказа незаконным удовлетворены, подлежат удовлетворению и производные требования об изменении формулировки увольнения - на расторжение трудового договора по инициативе работника и изменении даты увольнения на ДД.ММ.ГГГГ., внесении запись в трудовую книжку. 

В связи с тем, что увольнение истца признано судом незаконным, в пользу истца подлежит взысканию компенсация моральный вред. Однако сумма морального вреда подлежит уменьшению до 

<

данные изъяты> руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 56, 67, 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 (паспорт 

<

данные изъяты>) к АО «Группа Компаний « МОНОЛИТ» ( ИНН

<

***>) о признании увольнении незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично

Признать приказ № от ДД.ММ.ГГГГ. об увольнении ФИО1 из АО «Группа Компаний «МОНОЛИТ» по основаниям п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.

Изменить формулировку увольнения на расторжение трудового договора по инициативе работника и дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ., внести запись в трудовую книжку.

Взыскать с АО «Группа Компаний «МОНОЛИТ» в пользу ФИО1 денежные средства за время вынужденного прогула в сумме 

<

данные изъяты> коп. и компенсацию морального вреда 

<

данные изъяты> руб.

В остальной части в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Ленинградский областной суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Гатчинский городской суд.

Судья 

Решение в окончательной форме 

принято 03.07.2024 г.

Подлинный документ находится в материалах 

гражданского дела № 2-1704/2024

УИД: 47RS0006-01-2023-007444-54

Гатчинского городского суда Ленинградской области