Строка статотчета – 2.057

Дело № 2-416/2025

УИД 36RS0004-01-2024-013025-04

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 марта 2025 года Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Хрячкова И.В.,

при секретаре Сухоруковой Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Центрально-Черноземному банку ПАО Сбербанк о взыскании невыплаченной суммы индексации заработной платы, признании пункта 2.4 Приложения №3 «Правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк», утвержденных приказом №318-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» от 31.05.2023 года недействующим и не подлежащим применению,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Центрально-Черноземному банку ПАО Сбербанк о взыскании невыплаченной суммы индексации заработной платы. признании пункта 2.4 Приложения №3 «Правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк», утвержденных приказом №318-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» от 31.05.2023 года недействующим и не подлежащим применению.

В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что она работает в Центрально-Черноземном банке ПАО Сбербанк в должности «Руководитель дополнительного офиса 9013/049» на основании трудового договора №Б/Н от 13 июня 2013 года и дополнительного соглашения №Б/Н от 01 ноября 2021 года кнему.

Приказом №ЦЧБ/130-0 от 05.05.2022 был закрыт дополнительный офис №9013/0183, в котором истец фактически осуществляла свою деятельность.

Начиная с мая 2022 года индексация заработной платы истца не производится. В качестве причины отсутствия индексации работодатель ссылается на тот факт, что она находится «за штатом» и такой категории сотрудников индексация не производится, а также то. что ПАО «Сбербанк» не является бюджетной организацией и у него отсутствует обязанность по индексации заработанной платы.

Однако другим сотрудникам, осуществляющим трудовую деятельность на аналогичной должности и с такими же должностными обязанностями, заработная плата продолжает индексироваться.

Истец считает, что индексация заработной платы должна производится в равной степени для всех сотрудников, осуществляющих идентичные трудовые обязанности.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Как следует из определений Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-0-0, от 17 июля 2014 г. N 1707-0, от 19 ноября 2015 г. N 2618-0 индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2.130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Из содержания приведенных выше нормативных положений с учетом правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации установлена императивная обязанность работодателей, в том числе не относящихся к бюджетной сфере, осуществлять индексацию заработной платы работников в целях повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности.

При этом порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. 

Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Истец считает, что право работника на индексацию заработной платы не зависит от усмотрения работодателя, то есть от того, исполнена ли им обязанность по включению соответствующих положений об индексации в локальные нормативные акты организации. Работодатель не вправе лишать работников предусмотренной законом гарантии повышения уровня реального содержания заработной платы и уклоняться от установления порядка индексации.

Таким образом, Верховный суд указал, что индексация заработной платы должна производиться также в организациях, которые не являются бюджетными учреждениями.

В соответствии со ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Заработная плата каждого работника согласно ст.132 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Размеры окладов (должностных окладов) устанавливаются в зависимости от сложности труда. В соответствии со статьей 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Следовательно, при введении системы оплаты труда работодатель обязан ориентироваться на установление равного размера должностного оклада по должностям с равной сложностью труда.

Поэтому истец считает, что работодатель не имеет право не осуществлять индексацию его заработной платы, при этом индексируя заработную плату иных сотрудников с такими же должностными обязанностями.

Истец просит суд взыскать с Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк в ее пользу невыплаченную сумму индексации заработной платы за период с 31.05.2022 года по 01.11.2024 года.

Согласно уточненным исковым требованиям от 12.03.2025 истец просила суд взыскать с Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк в ее пользу невыплаченную сумму индексации заработной платы за период с 31.05.2022 года по 31.10.2024 года в размере 66 058 рублей.

Обязать Центрально-Черноземный банк ПАО Сбербанк проиндексировать должностной оклад истца за период с 31.05.2022 по 30.05.2024 года согласно индексу потребительских цен на сумму 76 397,17 руб..

Признать п.п.2.4 Приложения №3 «Правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк» утвержденных приказом №318-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» принятый 31.05.2023 года недействующим и не подлежащим применению в соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ.

В судебное заседание истец не явилась. О времени и месте рассмотрения дела извещена надлежащим образом. В заявлении, поступившем в суд 13.03.2025, просила провести судебное заседание без истца и ее представителя.

