КОПИЯ

70RS0003-01-2020-007503-92

2-1048/2021

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

28 июля 2021 года Октябрьский районный суд г.Томска в составе:

председательствующего судьи Зезюна А.М.,

при секретаре Калининой К.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2,

помощник судьи Балахнина С.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Томске гражданское дело по иску ФИО1 к Областному государственному автономному учреждению здравоохранения «Родильный дом №4» об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, дополнительной компенсации, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Областному государственному автономному учреждению здравоохранения «Родильный дом №4» (далее ОГАУЗ «Родильный дом №4»), в котором с учетом уточнений просит внести изменения в сведения о ее трудовой деятельности у Областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Родильный дом №4» и в трудовой книжке - формулировку основания увольнения 31.07.2020 с «Уволена по собственному желанию пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» на «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»; взыскать с ответчика выходное пособие предусмотренное ст.178 ТК РФ в размере 39825,60 рублей; взыскать дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.180 ТК РФ) в размере 81079,44 рублей, причиненный моральный вред в размере 50000 рублей. 

В обоснование заявленных требований указала, что с 19.08.2003 работала в ОГАУЗ «Родильный дом №4», 31.07.2020 трудовой договор был прекращен, истец была уволена с должности на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (собственное желание) по заявлению от 31.07.2020, которое она написала в принудительном порядке, одна согласно приказу от 20.07.2020 должна была быть уволена по сокращению численности (штата) по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Руководитель создал конфликтную ситуацию, нарушив права и интересы истца, чем причинил моральный вред. 

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные требования с учетом уточнений поддержала, просила удовлетворить. Дополнительно пояснила, что работала в ОГАУЗ «Родильный дом №4» в должности оператор ЭВМ с 2003 года, с 2005 года – специалиста по кадрам. В конце марта 2020 года пришел новый руководитель, с этого времени началось принуждение к увольнению, давались невыполнимые задания, например, распечатать в виде таблицы поощрения всех сотрудников за один день, неоднократные проверки. Руководитель была не заинтересована в повышении квалификации сотрудников. На основании приказов о реорганизации и сокращении численности (штата) работников, истцу было выдано уведомление о сокращении, а также предложено расторгнуть трудовой договор досрочно, о чем она написала заявление, в котором выразила согласие на досрочное расторжение трудового договора в связи с сокращением и причитающимися выплатами. Однако после выхода с больничного, узнала, что заявление не согласовано, необходимо составить акт приема-передачи личных дел сотрудников (6000 дел, что заведомо не выполнимо). Приказом от 29.07.2020 №133 были назначены дополнительные обязанности и без оплаты. Боясь, что ее уволят по статье в связи с невыполнением требований руководителя, истец написала заявление об увольнении по собственному желанию, приказ об увольнении был подписан через два часа, при этом выполнять все ранее порученные задания не требовалось. 

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, считал, что истцом пропущен срок исковой давности. Доводы истца о возложении на нее дополнительных обязанностей, дискриминации со стороны главного врача не соответствуют действительности, так как из расчетных листков следует, что истец каждый месяц получала доплату за увеличенный объем работы. Предвзятости к работнику со стороны руководства не было, все задания давались согласно должностной инструкции. Кроме того, уточняющим приказом от 19.04.2021 уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, направленные в том числе ФИО1, признаны недействительными. 

Выслушав стороны, изучив представленные доказательства, суд приходит к следующим выводам. 

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. 

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы 1 - 3 статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с пунктом 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Пунктом 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Из материалов дела судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ОГАУЗ «Родильный дом №4» с 21.08.2003 в должности оператор ЭВМ, с 04.07.2005 – специалист по кадрам, что подтверждается трудовой книжкой ФИО1, приказами от 21.08.2003 №206к, от 04.07.2005 №127к. 

Приказом №567к от 31.07.2020 трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (собственное желание), что подтверждается указанным приказом. Поводом для увольнения послужило заявление ФИО1 от 31.07.2020 об увольнении по собственному желанию. 

Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указала, что написала заявление об увольнении под давлением работодателя, изначально была согласна на увольнение в связи с сокращением численности штата со всеми полагающимися выплатами, однако, на нее была возложена дополнительная работа по оформлению кадровой документации, которую невозможно было выполнить в короткие сроки, кроме того, ощущала дискриминацию и постоянный контроль со стороны работодателя, что послужило основанием для написания заявления. 

В силу п.2 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

В подп. "а" п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора). 

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Таким образом, суду надлежит установить: были ли действия ФИО1 при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными; выяснялись ли работодателем причины подачи истцом заявления об увольнении по собственному желанию с учетом ее обращения к руководству с заявлениями о согласии с увольнением по сокращению штата организации.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

В материалы дела представлен приказ главного врача ОГАУЗ «Родильный дом №4» №128 от 20.07.2020, в соответствии с которым приказано ликвидировать в составе штатного расписания структурное подразделение «Отдел кадров»; создать в составе штатного расписания структурное подразделение «Отдел правовой и кадровой работы» (начальник юридического отдела - 1, юрисконсульт - 1, специалист по кадровой работе – 3). 

21.07.2020 ФИО1 вручено уведомление №495 от 21.07.2020 об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий в ОГАУЗ «Родильный дом №4» истец уведомлена об изменении условий трудового договора о месте работы в части, касающейся структурного подразделения: занимаемая должность специалиста по кадрам будет включена в структуру отдела правовой и кадровой работы. 

21.07.2020 истец обратилась к работодателю с заявлением о согласии с увольнением по сокращению штата с 22.07.2020 с дополнительными выплатами. Данное заявление с работодателем не согласовано, о чем имеется отметка на заявлении. 

23.07.2020 ФИО1 вручено под роспись уведомление №514 от 23.07.2020 о том, что в связи с сокращением штата организации ей предлагается перевод на должность специалиста по кадрам в новом отделе правовой и кадровой работы с окладом в размере 22000 рублей. Указано, что при отказе от перевода на предложенную должность, а также другие вакантные должности, трудовой договор от 19.08.2003 будет расторгнут 24.09.2020 по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации, будут предоставлены все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Сообщено, что трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника до даты увольнения, в этом случае будет выплачена дополнительная компенсация в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 ТК РФ. 

В тот же день 23.07.2020 ФИО1 обратилась к и.о.главного врача ОГАУЗ «Родильный дом №4» А. с заявлением о том, что она согласна с увольнением по сокращению штата 24.07.2020 с дополнительными выплатами, предусмотренными ст.178, 180 ТК РФ. Работодатель не дал объяснений отказа в увольнении. 

Государственной инспекцией труда в Томской области работодателю ОГАУЗ «Родильный дом № 4» выдано Предостережение № 2096 от 23.07.2020 о недопустимости нарушения трудовых прав работников, предусмотренных ст.ст.81, 178, 180 ТК РФ.

28.07.2020 истец вновь обратилась к работодателю с заявлением о согласии с увольнением по сокращению штата 29.07.2020 с дополнительными выплатами. Данное заявление также не согласовано с работодателем, указано, что необходимо подготовить документацию для передачи начальнику отдела кадров с оформлением акта приема-передачи. 

В ходе рассмотрения дела стороной ответчика были предоставлены: приказ о внесении изменений в штатное расписание №128/1 от 20.07.2020, согласно которому приказано заменить (вместо ликвидировать, как было указано в приказе №128 от 20.07.2020) раздел «Отдел кадров» на «Отдел правовой и кадровой работы», приказ №129 от 21.07.2020 о внесении изменений в приказ №128 от 20.07.2020. С данными приказами истец ознакомлена не была, доказательств этому не представлено. 

