Дело № 2-2864/2024

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

29 ноября 2024 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе

председательствующего судьи Подгайной Н.Н.,

при секретаре судебного заседания Мамилиной Ю.И. 

с участием прокурора Ощепковой К.К.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась с иском к ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, с учетом уточненных требований просила признать незаконным увольнение ФИО1, отменить приказ ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» №-ЛС от 30.08.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, восстановить в должности ученого секретаря ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» со 02 сентября 2024 года, взыскать с ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в пользу ФИО1, средний заработок за время вынужденного прогула с 03.09.2024 года по 29.11.2024 года, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей. В обоснование иска указала, что между ней и ответчиком сложились трудовые отношения. Она была уволена по сокращению штата работников 02.09.2024 года. Увольнение считает незаконным в связи с нарушением норм трудового права, нарушения процедуры сокращения. Полагает, что при сокращении ей не были предложены все имеющиеся вакантные должности, с учетом того, что она является членом профсоюзной организации нарушены порядок и сроки уведомления профсоюзной организации и сроки ее увольнения. В связи с нарушением трудовых прав ей причинен моральный вред. Заработная плата за время вынужденного прогула подлежит взысканию с ответчика. 

В судебном заседании истец участия не принимала. Представитель истца ФИО2, действующий на основании доверенности, исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске. 

Представители ответчика ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» ФИО3 и ФИО4, действующие на основании доверенности в судебном заседании исковые требования не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях и дополнениях к ним, просили отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку работник в связи с сокращением штата был уволен по предусмотренным законом основаниям без нарушения требований закона при проведении процедуры сокращения. 

Представитель третьего лица Первичной профсоюзной организации ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» ФИО9 в судебном заседании полагал необходимым удовлетворить исковые требования. 

Представитель третьего лица Департамента внешних связей ЯНАО ФИО10, действующий на основании доверенности, в судебном заседании подержал позицию, изложенную стороной ответчика, полагал, что процедура сокращения была проведена с учетом требований закона, оснований для предложении вакантной должности директора не имелось, поскольку указанная должность замещается на конкурсной основе, оснований для предложения должности заместителя директора по науке не имелось, поскольку указанная должность подлежала сокращению с 02.09.2024 года. 

Участвующий в деле прокурор в судебном заседании дал заключение об обоснованности заявленных исковых требований, считал необходимым признать незаконным увольнение, отменить приказ об увольнении и восстановить истца на работе в связи с нарушением процедуры сокращения. 

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. 

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации. 

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.). 

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. 

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. 

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно. 

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным. 

Из представленных документов следует, что 12.11.2019 года между ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» и ФИО1 заключен трудовой договор. К трудовому договору заключались дополнительные соглашения. 

Приказом ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» №-ЛС от 12.11.2019 года ФИО1 принята на работу на должность ученого секретаря. 

Приказом ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» №-ЛС от 30.08.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ со 02 сентября 2024 года в связи с сокращением штата работников организации. ФИО1 ознакомлена с приказом 02.09.2024 года.

Постановлением правительства ЯНАО от 01.06.2024 года №-П «Об оптимизации деятельности государственных учреждений Ямало-Ненецкого автономного округа и внесении изменений в некоторые постановления Правительства Ямало-Ненецкого автономного округа» определено, что деятельность ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» подлежит оптимизации с 02 сентября 2024 года путем сокращения предельной штатной численности на 31 единицу и установления предельной штатной численности в количестве 42 единиц. 

Приказом ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» от 04 июня 2024 года №-П «Об организационно-штатных мероприятиях в государственном автономном учреждении Ямало-Ненецкого автономного округа «Научный центр изучения Арктики» определен порядок процедуры оптимизации.

Приказами учреждения от 04 июня 2024 года №№ 54-П, 55-П утверждено штатное расписание и структура учреждения на 02 сентября 2024 года (истец ознакомлена 04 июня 2024 года). 

Уведомлением от 04.06.2024 года № 107 истец предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности с 02.09.2024 года (отметка об ознакомлении от 04 июня 2024 года). 

Согласно п.2 ч.1, ч.9 ст.53 Федерального закона от 12.12.2023 N 565-ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" в целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости: о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров. Информация, предусмотренная частью 1 настоящей статьи, предоставляется работодателями в государственную службу занятости по формам, утвержденным федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения.

