Дело № 2-1006/2019

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Калининград 15 апреля 2019 года

Ленинградский районный суд г. Калининграда в составе

председательствующего судьи Зониной И.Н.

при секретаре Погорельцевой Н.В.,

с участием прокурора Литасовой О.В.,

истицы ФИО1, представителя истицы ФИО2, допущенного к участию в деле по устному ходатайству, представителя ответчика ФИО3, действующего на основании доверенности от 15 октября 2018 г. № 123, представителя третьего лица Министерства здравоохранения Калининградской области ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, компенсации морального вреда в связи с не доначислением заработной платы, об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» (далее – Учреждение) с требованиями о взыскании задолженности по заработной плате в размере 334 400 рублей, компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), компенсации морального вреда за не доначисление заработной платы в размере 50 000 рублей. В обоснование заявленных требований указала, что на день подачи иска в суд 17 декабря 2018 г. работала в ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» с 1 февраля 1991 г. в должности главного бухгалтера, с 10 августа 2017 г. в должности советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета. С 1 января 2018 г. Министерство здравоохранения Калининградской области установило главному врачу оклад в размере 44 577 рублей. На основании Положения об оплате труда Учреждения, утвержденного 28 января 2015 г., заместителям руководителя по экономическим вопросам, главному бухгалтеру устанавливается должностной оклад в размере 20 процентов ниже от должностного оклада руководителя Учреждения. Произведя увеличение должностного оклада руководителя с 1 января 2018 г., ей должностной оклад не изменили в соответствии с названными условиями. Таким образом, должностной оклад подлежит изменению до 35 661,60 рубля (44 577 рублей (должностной оклад главного врача с 1 января 2018 г.) - 20%) и доначислению за период работы с 1 января 2018 г., а также на указанную сумму подлежит взысканию компенсация за несвоевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

25 января 2019 г. ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к ответчику, в котором просила отменить приказ № 159-у от 24 декабря 2018 г. о ее увольнении по сокращению численности штата, восстановить ее в ранее занимаемой должности и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с 25 декабря 2018 г., а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей. В обоснование заявленных требований истица указала, что с 1991 года работает в Учреждении, а с 10 августа 2017 г. в должности советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета. Приказом от 24 декабря 2018 г. № 159-у была уволена с работы по сокращению численности или штата работников организации, считает увольнение незаконным, так как нарушены ее права и процедура увольнения: ей не были предложены все вакантные должности, в частности должность санитарки приемного отделения. По мнению истицы, такие нарушения влекут признание приказа об увольнении незаконным, восстановлении ее на работе, а также взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Определением Ленинградского районного суда г. Калининграда 9 апреля 2019 г. исковые требования ФИО1 были объединены в одно производство.

В судебном заседании истица настаивала на удовлетворении всех заявленных требований по следующим основаниям. Должность советника приравнивается к должности заместителя главного врача, в связи с чем изменение должностного оклада главного врача влечет за собой увеличение ее должностного оклада. До 2018 г. фактически заработная плата и выплачивалась ей в процентном отношении к должностному окладу главного врача, а из представленного штатного расписания в 2018 г. ее должностной оклад значится в заявленном размере, но заработная плата в повышенном размере выплачена не была. Что касается ее увольнения, дополнила, что в связи со сменой руководителя она стала неугодным работником, работодатель стал изыскивать способы ее уволить. Процедура её увольнения проведена с нарушениями, поскольку работодатель был обязан предложить ей все вакантные должности для замещения. Но должность санитарки приемного отделения, замещение которой не требует специального образования, опыта работы, ей предложена не была. Несмотря на то, что она не является медицинским работником, такого образования не имеет, приобретенные с опытом навыки приема больных в Учреждение, их осмотра, санитарной обработки, - она имеет, так как проработала в больнице почти 20 лет. Понимает, каким раствором необходимо обрабатывать помещение, пациента, знает должностные обязанности санитарки. Самое основное - то, что ей не была предложена должность специалиста по закупкам, к замещению которой она подходила. Об этой должности она писала в уведомлении о сокращении и предложенном списке вакантных должностей, однако должность так и не была предложена. Если работодатель считал, что для замещения этой должности она обязана была пройти дополнительное профессиональное обучение, то он ее мог направить для этого. Она имеет опыт работы по закупкам и необходимое образование для замещения этой должности. Понимает, что работать в Учреждении после ее восстановления на работе она не сможет, желает, чтобы работодатель провел всю процедуру сокращения так, как того требует закон.