Представитель ответчика по доверенности ФИО2 просил суд отказать в удовлетворении исковых требований по основания, подробно изложенным в возражениях на исковое заявление и дополнительных возражениях на исковое заявление (л.д.63-65; 211-213).

Выслушав представителя ответчика, проверив материалы дела, и разрешая требования истца по существу, руководствуясь ст.ст.56, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд находит требования истца не подлежащими удовлетворению.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ("абзац седьмой статьи 2),

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Часть первая статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор, как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка» действующие у данного работодателя.

Абзацем пятым части второй статьи 57 Трудового кодекса Российской Федераций к обязательным условиям, подлежащих включению в трудовой договор отнесены условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Частью первой статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что заработная плата (оплата труда работника) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части первой статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, не получающие бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия его осуществления в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя.

В частности, обязанность увеличивать реальное содержание заработной платы сотрудников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. (Определение Верховного Суда РФ от 24 апреля 2017 года № 18-КГ17-10.

В Определении от 8 апреля 2019 года № 89-КГ18-14 Верховный Суд РФ уточнил, что такой порядок повышения реального содержания заработной платы должен быть закреплен в кадровых документах.

Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, индексируют зарплату в порядке, установленном трудовым законодательством и иными государственными и муниципальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Остальные работодатели проводят индексацию в порядке, закрепленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п. 

Таким образом, работодатель вправе избрать любой иной способ повышения уровня реального содержания зарплаты, приравнивая увеличение должностных окладов, премирование и т.д. к индексации.

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие систему оплаты труда (в том числе содержащую дифференцированный подход к проведению такого повышения).

Судом установлено, что 13.06.2013 между ОАО «Сбербанк России и ФИО1 заключен трудовой контракт №518, согласно которому ФИО1 приняла на себя выполнение трудовых обязанностей в должности руководителя дополнительного офиса №0202 Ценрально-Черноземного банка ОАО «Сбербанк России» с должностным окладом 33 000 руб. (л.д.45-48).

Дополнительным соглашением от 27.10.2017 ФИО1 переведена на другую работу в должности руководителя дополнительного офиса Дополнительного офиса №9013/049 с должностным окладом 51 700 руб..

На основании приказа №11378\К\ЦЧБ от 23.05.2022 и Дополнительного соглашения Б/Н к трудовому договору №518 от 13.06.2013 ФИО1 переведена с 25.05.2022 в Дополнительный офис 39013/049 с должностным окладом 68 700 руб. (л.д.42-44)..

Приказом Центрально-Черноземного банка № ЦЧБ/130-О от 05.05.20222 «О закрытии внутренних структурных подразделений №9013/026; №9013/0183; №9013/049; №9013/036 Головного отделения по Воронежской области (на правах управления) Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк» дополнительный офис №9013/049 был закрыт с 30.05.2022 (л.д.72).

На основании Приказа Центрально-Черноземного банка ПАО Сбербанк от 25.05.2022 №ЦЧБ81/128кпрведены организационно - штатные мероприятия в отношении работников дополнительного офиса №9013/049 в связи с его закрытием. Поскольку ФИО1 относится к социально защищенной категории работников, на которых распространяются гарантии для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (ст.261 ТК РФ), и в рамках соблюдения трудового законодательства в отношении нее процедура сокращения не была инициирована, заключенный с нею трудовой договор действует на прежних условиях.

В соответствии с Методикой формирования и контроля использования фондов оплаты труда по должностным окладам и установления индивидуальных уровней оплаты труда работникам ПАО Сбербанк (Редакция 8) от 13.06.2024 № 3964-8 должностные оклады устанавливаются работникам в соответствии со схемой должностных окладов, не ниже минимального и не выше максимального значения, определенного схемой должностных окладов и с учетом наличия средств фонда оплаты труда подразделения. Решение о размере должностного оклада работника принимает руководитель самостоятельного подразделения в установленном в Банке порядке (пункт 3.1 Методики).

В соответствии с «Политикой оплаты труда работников ПАО Сбербанк России» № 4054 ог 18.11.2015 при установлении размера должностного оклада работнику руководитель опирается на принцип оплаты за результаты деятельности. Устанавливает взаимосвязь оплаты труда с индивидуальной эффективностью деятельности работника, достижением запланированных показателей эффективности подразделения и достижением бизнес-целей Банка.