Изучив представленные доказательства, суд приходит к выводу, что с 20.07.2020 ответчик ввел истца в заблуждение относительно организационно-штатных мероприятий, известив ее о сокращении штата и ликвидации ее отдела. Ответчиком истцу было предложено увольнение по сокращению штата с причитающимися выплатами, предложены вакансии уборщик служебных помещений (л.д.61, 62). Истец согласилась на сокращение и написала заявления от 21.07.2021, 23.07.2020, 28.07.2020. Данный факт подтверждается также ответом Государственной инспекции труда в Томской области от 27.07.2020. 

Однако затем стратегия работодателя изменилась, истцу был предложен перевод в другой отдел, и в связи с нежеланием производить выплаты при сокращении, поручена дополнительная работа объемного характера, выполнение которой не требовалось после написания истцом заявления на увольнение по собственному желанию. 

Кроме того, как следует из пояснений истца и подтверждается представленными в материалы дела множественными служебными записками, у работодателя и работника в связи с предстоящим проведением реорганизации сложились конфликтные отношения, которые привели к тому, что истец была вынуждена написать заявление об увольнении по собственному желанию. 

Данные обстоятельства следуют из служебной записки о перераспределении обязанностей между работниками отдела кадров от 26.03.2020, служебной записки от 14.04.2020, пояснительной записки от 15.05.2020, приказа о предоставлении объяснений от 08.06.2020, заявления (письменное обращение к работодателю) от 16.06.2020, приказа о назначении ответственных лиц за ведение кадровой документации от 29.07.2020 №133, письма о запросе информации и объяснений в ходе проведения служебной проверки от 29.07.2020, служебной записки о невозможности составления акта приема-передачи кадровой документации от 30.07.2020 (учитывая количество сотрудников 450 человек), служебной записки об отказе в увольнении по сокращению штата от 31.07.2020, в которой истец ссылается на психологическое воздействие и принуждение к расторжению договора по собственному желанию (л.д.68). 

Доводы ответчика о том, что истец получала надбавку за порученную ей дополнительную работу (согласно расчетному листу за июль 2020 года) не нашли своего подтверждения, т.к. надбавка получена за ранее отработанное время, поручение дополнительной работы оформлено позднее - приказом от 29.07.2020, ранее полученные доплаты выплачивались за совмещение должностей. 

Оценивая указанные доказательства в их совокупности, в том числе объяснения истца, которая в ходе рассмотрения дела намерение на увольнение по собственному желанию отрицала, ссылаясь, в числе прочего, на наличие на ее иждивении дочери первоклассницы и отсутствие иной оплачиваемой работы, суд приходит к выводу о том, что материалы дела позволяют прийти к выводу об отсутствии со стороны ФИО1 добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком.

Из выше изложенного следует, что руководитель ОГАУЗ «Родильный дом №4» создал конфликтную ситуацию, нарушив права и законные интересы истца, в результате чего она была вынуждена написать заявление на увольнение по собственному желанию. 

Ссылка представителя ответчика, что уведомление о сокращении №514, выданное ФИО1 работодателем, признано не соответствующим нормам права, а значит недействительным, в связи с изданием приказа №90 от 19.04.2021 «Об уточнении перечня должностей, подлежавших сокращению, и в последующем сокращенных, а также перечня должностей, подлежавших реорганизации и, в последующем, реорганизованных» судом не принимается. Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателю право совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе отменять вынесенные в отношении данного работника приказы, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены. 

Рассматривая доводы ответчика о пропуске истцом срока исковой давности, суд приходит к следующему. 

Согласно части 2 статьи 199 ГК РФ исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к вынесению судом решения об отказе в иске.

В соответствии с частью 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 ТК РФ).

Трудовой договор с истцом расторгнут 31.07.2020, исковое заявление поступило в суд 02.09.2020, таким образом, срок исковой давности истцом не пропущен. 

В соответствии со ст.394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Суд признает формулировку причины увольнения ФИО1 из ОГАУЗ «Родильный дом №4» незаконной, в связи с чем, требования истца об изменении формулировки увольнения, признании за ней права на выплату выходного пособия и дополнительной компенсации – обоснованными и подлежащими удовлетворению. 

