<

***>

УИД 66RS0003-01-2020-003585-15

Дело № 2-3973/2020

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

(мотивированное решение изготовлено 21.09.2020)

18 сентября 2020 года г. Екатеринбург

Кировский районный суд г. Екатеринбурга в составе председательствующего судьи Савельева Ю.В., при секретаре Сташковой Д.В., с участием прокурора Порошиной А.И., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алкоторг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Алкоторг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы. 

В обоснование иска указано, что между сторонами заключен трудовой договор *** от ***, по которому ФИО1 принят на работу в ООО «Алкоторг» на должность регионального менеджера по работе в канале HORECA по Уральскому Федеральному округу в департамент продаж Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Местом осуществления трудовой функции является город Екатеринбург. 

*** ООО «Алкоторг» принят приказ *** от *** «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания» в отношении 37 работников, в том числе истца ФИО1 

Уведомление о предстоящем увольнении истец получил ***. Приказом *** от ***, он уволен из ООО «Алкоторг» по сокращению штата на основании п. 2 чт. 81 ТК РФ. 

Считает увольнение незаконным, поскольку ООО «Алкоторг» не предложило ФИО1 все имеющиеся вакансии, несмотря на значительное количество вновь принятых сотрудников на должности которые ФИО1 может занимать. ООО «Алкоторг» не было соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ в отношении ФИО1 В ООО «Алкоторг» не произошло действительное сокращение численности или штата работников организации. 

На основании изложенного, истец просит признать незаконным приказ *** от *** «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания» в отношении ФИО1, признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении) *** от ***, восстановить ФИО1 на работе в ООО «Алкоторг» в должности регионального менеджера по работе в канале HORECA по Уральскому Федеральному округу в департамент продаж, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с *** по дату вынесения решения суда, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере 15000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО1 на исковых требованиях настаивал, поддержал все изложенное в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ФИО2, действующая по доверенности от *** в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что процедура по увольнению соблюдена. Также поддержала доводы отзыва на исковое заявление. 

Также о времени и месте рассмотрения дела лица, участвующие в деле, извещались публично путем заблаговременного размещения в соответствии со статьями 14 и 16 Федерального закона от 22.12.2008 № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» информации на интернет-сайте Кировского районного суда г. Екатеринбурга.

Заслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При этом, исходя из руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в постановлении Пленума № 2 «О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации», обязанность доказать законность основания и соблюдения порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено, что *** между ООО «Алкоторг» и ФИО1 был заключен трудовой договор ***, согласно которого ФИО1 принят на работу в ООО «Алкоторг» на должность регионального менеджера по работе в канале HORECA по Уральскому Федеральному округу в департамент продаж Трудовой договор заключен на неопределенный срок. Местом осуществления трудовой функции является город Екатеринбург (л.д. 123-125,126)

В силу п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

*** ООО «Алкоторг» принят приказ *** от *** «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания» (л.д. 137-139)

*** ФИО1 было вручено под подпись уведомление от *** о его увольнении *** по сокращению штата (п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации) (л.д. 140).

Приказом *** от *** ФИО1 уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников с *** (л.д. 130). Данный приказ истец получил на почте, ознакомлен ***. 

Из отзыва ответчика следует, что решение работодателя о сокращении вызвано исключительно объективными причинами: в соответствии с Указами Президента РФ В.В. Путина, региональными актами субъектов РФ все объекты, обслуживаемые направлением HoReCa (рестораны, кафе, столовые, буфеты, бары, закусочные и иные предприятия общественного питания) не были вправе вести свою деятельность во избежание распространения новой коронавирусной инфекции, соответственно продажи в данном сегменте значительно упали, у ООО «Алкоторг» имелись экономические обоснования для сокращения работников данного направления.

Данный приказ были вынесен в связи с принятием Правительства Свердловской области Постановлений с учетом положений Указов Президента РФ, исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) в Свердловской области ограничительных и иных мероприятий.

