УИН 27RS0№-23

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

<

адрес> 10 октября 2025 года

Индустриальный районный суд 

<

адрес>

в составе председательствующего судьи Казак М.П. 

при секретаре судебного заседания ФИО3, 

с участием представителя истца ФИО4, 

представителя ответчика ФИО6, 

а так же помощника прокурора 

<

адрес> ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к 

<

данные изъяты> о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в Индустриальный районный суд 

<

адрес> с иском к ответчику 

<

данные изъяты> о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истцом указано о том, что она работала в 

<

данные изъяты> в должности администратора с ДД.ММ.ГГГГ Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ за № «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)», истец уволена с работы с ДД.ММ.ГГГГ. Основанием увольнения указано «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, Пункт 7 Часть 1 статья 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». Однако, истец ответчиком не была уведомлена об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее, чем за два месяца, ответчик не предлагал истцу другую работу, соответствующую квалификации истца, как того требует статья 74 Трудового кодекса РФ. При этом в приказе об увольнении отсутствует сноска на документ - основание (уведомление) об изменении условий труда истца. Также отсутствуют доказательства, что истец отказывалась от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами трудового договора, как того требует статья 74 Трудового кодекса РФ и в приказе отсутствует сноска на заявление истца об отказе. 

Более того, ответчик на протяжении продолжительного времени (с октября 2024) в одностороннем порядке ежемесячно произвольно изменял истцу норму рабочего времени в графиках выходов на работу без оформления на то приказов и уведомления истца, как того требуют статьи 72, 74 Трудового кодекса РФ, которые допускают вносить такие изменения в нормы рабочего времени в тех случаях, если меняются организационные или технологические условия труда. Указанные условия труда в ООО «Пятерка» не менялись на протяжении всего периода работы истца. Дополнительные соглашения по изменению условий труда (нормы рабочего времени) истцу не предоставлялись. Так же, ответчик постоянно нарушал сроки согласования (не позднее чем за 1 месяц) графиков выходов истца на работу, как того требуют статьи 72, 100, 103 Трудового кодекса РФ, в связи с чем истец, при согласовании с ней графиков выходов на работу (а также дополнительно учитывая обстоятельства постоянного занижения ответчиком в одностороннем порядке норм рабочего времени истца) графики подписывала и выражала письменно свое несогласия с указанными нарушениями, однако невыходов в рабочие дни в утвержденные ответчиком с нарушениями графики выходов на работу, во избежание прогулов истец не допускала.

Помимо этого, при расторжении трудового договора работодатель нарушил ст.81 Трудового Кодекса РФ, поскольку истец с ДД.ММ.ГГГГ относится к категории граждан предпенсионного возраста.

Незаконным увольнением истцу нанесен материальный ущерб в размере заработка за время вынужденного прогула по вине ООО «Пятерка» из расчета нормы рабочего времени не менее 40 часов за рабочую неделю. Так же незаконное увольнение причинило истцу нравственные и моральные страдания (ст. 21, 237 Трудового Кодекса РФ).

Ссылаясь на указанное и обстоятельства, изложенные в заявлении, истец просила суд: Признать незаконным приказ 

<

данные изъяты> от 10.07.2025г. за № о «прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 и восстановить ФИО1 в 

<

данные изъяты> в ранее занимаемой должности администратора; - Взыскать с 

<

данные изъяты> в пользу ФИО1 заработок за время вынужденного прогула по вине 

<

данные изъяты> из расчета нормы рабочего времени не менее 40 часов за рабочую неделю, компенсацию морального вреда в размере 50.000 руб. Так же просила привлечь к административной ответственности руководство 

<

данные изъяты> по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение статей: 21, 72, 74, 81. 100. 103. 237 Трудового кодекса РФ.

