Дело № 2- 35/2020 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

23 января 2020 год г.Комсомольск-на-Амуре

Ленинский районный суд г.Комсомольска на Амуре Хабаровского края в составе председательствующего судьи Шкатова Е.А..

при секретаре судебного заседания Царёвой З.А., с участием 

истцов ФИО3, ФИО11, ФИО4;

в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО3, ФИО11 ФИО8, ФИО4, ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, привлечении работодателя к ответственности за нарушение трудовых прав истцов, взыскании компенсации морального вреда;

УСТАНОВИЛ:

Истцы Б.О. ФИО11, ФИО4. ФИО1 обратились в суд с иском к ответчику индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, привлечении работодателя к ответственности за нарушение трудовых прав истцов, взыскании компенсации морального вреда. Истцы в обоснование заявленных требований указали, что они коллектив Минимаркета, расположенного по адресу 

<

адрес>, работали у ИП ФИО2, а в частности: ФИО3 в должности менеджера по сопровождению с ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № тд от 16.05.2019г, далее в должности Управляющая, по дополнительному соглашению 2019/1 к трудовому договору с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в должности менеджера – 35 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ совмещала должностные обязанности менеджера и управляющей с оплатой труда в размере 35 000 рублей. С ДД.ММ.ГГГГ по 30.09.2019 в должности управляющей – 33 000 рублей. ФИО4 в должности продавец-кассир, трудовой договор № тд от ДД.ММ.ГГГГ; заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 24 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 25 000 рублей. ФИО5 в должности продавец-кассир, трудовой договор № тд от ДД.ММ.ГГГГ и дополнительное соглашение 2019/1 к трудовому договору; заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 24 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 25 000 рублей. ФИО1 в должности продавец-кассир, трудовой договор № тд от ДД.ММ.ГГГГ, заработная плата с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 24 000 рублей, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ – 25 000 рублей. У сотрудника Минимаркета ФИО6 была произведена смена фамилии в документах организации на ФИО11, согласно свидетельству о заключении брака серия l-ДВ № от ДД.ММ.ГГГГ и заявления от ДД.ММ.ГГГГ. Приказом работодателя истцы были уволены с занимаемых должностей по п.2 части 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников, а именно:

ФИО3 - приказ № лс от 30.09.2019

ФИО4 - приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО11 (ФИО6( ФИО8 - приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ;

ФИО1 - приказ № лс от ДД.ММ.ГГГГ.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при увольнении в связи с сокращением штата, работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Однако при увольнении, работодателем пособие выплачено не было. В расчетных документах начисления по выплате пособий не сделаны. Кроме того, процедура сокращения нарушена. Уведомление о предстоящем сокращении штата было произведено Приказом № од 30.09.2019г. Работодатель самостоятельно сократил сроки уведомления до одного дня. Статья 180 ТК РФ: О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Также в приказе "О сокращении штата" допущена ошибка, номер Приказа 17-101 од, на втором листе с личными подписями сотрудников номер изменен на 17-106 од. С приказом истцов ознакомила директор по подбору персонала ФИО7, которая изначально предлагала нам уволиться по собственному желанию, в связи с сокращением штата сотрудников по причине чрезвычайной ситуации, связанной с подтоплением торгового помещения, и приостановкой дальнейшей работы торговой точки. ДД.ММ.ГГГГ в связи с чрезвычайной обстановкой в городе Комсомольске-на-Амуре, на торговой точке Минимаркета, расположенного по 

<

адрес> (цокольный этаж) произошло подтопление торгового помещения грунтовыми водами. В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ своими силами производили предотвращение порчи имущества предприятия. А именно, упаковывание товара в коробки, перенос товара на уровень выше зоны подтопления. Далее, в период с 14 по ДД.ММ.ГГГГ ФИО7 директор по персоналу, попросила истцов подписать заявления на отпуск за свой счет, заявив, что в противном случае эти дни будут считаться прогулами, вместо того, чтобы вывести коллектив в простой в связи с затоплением магазина и невозможности работать, тем самым сэкономить на оплате труда. Согласно положениям ст.5.27 КоАП РФ нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Согласно положениям ст. 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ на минимаркете проводилась запланированная приказом инвентаризация товара, с последующим вывозом товара на арендованный склад, расположенный по адресу 