07.06.2024 года ответчиком в адрес ГКУ «Центр занятости населения ЯНАО» в г.Салехард направлено уведомление об организационно- штатных мероприятиях, которое было получено ГКУ «Центр занятости населения ЯНАО» 07.06.2024 года. 

Согласно сведениям информационно-аналитической системы мониторинга и анализа социально-экономического развития автономного округа, по состоянию на 01 июня 2024 года в учреждении имелись вакансии старшего научного сотрудника сектора геотехники научно-исследовательской лаборатории криологии Земли и геотехнической безопасности, техника-геолога участка инженерных изысканий производственного отдела (2 единицы), руководителя учреждения, заместителя директора по научной работе, а с 27 июля 2024 года дополнительно образовалась вакансия научного сотрудника сектора геотехники научно-исследовательской лаборатории криологии Земли и геотехнической безопасности. Указанные вакансии были в учреждении на 01.08.2024 года, 12.08.2024 года, 01.09.2024 года. Исходя из штатного расписания должность заместителя директора по научной работе была вакантной с февраля 2024 года до 02 сентября 2024 года.

Истец имеет высшее образование, прошла профессиональную переподготовку. 

Уведомлением № от 01 августа 2024 года и уведомлением № от 12 августа 2024 года истцу предложены вакантные должности: младший научный сотрудник, научный сотрудник сектора геоэкологии, старший научный сотрудник сектора геотехники, научный сотрудник сектора геотехники, техник-геолог, лаборант. Истец, получив уведомления, согласия по предложенным должностям не высказала. 

При этом в судебном заседании установлено, что при наличии вакантной должности заместителя директора по науке, учитывая соответствующие квалификации работника требования и опыт работы, указанная должность истцу не предлагалась. 

Неисполнение работодателем обязанности предложить указанную должность свидетельствует о незаконности увольнения истца.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о том, что нарушена процедура увольнения. 

В судебном заседании также установлено, что в период сокращения также была вакантной должность директора. Должность директора замещается на конкурсной основе в соответствие с Постановлением Губернатора ЯНАО от 10.10.2019 года № 133-ПГ. В связи с тем, что указанная должность является конкурсной, законом не предусмотрена обязанность работодателя предлагать указанную вакантную должность всем работникам учреждения при сокращении. Работнику может быть предложено участие в конкурсе на указанную должность. 

Прокуратурой г.Салехарда проводилась проверка на предмет законности процедуры сокращения работников ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики». Из представленных суду прокуратурой документов, собранных в рамках проведенной прокуратурой проверки, следует, что работнику ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» ФИО11 13.06.2024 года направлялось уведомление № о наличии вакантной должности руководителя (директор) учреждения. При этом другим работникам учреждения, в том числе, истцу уведомления с предложением указанной должности не направлялись. 

Таким образом, ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» предлагая по своему усмотрению и выбору должность директора одному работнику и не предлагая указанную должность другим работникам, поставил работников в неравные условия, что также свидетельствует о нарушении процедуры сокращения работников. 

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе", либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Ответчиком была образована комиссия по определению работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе (приказ от 04 июня 2024 года № 52-П). 

Истцом не были представлены документы, подтверждающие наличие преимущественного права об оставлении на работе. 

Согласно ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса. 

В определении Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 N 201-О-П указано, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Конституционно-правовой смысл указанного нормативного положения, выявленный Конституционным Судом Российской Федерации в настоящем Определении на основе правовых позиций, изложенных им в сохраняющих свою силу решениях, является общеобязательным и исключает любое иное его истолкование в правоприменительной практике.

Согласно ст.373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в пункте 24 постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что: а) при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть третья статьи 82 ТК РФ); в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ). Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

Согласно п.25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью пятой статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно п.26. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

04.06.2024 года за исх. № ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в адрес Первичной профсоюзной организации ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» направлено уведомление о проведении организационно-штатных мероприятий и возможном расторжении трудовых договоров с работниками учреждения с приложением постановления Правительства ЯНАО от 01.06.2024 года №-П и приказа ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» от 04.06.2024 года №-П.

Ответчиком в адрес председателя Первичной профсоюзной организации ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» направлено уведомление от 05.08.2024 ода № о сокращении работников с приложением списков работников, подлежащих сокращению, которое получено профсоюзной организацией 05.08.2024 года.