Производство по делу в части требований о привлечении к административной ответственности руководство ООО «Пятерка» по статье 5.27 КоАП РФ за нарушение статей: 21, 72, 74, 81. 100. 103. 237 Трудового кодекса РФ определением суда прекращено по п.1 ст.220 ГПК РФ, поскольку указанные требования подлежат рассмотрению в порядке производства по делам об административных правонарушениях. 

В ходе судебного разбирательства, в соответствии со ст. 39 ГПК РФ, истцом в лице ее представителя уточнены заявленные требования в части размера заработка за время вынужденного прогула. С учетом уточнений истец просила суд взыскать с ответчика в свою пользу, недополученную заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 117 331, 98 рублей. 

В судебном заседании истец не присутствовала, о дате и месте проведения судебного заседания была уведомлена в установленном порядке, просила о рассмотрении дела в свое отсутствие, обеспечила участие своего представителя.

В судебном заседании представитель истца ФИО4, действующий по доверенности, заявленные требования поддержал, сославшись на указанные в заявлении доводы. Настаивал на удовлетворение требований с учетом уточнений. Из существа его дополнительных пояснений следовало о том, что изменения определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, которое оформляется в письменном виде. От ответчика истец не получала уведомлений об изменении определенных трудовым договором условий, как и не получала предложений о переводе на другую работу, соответствующую ее квалификации. В настоящее время истец находится на листе нетрудоспособности, ответчик не произвел выплат по больничному листу, в связи с чем истец не может получить выплаты из фонда социального страхования. Являясь лицом предпенсионного возраста, истец очень переживает в связи с незаконным ее увольнением в связи с чем полагает обоснованным требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда, который ею оценен в размере 50 000 рублей. Так же указал о том, что истец намерена продолжить трудовую деятельность в ранее занимаемой должности.

Представитель ответчика ФИО6, действующий на основании доверенности, исковые требования не признал, ссылаясь на доводы, изложенные в письменном отзыве, из содержания которого следует, что причиной изменения организационных условий труда стал конфликт между истцом и врачом-стоматологом, возникший около года назад. Динамика взаимных неприязненных отношений между сотрудниками привела к тому, что врач-стоматолог заявил о намерении прекращения трудовых отношений. Попытки руководства примерить конфликтующие стороны к положительному результату не привели. Ситуация усугублялась проявлением неприязни в процессе деятельности клиники, оказании медуслуг, что негативно влияло на деловую репутацию клиники и стала критичной, когда возникла угроза лишиться врача стоматолога высшей категории. Во избежание прямой агрессии сторон ответчик принимал меры к изолированию конфликтующих сторон путем распределения работы конфликтующих сторон в разные рабочие дни, чем и объясняется ведение планов –графиков смен администраторов. При этом изменения на трудовую функцию истца не повлияли. Из дополнительных пояснений представителя ответчика в судебном заседании следовало о том, что уведомления истца под роспись с планами-графиками выхода на работу фактически приравниваются к письменным уведомлениям об изменении определенных трудовым договором условий истца, а выраженные истцом на план-графиках несогласие с ними расценены как отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. На момент увольнения вакантных должностей, соответствующих квалификации истца не было, а в настоящее время все ставки администраторов заняты другими работниками. Оснований для оплаты больничного листа истцу у общества нет, т.к. на момент открытого больничного листа она не работала и из ФОМС в отношении истца запросов не поступало. Так же указал о том, что у ответчика отсутствует принятые и утвержденные коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, должностная инструкция администратора, поскольку ответчик относится к предприятию малого бизнеса. Заработная плата выплачивалась истцу исходя из тарифа, составляющего 220 рублей в час, но не менее установленного трудовым договором с учетом районного и дальневосточного коэффициентов, при увольнении с истцом расчет произведен в полном объеме. Ссылаясь на указанное, просил в иске отказать.

