Дело № 2-2178/2023

Р Е Ш Е Н И Е

.

Именем Российской Федерации

26 июля 2023 года г. Серпухов Московской области 

Серпуховский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Крючкова С.И., с участием истца ФИО1, при секретаре судебного заседания Горбачевой Л.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Бекер» о признании незаконным приказа об увольнении, об обязании изменить формулировку основания и дату увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО «Бекер» (с учетом уточнения) о признании незаконным приказа от 27 января 2023 года о его увольнении с должности бариста по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника; об изменении формулировки основания и даты увольнения, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

В ходе судебного разбирательства к участию в деле в качестве третьих лиц были привлечены Государственная инспекция труда в г. Москве и Государственная инспекция труда в Московской области.

Из текста искового заявления, объяснений истца ФИО1, данных в ходе судебного разбирательства в судебном заседании от 10 июля 2023 года и в настоящем судебном заседании, видно, что истец с 24 июня 2022 года работал в ООО «Бекер» в должности бариста на основании трудового договора № 24/22–ТД от 24 июня 2022 года. Местом исполнения трудовых обязанностей являлась кофейня, расположенная по адресу: 

<

...>, ТЦ «Слава», МК51. В устной форме его уведомили, что кофейня закрывается с 14 декабря 2022 года и предложили уволиться по собственному желанию, даже показали проект приказа об увольнении по указанному основанию. Он отказался. Последним рабочим днем являлось 14 декабря 2022 года, после чего кофейня была закрыта. Однако, вопрос оформления его увольнения не был разрешен, трудовая книжка не была возвращена, администрация ответчика уклонялась от разрешения спорного вопроса. Он узнал, получив информацию с сайта пенсионного фонда, о том, что с ним был расторгнут трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника – на основании приказа №11-к от 27 января 2023 года. Данное основание является ложным: заявления об увольнении он не писал, с приказом ознакомлен не был. Он просит изменить формулировку основания своего увольнения в соответствии с заявленными требованиями, взыскать с ответчика 182 929 рублей 06 копеек в качестве взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 15 декабря 2022 года по 26 июля 2023 года; 20 524 рубля 64 копейки в качестве денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы по состоянию на 26 июля 2023 года, а также компенсировать причиненный ему моральный вред незаконными действиями ответчика. Размер компенсации определяет в сумме 30000 рублей.

Представитель ответчика ООО «Бекер» в настоящее судебное заседание не явился, будучи извещен надлежащим образом в соответствии с положениями ст.118 ГПК РФ; письменных ходатайств и объяснений по существу иска не представлено. 

Представители третьих лиц Государственной инспекции труда в г.Москве и Государственная инспекция труда в Московской области в судебное заседание не явились, будучи извещены надлежащим образом; письменных ходатайств и объяснений по существу иска не представлено.

Из копии трудового договора № 24/22–ТД от 24 июня 2022 года, распечатки с сайта ПФР видно, что ФИО1 работал с 24 июня 2022 года в ООО «Бекер» в должности бариста; местом исполнения трудовых обязанностей являлась кофейня, расположенная по адресу: 

<

...>, ТЦ «Слава», МК51; размер заработной платы составлял 24500 рублей в качестве месячной тарифной ставки, также предусмотрены компенсационные и стимулирующие выплаты; 27 января 2023 года трудовые отношения между сторонами прекращены по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, в соответствии с приказом №11-к от 27 января 2023 года (л.д.13-17, 43-44).

Истец обращался посредством почтовой связи в администрацию ответчика с целью разрешения спорного вопроса во внесудебном порядке, а также с жалобой на действия администрации ответчика в Государственную инспекцию труда в г.Москве, получив ответ из указанного государственного учреждения, что администрация ООО «Бекер» уклоняется от разрешения заявленных спорных вопросов (л.д.19-23, 40-42).

Выслушав объяснения истца, приняв во внимание отсутствие возражений со стороны ответчика и презумпцию добросовестности истца как работника, исследовав письменные материалы дела, суд считает возможным частично удовлетворить заявленные требования.

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Согласно положений ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В соответствии со ст.74 Трудового кодекса РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой ст.77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой ст.81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст.77 ч.1 п.3 Трудового кодекса РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса).

На основании ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Таким образом, совокупность представленных доказательств не позволяет сделать вывод о законности проведённого увольнения по пункту 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника, так как истцом не была инициирована процедура его увольнения по вышеуказанному основанию; место его работы, определенное трудовым договором ликвидировано; истец не имеет намерения продолжать трудовые отношения с ООО «Бекер» как с работодателем.

В связи с изложенным, суд считает возможным изменить формулировку основания увольнения истца ФИО1 на пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, определив дату увольнения истца по указанному основанию с 26 июля 2023 года. 

Подлежит взысканию с ответчика в пользу истца заработная плата за время вынужденного прогула за период времени с 15 декабря 2022 года по 26 июля 2023 года в сумме 182 929 рублей 06 копеек, то есть согласно расчёту его среднего заработка за указанный период времени, не оспоренного ответчиком. 

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации. 

Таким образом, суд считает возможным удовлетворить исковые требования в части взыскания денежной компенсации за нарушения сроков выплаты заработной платы в указанной сумме, согласно представленного расчёта, не оспоренного ответчиком.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Принимая во внимание, что неправомерными действиями ответчика в связи с незаконным увольнением истцу ФИО1 причинены нравственные страдания и нарушены его права, суд, с учетом требований разумности и справедливости, конкретных обстоятельств рассматриваемого дела, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в сумме 5000 рублей.

Согласно ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Исходя из объема удовлетворенной части исковых требований, с учетом положений ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, с ответчика подлежит взысканию в доход государства государственная пошлина в размере 5534 рубля 50 копеек, принимая во внимание также заявленные требований нематериального характера, которые были удовлетворены (незаконность приказа об увольнении, об обязании изменить формулировку основания и даты увольнения, компенсация морального вреда).

Исходя из изложенного, на основании ст.ст.21, 57, 77, 80, 81, 82, 236, 237, 394 Трудового кодекса РФ, ст.103 ГПК РФ, руководствуясь ст.ст.167, 194-199 ГПК РФ 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ №11-к от 27 января 2023 года об увольнении ФИО1 из ООО «Бекер» с должности бариста МК51 МО ФИО2 по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 ст.77 Трудового кодекса РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника.

Изменить формулировку основания увольнения истца ФИО1 на пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ - в связи с сокращением численности работников организации, определив дату увольнения истца по указанному основанию с 26 июля 2023 года. 

Взыскать с ответчика ООО «Бекер» в пользу истца ФИО1 182 929 рублей 06 копеек в качестве взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за период времени с 15 декабря 2022 года по 26 июля 2023 года; 20 524 рубля 64 копейки в качестве денежной компенсации за нарушение сроков выплаты заработной платы по состоянию на 26 июля 2023 года; 5000 рублей в качестве денежной компенсации морального вреда, а всего взыскать на общую сумму 208 453 рубля 70 копеек. 

В остальной части заявленной суммы требований компенсации морального вреда отказать.

Взыскать с ответчика ООО «Бекер» в доход государства государственную пошлину в сумме 5534 рубля 50 копеек.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Серпуховский городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Председательствующий судья Крючков С.И.

Мотивированное решение составлено 04 августа 2023 года.