Представитель истца поддержал требования своей доверительницы, настаивал на том, что работодатель обязан был предложить ФИО1 все вакантные должности без исключения. Относительно должности санитарки дополнил, что в соответствии с вводимыми стандартами квалификационные требования к замещению этой должности не требуют дополнительного профессионального образования. Такие требования могут быть предъявлены только после 1 января 2020 г. Таким образом, не предложив должность санитарки, работодатель нарушил процедуру увольнения, что влечет восстановление на работе истицы.

В судебном заседании представитель ответчика не согласился с заявленными требованиями, просил отказать в их удовлетворении по основаниям, изложенным в письменных возражениях, которые сводятся к следующему. Должность советника не относится к должности заместителей главного врача, в связи с чем оснований для изменения должностного оклада ФИО1 после 1 января 2018 г. не имеется. Указание в новом штатном расписании увеличенного должностного оклада является технической ошибкой. Оснований для предложения должности санитарки не имелось, так как до начала процедуры сокращения должности советника работодатель дал свое согласие на прием на работу другого кандидата на эту должность и ждал пока им будет оформлена медицинская книжка. Обратил внимание, что в соответствии с профессиональным стандартом предъявляются квалификационные требования к замещению должности санитарки - наличие среднего общего образования, профессиональное обучение по должности «санитар». Дополнительного профессионального образования у ФИО1 по этой должности не имелось, в связи с изложенным и оснований для ее предложения у работодателя не имелось. Относительно должности специалиста по закупкам, то в соответствии с профессиональным стандартом квалификационные требования к замещению должности определяют наличие профессионального обучения по программе «Специалист организации заказчика, сфера государственных закупок». Истица не имела такого дополнительного профессионального образования, оснований предлагать ей эту должность не имелось; равно как и не имелось оснований для последующего ее обучения по этой специальности.

Представитель третьего лица в судебном заседании не согласился с заявленными требования ФИО1, так как положением об оплате труда не предусмотрено установление должностного оклада советника относительно должностного оклада руководителя.

Выслушав объяснения участников процесса, исследовав письменные материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования о восстановлении на работе не подлежащими удовлетворению, судебные прения, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что ФИО1 работала в ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» с 1 февраля 1991 года, с 21 марта 2008 г. в должности главного бухгалтера, а с 10 августа 2017 г. и по день увольнения - в должности советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета.

Как следует из дополнительного соглашения № 632 к трудовому договору № 37 от 21 марта 2008 г., ФИО1 назначена на должность советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета в общебольничный немедицинский персонал на 1,0 ставку. Пунктом 4.1 дополнительного соглашения установлено, что работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада 27 661,60 рубль, а также могут устанавливаться компенсационные и стимулирующие выплаты.

Приказом Министерства здравоохранения Калининградской области от 28 декабря 2017 г. № 658 «О внесении изменений в приказ Министерства здравоохранения Калининградской области от 10 сентября 2014 г. № 571» внесены изменения в приложение к приказу Министерства здравоохранения Калининградской области от 10 сентября 2014 г. № 571 «Об утверждении Положения об оплате труда руководителей медицинских организацией государственной системы здравоохранения Калининградской области», размер оклада (должностного оклада) руководителя учреждения изменен с 34 577 рублей на 44 577 рублей.

В соответствии с положением об оплате труда работников ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области», утвержденным 25 июня 2015 г., должностные оклады заместителей руководителей, главной медицинской сестры и главного бухгалтера Учреждения устанавливаются приказом руководителя Учреждения на 20-45% ниже должностных окладов руководителя учреждения: а именно заместителей руководителя медицинского профиля, заместителя руководителя по экономическим вопросам, главного бухгалтера на 20% (п. 6.1). Пунктом 6.2 определено, что в случае изменения оклада руководителя Учреждения размер должностного оклада заместителей руководителя Учреждения подлежит перерасчету.

ФИО1, заявляя требования о взыскании задолженности по заработной плате, ссылается на то, что она является заместителем главного врача по экономическим вопросам, однако после увеличения с 1 января 2018 г. должностного оклада руководителя Учреждения ее должностной оклад не был увеличен на 20%.

Суд не может согласиться с такими утверждениями истицы, так как ни в трудовом договоре, ни в дополнительном соглашении от 10 августа 2017 г., ни в Коллективном договоре Учреждения, ни в штатном расписании не указано, что должность советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета является руководящей должностью и соответствует должности заместителя главного врача. При этом в штатном расписании имеется самостоятельная штатная единица заместителя главного врача по экономически вопросам. Таким образом, оснований полагать, что должность советника является должностью заместителя главного врача, у суда не имеется. Также не имеется оснований считать, что должностной оклад советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета зависит от изменения должностного оклада руководителя учреждения, так как в дополнительном трудовом соглашении от 10 августа 2017 г. ФИО1 был установлен должностной оклад в соответствии со штатным расписанием на 2017 г. в определённом размере.

Ввиду изложенного суд не находит оснований для удовлетворения требований истицы о взыскании задолженности по заработной плате за период с 1 января 2018 г. по октябрь 2018 г., а также производных от этих требований по взысканию компенсации в силу ст. 236 ТК РФ и ст. 237 ТК РФ, так как работодатель обоснованно начислял ФИО1 заработную плату исходя из установленного ей дополнительным соглашением к трудовому договору должностному окладу.

Само по себе указание в штатном расписании в 2018 г. иного должностного оклада советнику, без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, не свидетельствует об обязанности начислять за спорный период заработной платы в большем размере, чем было установлено дополнительным соглашением от 10 августа 2017 г.

Что касается требований ФИО1 о признании увольнения незаконным и восстановлении ее на работе, то суд указывает следующее.

Приказом главного врача ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» от 24 декабря 2018 г. № 159-у ФИО1 была уволена по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации с 29 декабря 2018 г.

Истица, не соглашаясь с законностью увольнения, обратилась в суд с иском, в котором указывает на то, что была нарушена процедура ее увольнения, так как не были предложены все вакантные должности.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Необходимо учитывать, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Реализуя свое право рациональной организации деятельности Учреждения, главный врач ГБУЗ «Областная клиническая больница Калининградской области» своим приказом от 24 октября 2018 г. № 639 «О сокращении штата» в связи с оптимизацией организационно-штатной структуры с 29 декабря 2018 г. исключил из штатного расписания Учреждения должность советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета общебольничного немедицинского персонала.

Истица не оспаривала обоснованность своего увольнения. Факт проведения организационно-штатных мероприятий и исключение из штата должности советника по внедрению системы финансового и бухгалтерского учета подтвержден представленными штатными расписаниями, действовавшими на 29 декабря 2018 г. и на 20 июля 2018 г.

25 октября 2018 г. ФИО1 была уведомлена о предстоящем увольнении. Уведомление ей было зачитано вслух заместителем главного врача, от его получения она отказалась, о чем имеется отметка в уведомлении. Экземпляр уведомления истицей был получен 29 октября 2018 г. Данные обстоятельства истицей не оспаривались.

25 октября 2019 г. истице был вручен список вакантных должностей.

Истицей было написано уведомление в адрес работодателя относительно списка предложенных должностей, в котором она указала на необходимость предложить ей должность специалиста контрактной службы. Своего согласия на замещение предложенных должностей не выразила.

31 октября 2018 г. ФИО1 был вновь вручен список вакантных должностей, на что 2 ноября 2018 г. она написала сообщение о несогласии замещать предложенные должности, при этом обратила внимание, что с 1979 г. работала в сфере здравоохранения на руководящих должностях. Согласия на замещение предложенных должностей не выразила.

10 декабря 2018 г. ФИО1 был вновь предложен список вакантных должностей, однако о своем решении в отдел кадров она не сообщила, после чего был издан приказ об увольнении, с котором истица ознакомлена 29 декабря 2018 г.

Оценивая доводы истицы о том, что ей не были предложены все вакантны должности, суд подчеркивает, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодатель должен учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как неоднократно указывала истица в судебном заседании и писала в сообщении работодателю, она имела возможность занять должность специалистка по закупкам.

Действительно, на момент начала проведения процедуры сокращения должности, которую замещала истица, в Учреждении имелось 2 вакантные должности специалиста по закупкам. Вместе с тем в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к кандидатам, утвержденными профессиональным стандартом «Специалист в сфере закупок» в соответствии с приказом Минтруда России от 10 сентября 2015 г. № 625н, для их замещения требовались наличие среднего профессионального/высшего образования и дополнительного профессионального образования в сфере закупок. У ФИО1 отсутствовало дополнительное профессиональное образование в сфере закупок, что она не отрицала, однако настаивала на возможности проведения ее обучения с целью перевода на вакантную должность специалиста по закупкам. Вместе с тем законодателем не установлено норм, обязывающих работодателя обучать с целью возможного перевода на другую должность при проведении процедуры сокращения должности. Возможность выполнять работу по определенной должности на момент проведения процедуры предполагает фактическое наличие у сокращаемого работника соответствующей квалификации для возможного предложения ему вакантных должностей, а не возможность обучения для её получения в будущем. В связи с этим суд приходит к выводу о правомерности действий работодателя, которым не было предложена вакантная должность специалиста по закупкам, так как она не соответствовала уровню квалификации ФИО1 и исключала возможность дальнейшей работы истицы по указанной должности.