Выслушав пояснения представителей сторон, заключение прокурора, полагавшего требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам. 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно статье 2 Трудового кодекса РФ в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В силу статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами, на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

Часть 1 ст. 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 ТК РФ оговорены сведения, которые должны содержаться в трудовом договоре. В обязательном порядке среди прочих сведений должны быть указаны место работы и трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

С соответствии со ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

С соответствии с положением ст. 103 ТК РФ при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

В судебном заседании установлено, что приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принята на должность 

<

данные изъяты> на основное место работы, с испытательным сроком 1 месяц на основании личного заявления и трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № О-00010. 

ДД.ММ.ГГГГ между 

<

данные изъяты> и ФИО1 заключен трудовой договор №, согласно которому работодатель принимает работника на работу на должность администратора. 

Пунктом 2.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается рабочее время, смена – 2 рабочих дня/2 выходных дня шестидневной рабочей недели. 

Пунктом 4.1 трудового договора предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 16 600 рублей в соответствии со штатным расписанием работодателя. Выплата производится два раза в месяц в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, через кассу работодателя или перечисляются на лицевой счет работника в банке. 

Договор заключен на неопределенное время. 

Пунктом 7.1 Договора предусмотрена возможность расторжения договора: по соглашению сторон (п.а), по инициативе работника (п.б), по инициативе работодателя в соответствии с действующим трудовым законодательством (п.в). 

Увольнение работника оформляется приказом, с которым работник ознакамливается под роспись (п.7.2 договора).

Приказом главного врача от ДД.ММ.ГГГГ за № «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № О-00010 и ФИО7 с ДД.ММ.ГГГГ уволена с должности администратора. Основанием увольнения указано «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, Пункт 7 Часть 1 статья 77 Трудового Кодекса Российской Федерации». С указанным приказом истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ.

Полагая указанный приказ незаконным, истец обратилась с настоящим иском в суд и просит признать его незаконным и отменить его.

Разрешая требования истца в данной части, суд исходит из следующего.

Так, в силу части 1 статьи 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В части 2 статьи 74 ТК РФ предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статье 74 ТК РФ).

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (часть 4 статьи 74 ТК РФ).

Как разъяснено в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ, правовой позиции, изложенной в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как указано в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 3-П "По делу о проверке конституционности статьи 74 и пункта 7 части первой статьи 77 ТК РФ в связи с жалобой гражданина", поскольку осуществление предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, как правило, предполагает использование наемного труда, субъект такого рода деятельности, выступающий в качестве работодателя, в силу приведенных конституционных положений наделяется необходимыми полномочиями по организации и управлению трудом, позволяющими ему не только определять (в частности, в порядке локального нормотворчества), но и при наличии на то объективных причин производственного, экономического или организационного характера изменять условия труда работников, а также самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые, обусловленные такими изменениями кадровые решения.

Приведенное правовое регулирование, наделяя работодателя правом изменять условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) без согласия самого работника, призвано обеспечить работодателю возможность реализации полномочий по организации и управлению трудом, которыми он как самостоятельный хозяйствующий субъект должен обладать в силу предписаний статей 8, 34 (часть 1) и 35 (часть 2) Конституции Российской Федерации.

Однако, допуская изменение работодателем в одностороннем порядке условий трудового договора лишь в случаях, когда они в силу объективных причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, не могут быть сохранены, данное регулирование призвано обеспечить провозглашенные Конституцией Российской Федерации свободу труда и запрет принудительного труда (статья 37, части 1 и 2) и, как следствие, гарантирует неизменность обусловленной трудовым договором трудовой функции работника (должности, профессии, специальности или квалификации, конкретного вида порученной работнику работы). Такое правовое регулирование направлено на предоставление работнику как экономически более слабой в трудовом правоотношении стороне защиты от произвольного изменения работодателем условий трудового договора.

В этом смысле названные положения статьи 74 ТК РФ, предоставляя работнику время, достаточное для принятия решения о продолжении работы у того же работодателя в новых условиях (но в рамках прежней трудовой функции), а также возлагая на работодателя в случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях обязанность принять меры, направленные на сохранение с ним трудовых отношений, не только согласуются с конституционными предписаниями о свободе труда и запрете принудительного труда, но и обеспечивают защиту конституционно значимого интереса работника в стабильной занятости.