<

адрес> 4/1. Инвентаризация проводилась с нарушениями норм труда. А именно с 09 00 до 20 00, согласно приказа, но противореча трудовому договору, а так же подсчет товара велся в коробках, без сортировки по ассортименту, без возможности последующего пересчета, т.к. были ограничены сроки, и необходимо было вывезти товар с торговой точки. При трудоустройстве подписывался договор материальной ответственности, но ни один сотрудник не подписывал ведомость по сумме вверенного в коллективную материальную ответственность имущества. В период с 23 по ДД.ММ.ГГГГ произошла временная приостановка работы в связи с с приостановкой торговой деятельности и расторжением договора аренды с собственником арендуемого помещения, расположенного по адресу 

<

адрес> (цокольный этаж). (Приказ № лс). Постановление Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 922 (ред. от ДД.ММ.ГГГГ) "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка премии и вознаграждения учитываются в следующем порядке: ежемесячные премии и вознаграждения - фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода; премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - фактически начисленные в расчетном периоде за каждый показатель, если продолжительность периода, за который они начислены, не превышает продолжительности расчетного периода, и в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода, если продолжительность периода, за который они начислены, превышает продолжительность расчетного периода; Исходя из этого, истцы просят суд учесть, что выплата за период простоя была выплачена не в полном размере. В то время, как работодатель принимал решение, истцы съездили на консультацию в трудовую инспекцию, где специалист им объяснил, что не зависимо от правовой формы организации, работодатель обязан действовать согласно трудовому законодательству, уведомить за 2 месяца о предстоящем сокращении и выплачивать выходное пособие до 6 месяцев совместно с ЦЗН, согласно статьи 178 ТК РФ. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Ст. 318 ТК РФ Работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. Так же организация - работодатель обязана выплатить заработную плату за последний отработанный месяц, компенсацию за неиспользованный отпуск. Истцам работодатель приказы о сокращении и уведомления о сокращении, в которых сроки были сокращены до 1 дня. Также в трудовых договорах в п.4.1 указан режим работы - рабочая неделя продолжительностью 40 часов с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. В соответствии со ст.320 ТК РФ для женщин, работающих в районах Крайнего Севера, устанавливается 36-часовая рабочая неделя. При этом Минимаркет работал без выходных с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с 10:00 до 20:00, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с 9.00 до 20.00. Продавцы работали посменно, с выработкой часов согласно производственному календарю, а так же присутствовали переработки, согласованные приказами с руководителем, в связи с большой нагрузкой в школьный сезон. Истцам работодателем заработная плата выплачивалась, 8, 15, 23 числа каждого месяца, но сумма в договоре, противоречила фактическим выплатам в большую сторону, часть оплаты труда, выплачиваемая 15 числа каждого месяца была премиальной, со слов работодателя, и поэтому не фигурировала в договоре. 08 и 23 числа каждого месяца заработная плата выплачивалась на банковскую карту по заявлению сотрудника. 15 числа каждого месяца, часть заработной платы выплачивалась сотрудникам по расходно-кассовому ордеру из кассы организации. Согласно положениям ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Согласно положениям ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Истцы считают, что компенсация за неиспользованный отпуск выплачена не в полном объёме, расчеты прилагаем. Согласно положениям ст.127 ТК РФ реализация права на отпуск при увольнении работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По причине лишения сотрудников работы, денежного заработка, истцы испытали тяжелое финансовое положение, моральные беспокойства, т.к. работодатель искал новое помещения для расположения минимаркета, мы были уверены, что мы продолжим работу с выплатой заработной платы. У сотрудников ФИО11, ФИО3, ФИО4, имеются несовершеннолетние дети, которые также испытали неудобства при лишении их родителя возможности работать, приносить доход в семью, возникли трудности в питании, к тому же поскольку сроки сокращения были сведены до 1 дня, у нас не было возможности подыскать себе подходящую работу. В связи с этим истцы просят суд учесть эти факторы при решении взыскания морального вреда с работодателя. Работодатель причинил истцам нравственные страдания, связанные с ограничением их прав, в том числе работодатель ограничил их право на достойную жизнь, оплату труда, что повлекло нравственные страдания и переживания. Невыплата работодателем выходного пособия, с учетом отсутствия других источников к существованию, создало психотравмирующую ситуацию для каждого из истцов в отдельности. На основании вышеизложенного истцы считают действия работодателя (ответчика) неправомерными. 

Истцы просят суд взыскать с ответчика в пользу коллектива Минимаркета выходное пособие, которое положено при увольнении и за последующий месяц в размере:

ФИО3 37 897 рублей *2 месяца = 75794 рублей 

ФИО11 ФИО8 30 061 рубль * 2 месяца = 60122 рубля 

ФИО1 29 100 рубля * 2 месяца = 58200 рублей 

ФИО4 29 575 рубля *2 месяца = 59150 рублей

Обязать работодателя выплатить сокращенным работникам пособие за третий месяц после увольнения при наличии соответствующёго решения службы занятости.

Обязать Работодателя выплатить недоимку по заработной плате за сентябрь месяц 2019 года в размере:

ФИО3 – 5 300 рублей

ФИО11 ФИО8 – 1 503 рубля

ФИО1 – 2 181 рубль

ФИО4 – 2 084 рубля

Обязать работодателя выплатить недоимку по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в размере:

ФИО3 – 6 210 рублей

ФИО11 ФИО8 – 4 546 рублей 

ФИО1 – 2 275 рублей 

ФИО4 – 1 319 рублей

Обязать работодателя выплатить недоимку в период простоя в размере 2/3 частей средней заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ включительно, в размере:

ФИО3 – 6 325 рублей

ФИО11 ФИО8 – 4 334 рубля 

ФИО1 – 4 163 рубля 

ФИО4 – 4 220 рублей

Истцы просят суд привлечь к ответственности работодателя за нарушение трудовых норм, связанных с нарушениями заключения трудового договора, несвоевременных выплат в размере предусмотренным законодательством и трудовым кодексом РФ, Взыскать с работодателя моральный вред в пользу каждого из истцов в размере 5 000 рублей.

До рассмотрения иска по существу заявленных требований и вынесения судебного решения от истцов поступило письменное ходатайство об отказе от части исковых требований, указанных в иске, а именно, о привлечении судом к ответственности работодателя за нарушение трудовых норм, связанных с нарушениями заключения трудового договора, несвоевременных выплат в размере предусмотренным законодательством и трудовым кодексом РФ, об обязании работодателя выплатить сокращенным работникам пособие за третий месяц после увольнения при наличии соответствующёго решения службы занятости.

В судебном заседании истцы на заявленных исковых требованиях настаивали, просили суд исковые требования удовлетворить по основаниям, изложенным в иске.

Ответчик (представитель) в судебное заседание не явился, надлежащим образом извещен о времени и месте судебного заседания, в суд поступило ходатайство от ответчика (представителя) о рассмотрении гражданского дела в отсутствие ответчика (представителя). Руководствуясь ст.167 ГПК РФ, суд приходит к выводу о рассмотрении дела в отсутствии ответчика (представителя).

Ранее в судебном заседании представитель ответчика ИП ФИО2 – ФИО9 исковые требования не признала, просила суд в их удовлетворении отказать. Пояснила, что ответчик наличие трудовых отношений ИП ФИО2 с ФИО3, ФИО11, ФИО4, ФИО10 не оспаривает. Трудовые отношения заявителей с ИП ФИО2 в период по ДД.ММ.ГГГГ подтверждаются документами: Трудовой договор с ФИО3 от ДД.ММ.ГГГГ №тд (менеджер минимаркета №). Дополнительное соглашение к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ управляющий Минимаркета № г. Комсомольск-на-Амуре). Заработная плата согласно ТД : учетом дополнительного соглашения к составляет: должностной оклад – 12 500,00; районный коэффициент 20% - 2 500,00; надбавка за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера 50% - 6 250,00. Срок выплаты заработной платы 13-го числа текущего месяца и 8-го числа месяца, следующего за отчетным. Трудовой договор с ФИО5 от ДД.ММ.ГГГГ №тд продавец-кассир Минимаркета №). Заработная плата согласно ТД составляет: должностной оклад – 12 410,00; районный коэффициент 20% - 2 482,00; надбавка за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера 50% - 6 205,00. Срок оплаты заработной платы 23-го числа текущего месяца и 8-го числа месяца, следующего за отчетным. Трудовой договор с ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ №тд продавец-кассир Минимаркета № г. Комсомольск-на-Амуре). Заработная плата согласно ТД: составляет: должностной оклад – 12 410,00; районный коэффициент 20% - 2482,00; надбавка за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера 50% - 6 205. Срок выплаты заработной платы 23-го числа текущего месяца и 8-го числа месяца, целующего за отчетным. Трудовой договор с ФИО4 от 31.05.2019г. № продавец-кассир Минимаркета № г. Комсомольск-на-Амуре). Заработная плата согласно ТД составляет: должностной оклад – 12 410,00; районный коэффициент 20% - Z—>2.00; надбавка за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. 50% - 6 205,00. Срок выплаты заработной платы 23-го числа текущего месяца и 8-го числа месяца, следующего за отчетным. С исковыми требованиями о взыскании выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата, недоимки по заработной плате, компенсации морального вреда ответчик не согласен по следующим основаниям. Требование о выплате выходного пособия при увольнении в связи с сокращением штата основано на требованиях ст. 178, 180, 318 ТК РФ. Однако, истцы не учитывают, что указанные нормы трудового законодательства не распространяются на трудовые отношения между работниками и работодателями - физическими лицами, зарегистрированными в качестве индивидуальных предпринимателей. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации. Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ. По смыслу ч. 2 ст. 303 ТК РФ, в письменный договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, ;> щественные для работника и работодателя. Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. Трудовыми договорами, заключенными работодателем - ИП ФИО2 с ФИО3, ФИО11 J1.H., ФИО4, ФИО10 такие гарантии в случае увольнения в связи с сокращением штата работников, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены. Таким образом, отсутствуют основания в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия при увольнении, а также требования о взыскании среднего заработка на период трудоустройства. Расчеты, предоставленные суду, произведены истцами неверно. В расчетах истцами указан размер заработной платы, отличный от размера заработной платы, установленного трудовыми договорами. Трудовые договоры подписаны истцами лично. Установленные трудовыми договорами размеры окладов и надбавок истцами не опровергаются. В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом РФ. коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Действующее трудовое законодательство не содержит каких-либо ограничений в способах доказывания размера заработной платы работника, однако, учитывая индивидуальный характер трудовых правоотношений, к таким доказательствам могут быть отнесены только те, которые способны подтвердить индивидуальный характер заработка :заявителя. Таким образом, доказательствами, подтверждения размера заработной платы могут быть первичные документы бухгалтерского учета либо соглашения, заключенные между работником и работодателем, то есть те, которые относятся к конкретному работнику. Из представленных документов (табеля учета рабочего времени, расчетных листков, платежных поручений о перечислении денежных средств) следует, что заработная плата, размер который определен трудовым договором, ответчиком истцам на момент увольнения, выплачена в полном объеме. Ссылки истцов на то, что у них имелась договоренность с работодателем о заработной плате в ином размере не подтверждены. Также, в расчетах заявители указывают на неполные отработанные смены в сентябре 2019 года. Однако, трудовыми договорами, а также Правилами внутреннего трудового распорядка ИП ФИО2 установлен следующий режим работы: 5 дневная рабочая неделя с понедельника по пятницу с 9-00 до 18-00 с перерывом с 13-00 до 14-00. Фактически отработанное время в т.ч. в сентябре 2019 года зафиксировано в табеле учета рабочего времени. Табель учета рабочего времени сотрудников ММ-4 г. Комсомольск-на-Амуре с июня 2019 года предоставлялся ежемесячно управляющим ММ-4 - ФИО3. Соответствующие обязанности управляющего минимаркетом предусмотрены пунктами 7.5.3., 7.5.4. должностной инструкции. С должностной инструкцией ФИО3 ознакомлена лично ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается личной подписью. На основании табеля учета рабочего времени, предоставленного управляющей ММ-4 ФИО3, бухгалтерией произведен расчет заработной платы за сентябрь 2019 года. Расчет времени простоя произведен работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ, на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № лс исходя из 2/3 размера среднего заработка каждого из работников. С приказом работники ознакомлены под роспись ДД.ММ.ГГГГ. Размер средней заработной платы определен в соответствии с Положением об. особенностях порядка начисления средней заработной платы (утв. ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). При расчете среднего заработка учтены как заработная плата, начисленная работникам по должностным окладам за отработанное время, так и выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде районного коэффициента и процентных надбавок за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера) (пп. а, л п. 2 Положения, утв. ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Другие виды выплат по заработной плате у ИП ФИО2 не применяются. В соответствии п. 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и тактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Размер фактически начисленной заработной платы каждого работника за отработанный период в пределах 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу сентябрь 2019 года, в котором введен режим простоя, подтверждается расчетными листками в отношении каждого работника, справками 2-НДФЛ. Фактически отработанное время подтверждается трудовыми договорами и табелями учета рабочего времени в отношении каждого работника. Мнение истцов о необходимости расчета среднего заработка для определения размера выплаты за время простоя исходя из размера оплаты труда и режима работы, отличных от установленных трудовыми договорам, не подтверждается законными основаниями. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск, истцами также принимаются неустановленные трудовыми договорами размеры оплаты труда. Истцами не учитывается установленный порядок расчета компенсации за :неиспользованный отпуск при увольнении. В’ соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Количество дней неиспользованного отпуска по каждому из истцов сторонами не оспаривается, совпадает в исковом заявлении и расчетах работодателя. ИП ФИО2 расчет выплат компенсации за неиспользованный отпуск произведен в соответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках, утвержденными Народным Комиссариатом Труда СССР ДД.ММ.ГГГГ года № (далее - Правила), Положением об особенностях порядка начисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ №) (далее - Положение, утв. ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Если работник отработал менее 11 месяцев, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам (п. 28 Правил). При определении среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска используется средний дневной заработок (п. 9 Положения, утв. ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней) (ст. 139 ТК РФ). Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, Отработанное в данном месяце (п. 10 Положения, утв. ПП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №). При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если в частности работник не работал в связи с простоем, работник получал пособие по временной нетрудоспособности (пп. б, в п. 5 Положения, утв. ЛП РФ от ДД.ММ.ГГГГ №).

Выслушав пояснения сторон (представителей), изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

Наличие трудовых отношений между истцами и ответчиком, даты приема истцов на работу, даты и основания увольнения истцов, должности истцов, размеры заработной платы, порядок её начисления, сроки выплаты, режим времени работы и отдыха истцов, подтверждаются предоставленными документами: трудовыми договорами (с дополнениями и приложениями), должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами о приеме и увольнении, приказ о времени постоя, указанные документы подписаны сторонами трудовых правоотношений, работники с локальными актами и приказами ознакомлены, имеются соответствующие подписи истцов, что ими в судебном заседании не отрицалось. расчетными листами, записями в трудовых книжках, иными доказательствами, предоставленными суду сторонами спорного правоотношения. 

Согласно ст. 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 настоящего Кодекса. 

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется, в том числе, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно ст.ст. 136, 140 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя - индивидуального предпринимателя действующим законодательством не предусмотрены. Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем). 

Суд при рассмотрении требования истцов о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, руководствуется положениями ст. 20, 22, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 307 ТК РФ, исходит из того, что условиями трудовых договоров, заключенных между истцами как работниками и индивидуальным предпринимателем (ответчиком), как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено. 

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, к категории которых относится ответчик имеет установленные гл. 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров, выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусмотрено ч.1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Согласно ч.1 ст.20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работником в силу ч. 2 ст. 20 ТК РФ является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 4 ст. 20 ТК РФ). По смыслу ч. 5 ст. 20 ТК РФ к работодателям - физическим лицам относятся в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 ТК РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Так, ч. 1 ст. 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации установлены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей - физических лиц (гл. 48 ТК РФ), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (гл. 50 ТК РФ).

Согласно ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 части первой ст. 81 названного кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 данного кодекса), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных ч.ч.. 1 и 2 данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 178 и ст. 318 ТК РФ сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предусмотрены только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, имеет особенности, установленные гл. 48 ТК РФ.

По смыслу положений ч.2 ст.303 ТК РФ в трудовой договор, заключаемый работником с работодателем - физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно ч.2 ст.307 ТК РФ сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации установлено различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей - организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантированы законом (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. 

Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предусмотрена. Прекращение трудового договора для этой категории работников урегулировано специальной нормой - ст. 307 ТК РФ, содержащей отличное от установленного ч. 1 ст. 178 данного кодекса правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей - физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем - физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем. 

Таким образом, работодатель - индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально предусмотрены трудовым договором с работником.

Как установлено судом при рассмотрении дела условиями трудовых договоров, заключенного между истцами (работниками) и индивидуальным предпринимателем (ответчиком) работодателем, такие гарантии в случае увольнения в связи с сокращением штата работников, как выплата выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства, не предусмотрены. Требования истцов о взыскании с ответчика выходного пособия в связи с сокращением штата работников не подлежит удовлетворению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 68 Трудового кодекса РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В силу ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется, в том числе, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Согласно ст.ст. 136, 140 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Согласно ст.22 ГК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу е условиях, отклоняющихся ог нормальных, работу в особых климатических условиях и за территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты хомпенсапионного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стнмудир jтощего характера, премии и иные поощрительные выплаты),

В соответствии со ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективных: договором, трудовым договором.

Обязанность доказать выплату заработной платы своевременно и в полном объеме возлагается на работодателя.

Положениями части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации закреплено, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в том числе, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Часть первая статьи ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату (оплата труда работника) как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты груда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Согласно ч.3 ст.72.2 Трудового кодекса Российской Федерации, под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

Действующее трудовое законодательство не ограничивает право работодателя на объявление простоя временными рамками, а также категориями работников, к которым объявление простоя не применяется, поскольку объявление простоя, в любом случае, является экстренной мерой, вызванной наличием объективных причин, в частности, невозможностью предоставления работодателем условия для осуществления трудовых функций своими работниками.

Согласно ст. 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

В силу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В силу ч. 1 ст. 57 Гражданского процессуального кодекса РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства.

На работодателя судом возложена обязанность предоставить суду доказательства, подтверждающие выплату работнику заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск. 

В подтверждение своих возражений работодатель предоставил трудовые договоры, расчетные листы, расходные кассовые ордера, табеля учета рабочего времени, правила внутреннего трудового распорядка, приказы, которые опровергают доводы истцов о наличии недоначисленной заработной платы, невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск.

Заявленное истцами требование о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате и иным выплатам является незаконным и необоснованным, т.к. в судебном заседании установлено, что работодатель произвел в полной мере расчет при увольнении работников, выплатил заработную плату за сентябрь 2019 года с учетом времени простоя, в связи с чем, задолженность ответчика (работодателя) по заработной плате и иным выплатам перед истцами (работниками) отсутствует.

Статья 140. Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

Согласно части. 1 статьи 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Заявленное истцами требование о взыскании с ответчика денежной компенсации за неиспользованные дни отпуска за фактически отработанное время является незаконным и необоснованным, т.к. в судебном заседании установлено, что истцам работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск за указанный период работы был оплачен при увольнении. Компенсация за неиспользованный отпуск истцам выплачена ответчиком при увольнении, что подтверждается соответствующими платежными документами.

Таким образом, суд приходит к выводу, что работодатель выплатил истцам заработную плату за периоды, указанные в исковом заявлении, компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме. Оснований для удовлетворения исковых требований истцов о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск с ответчика (работодателя), не имеется.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. В соответствии со ст. 1099 Гражданского кодекса РФ основания и размер компенсации морального вреда определяются правилами, предусмотренными ст. 151 гражданского кодекса РФ. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Поскольку, материалами дела, исследованными доказательствами подтверждено и установлено в ходе рассмотрения дела, что с истцами своевременно и в срок установленный законодательством работодателем произведен расчет при увольнении, исковые требования о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, не подлежат удовлетворению, не подлежит удовлетворению и производное исковое требование, заявленное истцами о взыскании с ответчика компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав истцов.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО3, ФИО11 ФИО8, ФИО4, ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о взыскании выходного пособия при увольнении по сокращению штатов, заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Ленинский районный суд г.Комсомольска-на-Амуре, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Е.А. Шкатов