Статья 134 ТК РФ предусматривает обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Порядок такого повышения заработной платы работников работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором и его локальными нормативными актами. 

При разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, по мнению суда подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие систему оплаты труда (в том числе содержащую дифференцированный подход к проведению такого повышения).

Внутренними локальными нормативными документами ПАО Сбербанк, регулирующими порядок и формы оплаты труда работников Банка в спорный период являются:

- Положение об оплате труда работников ПАО Сбербанк (в период с 31.05.2022 по 01.07.2022гг. – в редакции 2 № 2985-2 от 31.10.2017 и редакции 3 от 01.07.2022 № 2985-3) (далее – Положение об оплате труда);

- Коллективный договор ПАО Сбербанк на 2023-2025 годы от 23.12.2012г. (далее – Коллективный договор).

Согласно пункту 5.6. Коллективного договора работодатель проводит ежегодный анализ денежного вознаграждения работников в регионах присутствия с использованием данных обзоров рынка труда, содержащих информацию об уровне оплаты компаниях, расположенных в регионе присутствия, сопоставимых по специфике деятельности и выступающих конкурентом Банка на рынке труда. Работодатель рассматривает вопрос о целесообразности и возможности изменения уровня заработной платы работников (пересмотр заработной платы) на следующий календарный год с учетом данных исследований рынка труда в разрезе регионов присутствия Банка, роста индекса потребительских цен на товары и услуги и финансовых возможностей работодателя. Бюджет на реализацию пересмотра заработной платы на соответствующий финансовый год утверждается в установленном в Банке порядке.

В силу п. 5.7. Коллективного договора, в случае принятия решения о пересмотре заработной платы конкретные правила пересмотра размера заработной платы устанавливаются локальным нормативным актом Банка, который до его утверждения согласовывается с Профсоюзом.

Главное - обеспечить повышение уровня реального содержания зарплаты (например, путем периодического повышения окладов или выплатой премий).

По смыслу ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата состоит из вознаграждения за труд (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы), а также компенсационных выплат (к коим относят различные доплаты и надбавки компенсирующего и поощрительного характера). 

Как уже ранее было отмечено, заработная плата истца состоит из оклада + ежемесячные премии (по окончании каждого месяца) и годовая премия (один раз в год).

В силу ч. 4 ст. 129 ТК РФ окладом (должностным окладом) – является фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. 

Учитывая вышеуказанные положения, основой требований истца является индексация именно должностного оклада (т.к. иные выплаты рассчитываются исходя из его размера).

Наряду с этим, исходя из положений ст.ст. 129, 57, 135 ТК РФ, определение конкретного размера оклада относится к исключительным полномочиям работодателя, так как устанавливается он в трудовом договоре на основании действующей у работодателя системы оплаты труда. Принятая работодателем система оплаты труда является основополагающим фактором при определении размера оклада работника. 

Действующее законодательство не содержит материальных и/или процессуальных правовых норм, позволяющих суду устанавливать и/или изменять своим решением размер оклада работника, являющегося стороной трудового спора. Определенный сторонами трудового договора размер оклада не подлежит изменению судом, так как суд не является стороной трудового договора.

Суд не может установить, либо обязать Ответчика установить должностной оклад в зависимости от сложности труда, а равно произвести индексацию должностного оклада Истца в разрез принятой у работодателя системы оплаты труда.

ФИО1 относится к социально-защищенной категории работников (одинокая мать, воспитывающая малолетнего ребенка – ребенка в возрасте до шестнадцати лет), на которых распространяются гарантии для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора (ст. 261 ТК РФ). В рамках соблюдения трудового законодательства в отношении ФИО1 процедура сокращения не инициировалась. В связи с чем, предусмотренные ст. 180 ТК РФ мероприятия предполагается провести по окончании установленных ТК РФ гарантий.

Вместе с тем, до окончания периода социальной защищенности ФИО1, работодателем предпринимаются меры для трудоустройства истца. В частности, в адрес ФИО1 на регулярной основе направлялась и направляется информация об имеющихся вакантных позициях. С уровня аппарата ГОСБ предлагались различные варианты трудоустройства, но истец отказывается от трудоустройства

17 августа 2022 года истцу были предложены ряд постоянных вакансий в том числе, должность начальника отдела обращений физических лиц Управления по работе с обращениями клиентов № 2 Центра заботы о клиентах г. Воронеж с окладом 73 600, 00 рублей, и должность начальника сектора поддержки ЕРКЦ Отдела поддержки бизнес-процессов ПЦП ЕРКЦ г. Воронеж с окладом 73 600 руб. (л.д.100). Однако на все указанные предложения истец не согласилась.