Ответчиком получено мотивированное мнение профсоюзной организации, из которого следует, что сокращение является незаконным и необоснованным. Мотивированное мнение получено ответчиком 13 августа 2024 года (вх. №).

ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» проведены заседания комиссии по проведению дополнительных консультаций с первичной профсоюзной организацией ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» (протокол № от 20.08.2024 года, протокол № 6 от 26.08.2024 года). 

Таким образом, ответчик уведомил в письменной форме первичную профсоюзную организацию в установленный законом срок. Нарушений сроков расторжения трудового договора не установлено. При этом суд учитывает, что увольнение работников не являлось массовым применительно к критериям, установленным п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Совета Министров - Правительства РФ о 4 февраля 1993 года N 99. 

При изложенных обстоятельствах суд приходит к выводу о признании незаконным увольнения ФИО1 и считает необходимым отменить приказ ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» №-ЛС от 30.08.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

С учетом изложенного суд приходит к выводу о восстановлении ФИО1 в должности ученого секретаря ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» со 02 сентября 2024 года. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению на основании ст.396 ТК РФ.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ст.394 ТК РФ).

Исчисление средней заработной платы регулируется статьей 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 

Сторонами представлены расчеты средней заработной платы за время вынужденного прогула за спорный период времени. 

Суд принимает расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула, представленный стороной ответчика, поскольку он соответствует требованиям закона. 

Суд считает необходимым взыскать с ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с 03.09.2024 года по 29.11.2024 года в размере 263583 рублей 07 копеек с удержанием при выплате установленных законом налогов, сборов и иных обязательных платежей. 

Указанная сумма рассчитана с учетом выплаченного ранее выходного пособия в размере 278254 рублей 68 копеек и в размере 290902 рублей 62 копеек. Получение указанных выплат подтвердила сторона истца. 

Истцом заявлены требования о компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей. 

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствие со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку факт нарушения трудовых прав установлен, учитывая конкретные обстоятельства дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, суд считает разумным и справедливым взыскать с ответчика в пользу истца в счет компенсации морального вреда 10000 рублей. 

К судебным расходам статьей 88 ГПК РФ отнесены государственная пошлина и издержки, связанные с рассмотрением дела. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Истец, учитывая заявленные требования в защиту трудовых прав по трудовому спору освобожден от уплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

При указанных обстоятельствах суд приходит к выводу о взыскании с ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации, государственной пошлины в размере 28907 рублей. 

Участвующим в деле прокурором заявлено о вынесении по делу частного определения в адрес ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в связи с нарушением трудовых прав, с указанием необходимости устранения нарушений требований трудового законодательства и недопущения их впредь. 

В соответствии с частью 1 статьи 226 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Возможность вынесения судом частных определений, направленных на устранение нарушений законности и выполняющих профилактическо-дисциплинирующую функцию, является правом суда и вытекает из его дискреционных полномочий при осуществлении правосудия. 

Из приведенной нормы следует, что частное определение - это способ реагирования суда на случаи выявления нарушения законности и правопорядка, которые не могут быть устранены им самостоятельно при рассмотрении гражданского дела предоставленными гражданско-процессуальным законом средствами. 

Положения статьи 226 ГПК Российской Федерации, закрепляющие возможность вынесения судом частных определений, направленных на устранение нарушений законности, не предполагают их произвольного применения (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 г. N 1316-О-О). 

Суд не находит оснований для применения мер реагирования, предусмотренных ст. 226 ГПК РФ, поскольку нарушенные трудовые права истца восстановлены настоящим судебным решением. Вынесение решения не препятствует прокурору в принятии мер прокурорского реагирования. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 193-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1, отменить приказ ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» №-ЛС от 30.08.2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО1 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. 

Восстановить Несмелую А.С. в должности ученого секретаря ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» со 02 сентября 2024 года. 

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению 

Взыскать с ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1, родившейся 

<

дата> (паспорт 

<

данные изъяты>) средний заработок за время вынужденного прогула с 03.09.2024 года по 29.11.2024 года в размере 263583 рублей 07 копеек с удержанием при выплате установленных законом налогов, сборов и иных обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, а всего 273583 рубля 07 копеек. 

Взыскать с ГАУ ЯНАО «Научный центр изучения Арктики» в доход бюджета государственную пошлину в размере 28907 рублей.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня составления решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Салехардский городской суд.

Решение суда в окончательной форме изготовлено 12.12.2024 года.

Судья Н.Н. Подгайная