Как следует из трудового договора (п. 2.1), истцу при приеме на работу было установлено рабочее время: смена – 2 рабочих дня/2 выходных дня шестидневной рабочей недели. 

Как следует из представленных сторонами графиков смен администратора, график работы истца не соответствовал условиям трудового договора.

Так, из графиков смен администраторов, составленных и утвержденных ответчиком за ноябрь 2024 г., за декабрь 2024 г., январь 2025 г., февраль 2025 г., март 2025 г., апрель 2025 г., май 2025 г., июнь 2025 г., 2025 г. следует, что график выхода на работу истца составлен без учета положений п.2.1 Договора. При этом, изменения в график смен администраторов за ноябрь 2024 г. внесены ДД.ММ.ГГГГ и в этот же день была ознакомлена с ним ФИО1, с графиком на декабрь истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ и графиком за этот же месяц с внесенными изменениями - ДД.ММ.ГГГГ, с графиком смен на январь 2025 г. истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, График на январь 2025 г. был изменен ДД.ММ.ГГГГ и с изменениями истец была ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ. С графиком на февраль 2025 г. истец ознакомлена ДД.ММ.ГГГГ, с графиком на март 2025 г. – ДД.ММ.ГГГГ, с графиком на апрель 2025 г. – ДД.ММ.ГГГГ, с графиком на май 2025 г. – ДД.ММ.ГГГГ, с графиком на июнь 2025 г.- ДД.ММ.ГГГГ, с графиком на июль 2005 г. – ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно доводам стороны ответчика, приказа об изменение определенных сторонами условий трудового договора с истцом не издавалось, так же не заключалось дополнительных соглашений с истцом. Изменения определенных сторонами условий трудового договора оформлялись изменениями графиков работы, что, по мнению стороны ответчика, было вынужденной мерой, вызванной наличием возникшим в коллективе конфликтом между истцом и одним из врачей и во избежания прямой агрессии конфликтующих сторон, распределялась работа конфликтующих сторон в разные рабочие дни. 

Так же, согласно доводам ответчика уведомления истца под роспись с планами-графиками ее рабочего времени фактически приравниваются к письменным уведомлениям об изменении определенных трудовым договором условий истца, а выраженные истцом на план-графиках не согласия, ответчиком расценены как отказ истца от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Между тем, доказательств вынужденности ООО «Пятерка» изменении определенных сторонами условий трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ стороной ответчика не предоставлено, доводы наличия конфликтных отношений в коллективе так же объективными данными не подтверждается. Так же в обществе отсутствуют должностная инструкция администратора, правила внутреннего трудового распорядка. 

Как следует из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом 4 от ДД.ММ.ГГГГ в качестве основания прекращения действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, указан отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Однако, несмотря на выраженное истцом не согласие с графиками сменности ее выхода на работу, она в установленные ей графиком дни работы, выходила на работу и прогулов не допускала, доказательств обратного, ответчиком не предоставлено. Доказательств невозможности сохранения с истцом трудового договора на прежних условиях, ответчиком в дело не представлено.

При этом, суд так же соглашается с доводами истца о том, что ответчиком нарушена процедура ее увольнения, поскольку работодатель письменно не уведомил истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора не менее чем за два месяца и не предлагал истцу другую работы, соответствующую ее квалификации.

При таких обстоятельствах, увольнение истца по п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ нельзя признать обоснованным, вследствие чего требования истца подлежат в данной части удовлетворению. 

Иные доводы сторон, приводимые в ходе судебного разбирательства, судом не принимаются, как не имеющие правового значения для разрешения спора и оценка им не дается.