Право обжаловать истцом решение работодателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников лицам, работающим по трудовому договору, не предоставляется, поскольку право на сокращение численности или штата работников является безусловным правом работодателя, при реализации которого ему необходимо выполнить определенную Трудовым кодексом Российской Федерации процедуру. При реализации процедуры увольнения работниками могут проверяться лишь факты извещения их о предстоящем увольнении, предложения иных вакантных должностей, но никак не порядок принятия работодателем решения о сокращении. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

В силу ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О практике применения судами общей юрисдикции Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В силу пункта 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ ТК РФ», под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Местом осуществлении трудовой функции истца является г. Екатеринбург (п. 1.2 трудового договора). В период с *** по *** у ООО «Алкоторг» отсутствовали вакансии в г. Екатеринбурге, в связи с этим обстоятельством, истцу не предлагались свободные вакансии, которые имелись у ООО «Алкоторг» в указанный период. 

В соответствии с п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», под другой местностью подразумевается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. То есть работодатель был обязан предлагать вакансии в пределах города Екатеринбурга. 

В своем Информационном письме от *** ООО «Алкоторг» поясняет, что в период с *** по *** в Уральском Федеральном округе все штатные единицы были заняты, а свободные вакансии отсутствовали. Истцу направлялись уведомления обо всех имеющихся вакансиях у ООО «Алкоторг» по РФ по электронной почте, а также почтой России. В том числе Истцу были предложены вакансии: территориальный менеджер по Красноярскому краю, Тыве, Хакасии, Сити менеджер по Омской области (дистанционное рабочее место), специалист по технической документации в Чистополе (срочный трудовой договор).

Приказом ООО «Алкоторг» *** от *** «О сокращении численности работников и изменении штатного расписания» в ООО «Алкоторг» полностью упраздняется направление HoReCa, утверждается новое штатное расписание в котором отсутствует должность истца, сокращению подлежат все работники по данному направлению, включая истца. 

Согласно выписки из штатного расписания ООО «Алкоторог» от *** оставлена должность территориального менеджера по работе в канале HoReCa по Свердловской области. Данную должность невозможно сократить, ее занимает ФИО3, трудовой договор от *** Данный сотрудник находится в отпуске по беременности и родам с *** по *** Все должности, оставшиеся в штатном расписании по направлению HoReCa занимают женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком.

*** в Центра занятости населения, по адресу: *** было направлено уведомление о высвобождаемых работниках от ООО «Алкоторг». Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что предусмотренная п.2 ст.25 Закона РФ Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 №0 занятости населения в Российской Федерации» обязанность по сообщению органу службы занятости о сокращении штата работников в связи с увольнением истца ответчиком была исполнена.

В связи с чем, не обоснованы доводы истца о наличии у него преимущественного права оставления на работе в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку установлено, что был сокращен весь отдел (направление HoReCa), в котором работал истец и все должности этого отдела, поэтому вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе в данном случае не имеет правового значения и рассмотрению не подлежит.

Таким образом, нарушений в действиях работодателя при увольнении истца судом не обнаружены. Все вакансии, на которые в судебном заседании претендовал истец, являются вышестоящими относительно его должности и находятся за пределами Уральского федерального округа и г. Екатеринбурга. 

Учитывая вышеизложенное, у ответчика имелись предусмотренные законом основания для увольнения ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства:

Согласно расчётному листку за июль 2020 года, при увольнении по сокращению работнику было выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 266 534,65 рублей; оплата по окладу - 19 090,91 рублей, районный коэффициент - 2 998,54; компенсация при увольнении (выходное пособие) - 178 938, 39 рублей.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным, орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

Поскольку судом увольнение истца признано законным, следовательно, в требованиях истца о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула следует отказать.

Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного действиями работодателя, размер которой определяется судом. 

Поскольку судом не установлено, что увольнение проведено без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, требования о взыскании компенсации морального вреда также подлежат отклонению. 

Согласно ст. 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194–198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Алкоторг» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, отказать полностью.

Решение суда может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца с момента изготовления решения в окончательной форме с подачей апелляционной жалобы через Кировский районный суд г. Екатеринбурга.

Судья 

<

***> Ю.В. Савельев

<

***>

<

***>