Кроме того, не имелось у работодателя и оснований предлагать должность санитарки ФИО1, так как данная должность относится к медицинскому персоналу, а ФИО1 относилась к немедицинскому персоналу, а кроме того, истица не соответствовала квалификационным требований к замещению данной должности.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 г. № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности», вступившим в силу 1 июля 2016 г., указано провести мероприятия по применению профессиональных стандартов в части требований к квалификации, необходимой работнику для осуществления трудовой функции; для чего привести в соответствие должностные инструкции, в том числе провести аттестации, сертификации, и в случае необходимости изменить формы оценки квалификации работников. Указано реализацию мероприятий завершить не позднее 1 января 2020 г.

Таким образом, квалификационные требования к должностям приводятся в соответствие с профессиональными стандартами в период с 1 июля 2016 г. по 1 января 2020 г.

В соответствии с приказом Минтруда России от 12.01.2016 № 2н «Об утверждении профессионального стандарта "Младший медицинский персонал" (Зарегистрировано в Минюсте России 08.02.2016 № 40993), по профессиональному стандарту квалификационные требования к замещению должности санитарки, это среднее общее образование и профессиональное обучение по должности «Санитар».

Вопреки доводам представителя истицы, что такие требования должны предъявляться лишь с 1 января 2020 г., данный стандарт применяется и разрабатывается с июля 2016. Таким образом, работодатель, оценивая возможность работника продолжать работу в порядке перевода на должность санитарки, исходит из того, что работник уже должен соответствовать квалификационным требованиям и иметь дополнительное профессиональное обучение по должности «санитар». Что касается действующих сотрудников – санитаров, то в соответствии с планом обучения и в силу заключенного договора от 7 сентября 2018 г. работники проходят обучение в ФГАОУВО «БФУ имени Иммануила Канта» на предмет повышения квалификации уровня среднего профессионального образования на цикле по профессиональному обучению «Младшая медицинская сестра по уходу за больными», по итогу которого выдается свидетельство о профессии.

Такого свидетельства, равно как и медицинской книжки, наличие которой требуется при поступлении на должность санитарки, у ФИО1 не имелось.

В профессиональном стандарте, а также в должностной инструкции санитарки указано, что работник должен обладать знаниями по уходу за больными, оказывать первую помощь, использовать дезсредства, осматривать пациента на педикулез и чесотку. Вопреки доводу истицы, что она обладает необходимыми знаниями, полученными ею своим жизненным опытом, такие специальные знания приобретаются в ходе профессионального обучения.

Суд соглашается с утверждениями представителя ответчика о том, что такие требования к квалификации работников обусловлены необходимостью оказания пациентам качественной медицинской помощи.

Также суд учитывает, что 20 апреля 2017 г. и.о. министра здравоохранения Калининградской области ФИО5 была утверждена «дорожная карта», в соответствии с которой в течение 2017-2018 г.г. проводились мероприятия по приведению в соответствие численности младшего медицинского персонала к целевым показателям. В медицинских структурных подразделениях были перераспределены обязанности санитарок и уборщиков служебных помещений. Часть работников категории младший медицинский персонал (санитарки) переведена в категорию прочий персонал (уборщики служебных помещений). Прием новых сотрудников на должности санитарок в связи с достижением целевых показателей приостановлен, за исключением медицинских подразделений, в которых должности санитарок являются обязательными. Санитарки приемного отделения входят в перечень структурных подразделений, где численность младшего медицинского персонала была сохранена с целью обеспечения качественного оказания медицинской помощи пациентам.

Действия работодателя последовательны, обусловлены отсутствием у работника ФИО1 соответствующих квалификационных требований, позволяющих в случае перевода качественно оказывать медицинскую помощь.

Как указала истица в судебном заседании, ей было известно о наличии вакантной должности санитарки. Суд отмечает, что истица, обладая данными сведениями, о своём намерении занять эту должность работодателя не уведомила. Кроме того, заявленные требования, учитывая пояснения истицы, не преследуют цель возобновления трудовой деятельности, а направлены на то, чтобы работодатель провёл процедуру увольнения повторно.

В связи с тем, что истице были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие ее уровню квалификации, оснований считать, что была нарушена процедура увольнения, не имеется, требования ФИО1 о признании увольнения незаконным несостоятельны, в иске следует отказать. Производные требования, вытекающие из требований о признании увольнения незаконным, также подлежат оставлению без удовлетворения.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

ФИО1 в удовлетворении заявленных исковых требований - отказать в полном объеме.

Решение может быть обжаловано в Калининградский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Ленинградский районный суд г. Калининграда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено 22 апреля 2019 года.

Судья И.Н. Зонина