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Работодатель, как определено статьей 234 Трудового кодекса РФ, обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности: незаконного увольнения работника

В соответствии с конституционно-правовым смыслом указанных статей Трудового кодекса РФ во всех случаях, когда неправомерные действия работодателя (незаконное увольнение, неправильная формулировка причины увольнения препятствовавшая поступлению на новую работу) повлекли возникновение у работника вынужденного прогула (невозможность продолжать работу) суд, по требованию работника, обязан взыскать в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Суд полагает, что при увольнении с нарушением требований трудового законодательства работодатель незаконно лишил истца возможности трудиться, в связи с чем, требование о взыскании неполученного заработка за врем вынужденного прогула является обоснованным. 

В судебном заседании установлено, что при начислении заработной платы работодателем использовалась тарифная ставка в размере 220 рублей в час, что не соответствует условиям трудового договора, предусматривающего выплату заработной платы исходя из оклада. 

Истец, с учетом уточнений, просит взыскать утраченный заработок за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 117 331, 98 рублей. 

Судом проверен представленный истцом расчет, оснований с ним согласиться суд не усматривает, поскольку он составлен исходя из производственного календаря 2025 г., сложившегося в обществе порядка оплаты, исходя из 220 рублей за один рабочий час, при этом ответчиком указанный расчет не оспорен. Истец до настоящего времени не трудоустроена, открытый больничный лист ей не оплачен.

Действующее налоговое законодательство предусматривает обязанность налогового агента удерживать налог на доходы физических лиц - работников непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. Статья 210 Налогового кодекса РФ устанавливает, что при определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды, определяемой в соответствии со статьей 212 настоящего Кодекса.

Таким образом, налог на доходы физических лиц подлежит удержанию при получении этих доходов, что не исключено в порядке исполнения решения суда. В связи с чем, не являясь налоговым агентом, суд не вправе уменьшать подлежащую взысканию денежную сумму на размер подоходного налога. 

Разрешая требования истца о взыскании с ответчика в ее пользу компенсации морального вреда, суд признает требования истца в данной части так же обоснованными и подлежащими удовлетворению.

Статьей 21 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работник имеет право на компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Статьей 237 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с частью 1 статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац 14 часть 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что при рассмотрении заявленных требований судом установлен факт нарушения трудовых прав работника, с учетом фактических обстоятельств по делу, степень вины ответчика, характер и объем нарушенных прав истца его нравственных страданий, суд полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей, что по убеждению суда соответствует требованиям разумности и справедливости и отвечает соблюдению баланса интересов обеих сторон.

Таким образом, учитывая фактические обстоятельства дела, представленные сторонами доказательства, суд, установив незаконность прекращения трудового договора с истцом, приходит к выводу о наличии правовых оснований для признания недействительным приказа о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) N-4 от ДД.ММ.ГГГГ, о восстановлении истца на работе в прежней должности с ДД.ММ.ГГГГ, о взыскании в ее пользу среднего заработка за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по 10.10. 2025 года в размере 117 331, 98 рублей и о взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

Учитывая, что по искам, вытекающих из трудовых правоотношений, истец освобождается от уплаты государственной пошлины (пункт 1 статьи 333.36 Налогового кодекса РФ), государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии с правилами установленными частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199,56 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Пятерка» о признании приказа об увольнении незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ по п.7 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 (ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженку 

<

адрес>, СНИЛС 

<

***>) в должности 

<

данные изъяты> (стоматологическая клиника «Оникс» ИНН 

<

***>, ОГРН: 

<

***>) с ДД.ММ.ГГГГ

<

данные изъяты>

В удовлетворении остальной части требований - отказать.

Взыскать с 

<

данные изъяты> (ИНН 

<

***>, ОГРН: 

<

***>) в доход муниципального образования городской округ «

<

адрес>» государственную пошлину в размере 7 519 рублей 96 копеек. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме в 

<

адрес>вой суд через Индустриальный районный суд 

<

адрес>.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Судья Казак М.П.