Исходя из анализа приведенных выше положений локальных нормативных актов, принятых работодателем по вопросам оплаты труда следует вывод о том, что увеличение должностного оклада каждого работника банка носит индивидуальный характер и зависит в том числе, от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, что соответствует положениям части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увеличения оклада индивидуально, не противоречит приведенным выше нормам трудового законодательства и положениям локальных нормативных актов, принятых работодателем в пределах своей компетенции по вопросам оплаты труда.

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (часть 1 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (часть 4 статьи 40 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения (часть 3 статьи 43 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется не только трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового прав, но и в договорном порядке путем заключения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений.

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации, коллективные договоры, соглашения регулируют трудовые отношения наравне с Трудовым кодексом Российской Федерации, поэтому требования истца о признании пункта 2.4 Приложения №3 «Правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк» утвержденных приказом №318-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» принятый 31.05.2023 года недействующим не подлежат удовлетворению.

Кроме того, внутренними локальными нормативными документами ПАО Сбербанк, регулирующими порядок и формы оплаты труда работников Банка в спорный период помимо Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк и Коллективного договора ПАО Сбербанк на 2023-2025 годы от 23.12.2012г. являются приказ № 202-КСкт от 07.06.2022г. и приказ № 318-КСкт от 31.05.2023

Пунктом 2.4. Приложения № 5 к Приказу № 202-КСкт от 07.06.2022 и пунктом 2.4. Приложения № 5 к Приказу № 318-КСкт от 31.05.2023 установлено, что увеличение должностного оклада не производится, в том числе работникам, занимающим должность в упраздненном подразделении, занимающим упраздненные должности.

В виду того, что на момент производимых указанными приказами увеличений окладов, истец занимал должность в упраздненном подразделении, то он подпал под критерии работников, которым увеличение окладов не производится, в связи с чем его оклад увеличен не был.

Таким образом, оклад истца не был изменен ответчиком в полном соответствии с локальными нормативными актами Банка, которые в полной мере соответствуют требованиям действующего законодательства, регулирующим спорные правоотношения.

При этом следует отметить, что Приказ № 318-КСкт от 31.05.2023 и Приказ № 202-Кскт от 07.06.2022 не ущемляют права работников по сравнению с соответствующими государственными гарантиями.

Действия ПАО Сбербанк по не пересмотру оклада истца в 2023 и 2024 году не ухудшают её положение по сравнению с установленными трудовым законодательством государственными гарантиями, поскольку её оклад на спорной должности соответствует установленному государством минимальному размеру оплаты труда, среднемесячный доход по этому окладу превышает прожиточный минимум установленный в регионе проживания.

Согласно предоставленным суду представителем ответчика данным ФИО1 получила за: 2022 год – 669 123 руб.; 2023 год - 1 050 910,71 руб.; 2024 год – 1 126 553,95 руб..

К тому же согласно разделу 3 Положения об оплате труда работников ПАО Сбербанк от 01.07.2022 (редакция 3) № 2985: размеры должностных окладов работников банка определяются в соответствии с утвержденными схемами должностных окладов и устанавливаются за выполнение должностных обязанностей определенной квалификации, с учётом уровня сложности и значимости для Банка выполняемой работы, а также с учётом уровня индивидуальной квалификации работка (п.3.2).

В силу того, что Банк - это коммерческая организация, целью которой является извлечение прибыли, экономический эффект рассчитывается и оценивается, в том числе, исходя из деятельности, выполнения трудовых обязанностей, уровня ответственности конкретных сотрудников. Достижение различного экономического эффекта каждым из сотрудников не может служить основанием для оплаты труда в равном размере. 

Таким образом, утверждение истца о необходимости установления равных окладных частей дохода для сотрудников, числящихся на одной должности, является недопустимым и не соответствует действующему законодательству и правилам делового оборота. 

