Дело № 2-799-19

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Кировский районный суд гор. Кемерово в составе председательствующего Литвин А.А., при секретаре Чоботовой Е.Е.,с участием прокурора Наумовой Ю.И., рассмотрев в открытом судебном заседании в гор. Кемерово 18 сентября 2019 года гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к МБДОУ №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Свои требования мотивировала следующим.ДД.ММ.ГГГГ истец была принята на работу в МБДОУ №127 на должность младшего воспитателя по срочному трудовому договору на период ДД.ММ.ГГГГ По окончанию предусмотренного в трудовом договоре срока истец продолжала выходить на работу и ей перечисляли заработную плату. С ДД.ММ.ГГГГ. в связи с ухудшением здоровья истец не могла осуществлять трудовую деятельность до ДД.ММ.ГГГГ в дальнейшем ДД.ММ.ГГГГ. больничный лист был продлен. С приказом об увольнении истец была ознакомлена только ДД.ММ.ГГГГ. Истец считает увольнение незаконным и необоснованным по следующим причинам: находясь на лечении истца уволили по основаниям, предусмотренным для срочного трудового договора, однако, исходя из норм трудового законодательства с ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор должен был быть изменен на трудовой договор, заключенный на неопределенный срок в связи с фактическим продолжением трудовых отношений. Также работодатель зная о беременности истца уволил ее до выхода на работу, истец не могла предоставить справку о беременности. Таким образом, истец просит суд восстановить ее в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» в должности младшего воспитателя, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ, взыскать компенсацию морального вреда, а также судебные расходы.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель истца ФИО2 по устному ходатайству, в судебном заседании исковые требования просила удовлетворить в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании приказа №*** от ДД.ММ.ГГГГ., возражала против удовлетворения исковых требований.

Представитель третьего лица – Управления образования администрации г. Кемерово в судебное заседание не явилась, о месте и времени проведения судебного заседания извещена надлежащим образом, ходатайствовала о рассмотрении дела в ее отсутствие (л.д. 77, 78).

С учетом мнения сторон суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Выслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение помощника прокурора Наумовой Ю.И., полагавшего исковое заявление подлежащим удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, суд пришел к следующему.

В соответствии со ст.15 ТК РФ, трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработанную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

В силу положений статьи 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора являются: истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (п. 1 ст. 79 ТК РФ).

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно Конституции РФ в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства; материнство и детство, семья находятся под защитой государства (ч. 2 ст. 7, ч. 1 ст. 38).

Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.

Часть 1 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства.

Такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством, а с другой - в силу того, что поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен.

Судом установлено, что на основании заявления истца о приеме на работу (л.д.60), ДД.ММ.ГГГГ. заведующий МБДОУ №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» заключил с ФИО1 срочный трудовой договор №*** на срок с ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 11-12), в связи с чем был издан приказ №*** о приеме на работу на должность ФИО1 младшего воспитателя (1,0 ставки) (л.д.13).

К трудовому договору было еще заключено дополнительное соглашение №*** о выполнении ФИО1 дополнительной работы на 0,25 ставки младшего воспитателя (л.д.15).

ДД.ММ.ГГГГ в связи с производственной необходимостью был издан приказ №*** о продлении действия приказа №*** от ДД.ММ.ГГГГ «О приеме ФИО1» до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 17).

ФИО1 находилась на больничном 

<

данные изъяты> что подтверждается листками нетрудоспособности (л.д.18, 19, 21, 48, 49, 50, 51, 52).

ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ №***-к о прекращении действия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ. №***, согласно которому ФИО1 уволена ДД.ММ.ГГГГ. по истечению срока трудового договора, п. 2 ст. 77 ТК РФ (л.д.16), о чем была внесена запись в трудовой книжку истца (л.д. 23-24).

Согласно заключению врачебной комиссии №*** ДД.ММ.ГГГГ., ФИО1 находится в состоянии беременности, 

<

данные изъяты> (л.д. 10).

В пункте 24 Постановления N 1 от 28.01.2014 года "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» Пленум Верховного Суда РФ указал, что в соответствии с частью 1 статьи 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, законодателем установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной, за исключением случаев, установленных ст. 261 ТК РФ. Обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.

Исходя из представленных суду документов, являющихся допустимыми и достаточными доказательствами, суд полагает достоверно установленным тот факт, что на момент увольнения истица была беременна, то прекращение с ней срочного трудового договора в период беременности, в нарушение ст. 261 ТК РФ, является незаконным.

При этом, то обстоятельство, что было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, правового значения не имеет и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении.

Поскольку истица была незаконно уволена, то согласно ч.1 ст.394 ТК РФ её следует восстановить на работе Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» в должности младшего воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ. 

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно ч.ч.1, 2 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Определяя размер оплаты за время вынужденного прогула, суд исходит из справки, выданной МБДОУ №127, согласно которой средний дневной заработок истца составил 599, 23 рублей (л.д.87). Данный расчет не оспаривается истцом.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средне заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Тогда заработок за время вынужденного прогула, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (согласно ч.7 ст.394 ТК РФ), составит 40 747,64 рубля, из расчета (599,23 *68 дней).

Расчет заработка за время вынужденного прогула - исчислены в порядке ст.139 ТК РФ. 

При таких обстоятельствах с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» в пользу ФИО1 подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 40 747,64 рублей.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Моральный вред в соответствии со ст.151 ГК РФ - это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Учитывая наличие в действиях ответчика вины, нарушение трудовых прав работника, при увольнении, а также исходя из требований разумности и справедливости, суд находит требования истца о взыскании 15000 рублей в счет компенсации морального вреда, подлежащими удовлетворению частично – в сумме 10000 рублей. 

Истцом был заключен договор на оказание юридических услуг ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 26-28), по которому истцом была произведена оплата в размере 18 000 руб. (л.д.30).

Разрешая вопрос о возмещении судебных расходов, суд, принимая во внимание принцип разумности, степень сложности дела, объем оказанной юридической помощи, в соответствии со ст.ст. 94,100 ГПК РФ считает требования истца о возмещении судебных расходов подлежащими удовлетворению частично в размере 10 000 рублей.

В соответствии со ст.211 ГПК РФ, решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст.12, 56, 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконным увольнение ФИО1 по ст.77 ч.1 п.2 ТК РФ согласно приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №*** от ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном бюджетном дошкольном образовательном учреждении №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» в должности младшего воспитателя.

Взыскать с Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения №127 «Детский сад общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности по художественно-эстетическому направлению развития воспитанников» в пользу ФИО1: средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 40 747,64 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, расходы по юридической помощи в размере 10 000 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд в течение месяца со дня принятия мотивированного решения суда.

Председательствующий: