УИД: 66RS0001-01-2021-000998-93

№ 2-1341/2021

РЕШЕНИЕ

 ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Каменск-Уральский 20 июля 2021 года

Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского Свердловской области в составе:

председательствующего судьи Безукладниковой М. И.,

с участием прокурора Пермяковой Т.И.

при секретаре Ивакиной О.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску

ФИО1 

к 

Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» 

о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в Красногорский районный суд г. Каменска-Уральского с исковым заявлением к Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В исковом заявлении истец просит:

- восстановить истца на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» **, юридический адрес: 

<

адрес> в должности заместителя директора,

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» в лице конкурсного управляющего ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, за период с 01.04.2021 по 05.07.2021 в размере 126 260 рублей 52 копейки,

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» в лице конкурсного управляющего ФИО2 в пользу ФИО1 в счет компенсации морального вреда 5 000 рублей 00 копеек.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал полностью, суду пояснил, что он работал в должности заместителя директора, рабочее место располагалось по адресу: 

<

адрес>. В его обязанности входило решение производственных вопросов и работа с подрядчиками. В январе 2021 года пошли слухи о банкротстве компании. Несколько раз он видел как ФИО2 приезжал в офис, разговаривал с директором. С января перестали платить зарплату, однако он продолжал исполнять трудовые обязанности. 24 марта 2021 года он получил письмо с приглашением прибыть к ФИО2 Он в тот же день приехал, однако разговор шел в грубой форме, от него потребовали заявление об увольнении по собственному желанию. Он отказался его писать. Поскольку зарплата не выплачивалась, он 25 марта 2021 года направил конкурсному управляющему ФИО2 заявление о том, что отказывается приступать к обязанностям в связи с невыплатой заработной платы. С этого дня на рабочее место не выходил. Ответчику были известны его координаты, домашний адрес, номер телефона. Впоследствии ему направили приказ об увольнении за прогул и требование сообщить адрес, куда направить трудовую книжку. Объяснения от него не брали. От него потребовали объяснение о проделанной работе, он такое объяснение составил, однако ФИО2 заявил, что его такое объяснение не устраивает. С увольнением он не согласен, полагает его незаконным.

Представитель истца ФИО1 ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержал, просил их удовлетворить.

Представитель ответчика Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» ФИО4 в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что ответчик помещения по адресу: 

<

адрес> не имеет, какие-либо договоры по аренде отсутствуют. Такой работник как истец в штате не значился. О том, что истец состоит в трудовых отношениях с ответчиком стало известно, когда истец и несколько других работников обратились к прокурору с заявлением о невыплате заработной платы. С января 2021 года руководство компанией осуществляет конкурсный управляющий ФИО2, который заданий истцу о выполнении трудовых обязанностей не давал, истца просили отчитаться о проделанной работе, он отказался. На работе истец отсутствовал, в связи с чем был зафиксирован прогул и составлен приказ. Полагала требования истца не подлежащими удовлетворению.

Заслушав стороны, свидетеля, изучив представленные доказательства, заслушав заключение прокурора, полагавшей требование истца о восстановлении на работе подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

4 сентября 2020 года между ООО «УК «МКДС» и ФИО1 заключен трудовой договор в должности заместителя директора (л.д. 15-16).

Согласно приказу № от 31.03.2021 ФИО1 уволен (л.д. 17).

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 9 Рекомендации МОТ предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

25 марта 2021 года ФИО1 конкурсным управляющим Общества с ограниченной ответственности «Управляющая компания» МКД Сервис» ФИО2 направлено уведомление о предоставлении письменных объяснений об отсутствии истца на рабочем месте с 14 января 2021 года до 25 марта 2021 года (л.д. 71).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения работником прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Также суд принимает во внимание то обстоятельство, что ответчик обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение истца и его отношение к труду. Подлежит установлению возможность применения ответчиком к ФИО1 иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

В силу положений статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника регламентирована положениями статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

По факту отсутствия истца на рабочем месте акты не представлены.

В силу статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Ответчик не представил суду акты об отказе истца от дачи объяснения.

Также следует отметить, что в приказе № от 1 апреля 2021 года (л.д. 70) отсутствуют даты прогула, из чего следует, что отсутствуют сведения, когда ответчик зафиксировал отсутствие истца на рабочем месте без уважительной причины. Также указано, что основанием является: акт о неявке на работу и акт о непредоставлении письменного объяснения. Однако указанные документы суду не представлены.

Из объяснений свидетеля ** следует, что акты о непредоставлении объяснения не составлялись.

На основании изложенного, учитывая грубые нарушения закона в проведении процедуры увольнения истца, его требование о восстановлении на работе подлежат удовлетворению. 

Истец просит взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 1 апреля 2021 года по день вынесения судебного решения.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Заработная плата истца составляет 40 000 рублей 00 копеек с учетом НДФЛ. За период с апреля по июнь (за три полных месяца) зарплата истца составит 138 000 рублей 00 копеек (40 000, 00 * 3).

Среднедневной заработок истца составляет 2 267 рублей 61 копейку, соответственно за период с 1 по 20 июля было 14 рабочих дней, соответственно зарплата за указанный период составит 31 746 рублей 54 копейки.

Всего зарплата за период с 1 апреля 2021 года по 20 июля 2021 года составит 169 746 рублей 54 копейки (138 000, 00 + 31 746, 54). 

Указанная сумма подлежит взысканию в пользу истца с учетом удержания налога на доходы физических лиц.

Истец просит взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек

Согласно части 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом изложенного, суд полагает подлежащей взысканию сумму компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей 00 копеек.

Руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» в должности заместителя директора.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Управляющая компания «МКД Сервис» в пользу ФИО1:

- заработную плату за вынужденный прогул за период с 01 апреля 2021 года по 20 июля 2021 года в размере 169 746 (сто шестьдесят девять тысяч семьсот сорок шесть) рублей 54 копейки с удержанием при выплате налога на доходы физических лиц;

- компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы в канцелярию Красногорского районного суда.

Решение в окончательной форме изготовлено 27 июля 2021 года.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬСТВУЮЩИЙ: М. И. Безукладникова