В соответствии с ч.1 ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. 

В силу ст.180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 

Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В пункте 4 данного Положения предусмотрено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 Положения).

Согласно п.5 Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам. 

Проверив предоставленный истцом расчет выходного пособия и компенсации при сокращении штата, суд находит его не верным. 

Судом произведен расчет среднемесячного заработка на основании расчетных листков и справок о заработной плате за 12 месяцев с августа 2019 года по июль 2020 года за вычетом оплаты больничного (1/2020 – 2021,58 и 1010,79, 6/2020 – 3269,49, 7/2020 – 3269,49) и отпуска (11/2019-2643,66 и 2239,62 (компенсация), 2/2020 – 2585,44 и 6462,85, 6/2020 – 2809,78, 4214,67, 14048,90, 1404,89), а также компенсации при увольнении в размере 15309,92 рублей. 

Размер выходного пособия при сокращении штата (средний месячный заработок) составит 416616,06 рублей : 205 (отработанных дней) х 21 (число рабочих дней по производственному календарю за период с 01.08.2020 по 31.08.2020) = 42677,67 рублей. 

Расчет дополнительной компенсации, предусмотренной ст.180 ТК РФ, произведен за период с даты увольнения 31.07.2020 по дату увольнения по сокращению 24.09.2020 (как указано в уведомлении №514 от 23.07.2020) с учетом размера среднего дневного заработка (2032,27 рублей), рассчитанного исходя из суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период (416616,06 рублей), количества отработанных дней в указанный период – 205 дней, количества дней, оставшихся до истечения срока увольнения – 39 дней. 

Компенсация до истечения срока сокращения: 416616,06 рублей : 205 дней = 2032,27 рублей х 39 рабочих дней = 79258,53 рублей. 

В силу ст.196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям.

Учитывая размер заявленных требований, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию выходное пособие при сокращении в размере 39825,60 рублей, а также компенсация, подлежащая выплате до истечения срока сокращения в размере 79258,53 рублей. 

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (часть четвертая статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Учитывая установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, свидетельствующие о незаконности основания увольнения истца, объем и характер причиненных ФИО1 нравственных страданий, степень вины работодателя, суд полагает возможным взыскать с ОГАУЗ «Родильный дом №4» в счет его возмещения денежную сумму в размере 8 000 рублей, которая, по мнению суда, в данном случае в наибольшей степени способствует компенсирует истцу указанный вред.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Учитывая, что в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 333.36 Налогового кодекса РФ истец освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 4181,68 рублей, рассчитанная исходя из суммы удовлетворенных судом исковых требований имущественного характера 3581,68 рублей) и двух требований неимущественного характера, в соответствии со ст. 333.19 НК РФ. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.194–199 ГПК РФ, суд

решил:

Иск ФИО1 к Областному государственному автономному учреждению здравоохранения «Родильный дом №4» об изменении формулировки увольнения, взыскании выходного пособия, дополнительной компенсации, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Изменить в сведениях о трудовой деятельности ФИО1 у Областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Родильный дом №4» и в трудовой книжке ФИО1 формулировку основания увольнения 31.07.2020 с «Уволена по собственному желанию пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» на «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Взыскать с Областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Родильный дом №4» в пользу ФИО1 выходное пособие в размере 39825,60 рублей, дополнительную компенсацию в размере 81079,44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 8000 рублей.

Взыскать с Областного государственного автономного учреждения здравоохранения «Родильный дом №4» в местный бюджет государственную пошлину в размере 3918,10 рублей.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Томска.

Председательствующий судья: (подпись) А.М. Зезюн

Мотивированный текст решения изготовлен 04 августа 2021 года. 

КОПИЯ ВЕРНА

Председательствующий судья: А.М. Зезюн

Секретарь: К.В. Калинина 

«___»_________2021г.

Подлинный документ подшит в деле 2-1048/2021 в Октябрьском районном суде г.Томска