Как отметил Верховный Суд Российской Федерации, поскольку индексация не является единственным способом повышения уровня реального содержания заработной платы, судом принимаются доказательства ответчика о том, что работодатель предоставляет ФИО1 не денежное выражение дохода в виде: добровольного медицинского страхования, материальной помощи на подарки ребенку, сертификатов ПАО Сбербанк и бонусов «Спасибо», атакже льготную процентную ставку по кредиту, компенсацию стоимости лечения детей, компенсацию издержек НДФЛ и доход в виде материальной выгоды на общую сумму 105 706,00 рублей, из них за 2022 г. – 15 000,00 рублей, в 2023 – 27 667,00 рублей, в 2024 –32 597,68 рублей, в 2025 – 30 70,00 рублей. Ежемесячно ФИО1 предоставляется подписка СберПрайм с оплатой в размере 199 рублей в месяц, на сумму 2 388, 00 рублей ежегодно, что не опровергнуто стороной истца.

Проанализировав локальные нормативные акты публичного акционерного общества "Сбербанк", регулирующие вопросы оплаты труда, в том числе порядок повышения реального содержания заработной платы работников, Положение об оплате труда работников публичного акционерного общества "Сбербанк"№2985-3 от 01.07.2022; Коллективный договор публичного акционерного общества "Сбербанк" на 2023-2025 годы от 23.12.2012г, приказ N 318-КСкт от 31 мая 2023 года, приказ N 202-КСкт от 07.06.2022, суд полагает, банком используются иные механизмы повышения реального содержания заработной платы работников, определена периодичность, основание проведения увеличения фактического совокупного дохода (повышение уровня реального содержания заработной платы) работников, в том числе с учетом роста потребительских цен. Размеры должностных окладов работников банка определяются в соответствии с утвержденными схемами должностных окладов и устанавливаются за выполнение должностных обязанностей определенной квалификации, с учетом уровня сложности, значимости для банка выполняемой работы, а также с учетом уровня индивидуальной квалификации работников. Установление должностного оклада в рамках диапазона, определенного схемой должностных окладов, осуществляется с учетом наличия фонда оплаты труда подразделения. При этом, увеличение должностного оклада не производится, в том числе работникам, занимающим должность в упраздненном подразделении, занимающим упраздненные должности.

Принимая во внимание вышеизложенные положения локальных нормативных актов ответчика, учитывая, что на момент производимых приказами работодателя увеличений должностных окладов ФИО1 занимала должность в упраздненном подразделении, которая была выведена за штат в целях реализации ее права на труд по причине наличия статуса одинокой матери, воспитывающей ребенка в возрасте до шестнадцати лет, пришел к выводу о том, что она подпала под критерии работников, которым увеличение окладов не производится.

Также судом установлено, что ФИО1 неоднократно отказывалась от предлагавшихся ей ответчиком штатных ставок, которые оплачивались в большем размере и соответствовали ее уровню образования, опыту работы, приводили бы к повышению оклада при его пересмотре, истец по собственному усмотрению предпочитала занимать ставку, находящуюся за штатом. 

Рассматривая ходатайство представителя ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд полагает, что оно не подлежит удовлетворению, поскольку ответчиком не предоставлено суду доказательств его пропуска.

Суд, установив указанные обстоятельства, пришел к выводу об отсутствии оснований для возложения на работодателя обязанности провести индексацию должностного оклада истца.

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Центрально-Черноземному банку ПАО Сбербанк о взыскании в ее пользу невыплаченную сумму индексации заработной платы за период с 31.05.2022 года по 31.10.2024 года в размере 66 058 руб., понуждении Центрально-Черноземный банк ПАО Сбербанк проиндексировать должностной оклад истца за период с 31.05.2022 по 30.05.2024 года согласно индексу потребительских цен на сумму 76 397,17 руб.., признании пункта 2.4 Приложения №3 «Правил повышения нормативных доходов работников ПАО Сбербанк», утвержденных приказом №318-КСкт «О пересмотре заработных плат работников ПАО Сбербанк и утверждении группировки населенных пунктов, схем, должностных окладов и нормативных коэффициентов премирования работников ПАО Сбербанк» принятый 31.05.2023 года недействующим и не подлежащим применению – отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Воронежский областной суд через районный суд в течение месяца. 

Судья И.В. Хрячков

Решение в окончательной форме изготовлено 01.04.2025