Судья Галушкиной Н.А. . №33-575/2026 (33-12054/2025)

УИД 34RS0№ 

<

...>-18

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Волгоград 5 февраля 2026 года

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Кудрявцевой А.Г.,

судей: Колгановой В.М., Шиповской Т.А.,

при помощнике судьи Варакиной Г.Р.,

с участием прокурора Брежневой Т.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело №2-4691/2025 по исковому заявлению ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис 34» о восстановлении на работе, оформлении трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе ФИО1

на решение Волжского городского суда Волгоградской области от 15 сентября 2025 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис 34» (далее по тексту ООО «Торгсервис 34») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Требования мотивированы тем, что она согласно трудовому договору № 

<

...> с 6 июня 2023 года по 30 ноября 2023 года работала в ООО «Торгсервис 34» (

<

адрес>) в должности контролера-кассира. Никаких нарушений трудовой дисциплины не допускала. В период с 19 сентября 2023 года по 17 ноября 2023 года истец находилась на больничном. 18 ноября 2023 года она вышла на работу. Однако, работодатель сообщил ей, что в связи с продолжительным отсутствием на рабочем месте, на её должность приняли нового сотрудника. Также ей пришлось написать заявление об увольнении по собственному желанию. 30 ноября 2023 года она написала заявление об увольнении по собственному желанию и в тот же день её уволили. Считает её увольнение незаконным, так как заявление об увольнении носило вынужденный характер, была нарушена процедура увольнения. Работодателем при подаче заявления об увольнении не разъяснялось её право на отработку в две недели, право отозвать свое заявление в течении этого срока, последствия написания заявления об увольнении по инициативе работника. После незаконного увольнения и в результате полученного стресса, она с 15 декабря 2023 года по 7 января 2024 года находилась на больничном. 9 февраля 2024 года в её трудовую книжку внесли сведения об увольнении. По факту незаконного увольнения и восстановления её нарушенных прав она 29 декабря 2023 года обращалась в Трудовую инспекцию 

<

адрес> и прокуратуру 

<

адрес>. Трудовая инспекция 

<

адрес> 26 марта 2024 года дала ей формальный ответ и разъяснила её право обратиться в суд, а прокуратура направила её обращение в Трудовую инспекцию 

<

адрес>. В связи с этим, 21 марта 2024 года истец направила в адрес ответчика претензию о восстановлении её трудовых прав, данная претензия оставлена ответчиком без удовлетворения. Считает, что пропущенный ею по уважительной причине месячный срок для подачи настоящего иска, подлежит восстановлению. Согласно справкам о доходах истца за 6 и 7 месяцы 2023 года, общий доход истца составил 73020 рублей, за 8-11 месяцы 2023 года - 76931 рубль. Итого, среднемесячная заработная плата истца за указанные периоды составила 24991 рубль 80 копеек.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила восстановить ее на работе в ООО «Торгсервис 34» в должности контролера-кассира; взыскать с ответчика ООО «Торгсервис 34» в её пользу заработную плату за время вынужденного прогула с ноября 2023 года по день вынесения решения суда из расчета среднемесячной заработной платы в размере 24 991 рубль 80 копеек; компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 рублей; обратить решение суда к немедленному исполнению.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе ФИО1 оспаривает законность и обоснованность решения суда первой инстанции, просит его отменить и вынести новый судебный акт об удовлетворении требований.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 и ее представитель по ордеру ФИО2, доводы апелляционной жалобы поддержали, просили решение суда отменить.

Представитель ООО «Торгсервис 34» ФИО3 возражал относительно доводов апелляционной жалобы.

Прокурор отдела прокуратуры по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Волгоградской области Брежнева Т.А. в своем заключении полагала решение суда первой инстанции подлежащим отмене.

Иные лица, участвующие в деле в суд апелляционной инстанции не явились, о времени и месте судебного разбирательства извещен надлежащим образом по правилам главы 10 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, о причинах неявки судебную коллегию не уведомили.

Информация о движении дела также размещена на официальном интернет-сайте Волгоградского областного суда www.oblsud.vol.sudrf.ru.

Проверив материалы дела по правилам статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав истца, ее представителя, представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что 6 июня 2023 года между ФИО1 и ООО «Торгсервис 34» заключен трудовой договор № 

<

...>, согласно которому истец была принята на работу в ООО «Торгсервис 34» на должность контролера-кассира в магазин (

<

адрес>), (приказ № 

<

...> от 6 июня 2023 года), дата начала работы 6 июня 2023 года. В соответствии с п. 1.7 трудового договора, договор считается заключенным в момент его подписания сторонами и является бессрочным.

Трудовым договором истцу была установлена часовая тарифная ставка в размере 107 рублей в час (п.4.1 трудового договора), заработная плата выплачивается: за первую половину месяца 31 числа текущего месяца, за вторую половину месяца 15 числа следующего месяца (п.4.2 трудового договора).

1 августа 2023 года между ООО «Торгсервис 34» и ФИО1 было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору№ 

<

...> от 6 июня 2023 года, в соответствии с которым п.1.4 трудового договора изложен в следующей редакции «Место работы Работника - Магазин «Светофор» (Обособленное структурное подразделение в «Светофор 2» (

<

адрес>), что подтверждается копией дополнительного соглашения от 1 августа 2023 года, копией приказа о переводе ФИО1 с должности контролера-кассира ООО «Торгсервис 34», Светофор (

<

адрес>) на должность контролера-кассира в Светофор 2 (

<

адрес>). Истец с указанным дополнительным соглашением и приказом № № 

<

...> от 1 августа 2023 года ознакомлена под роспись, что подтверждается копиями дополнительного соглашения от 1 августа 2023 года, копией приказа от 1 августа 2023 года и не оспаривалось истцом в ходе судебного заседания.

Приказом работодателя от 30 ноября 2023г истец была уволена с работы по п.3 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

В иске истец указала, что в период с 19 сентября 2023 года по 17 ноября 2023 года она находилась на больничном, а когда она 18 ноября 2023 года вышла на работу, работодатель предложил ей написать заявление об увольнении, указав, что в связи с её продолжительным отсутствием на рабочем месте, на её должность приняли нового сотрудника. 30 ноября 2023 года она написала заявление об увольнении и в тот же день её уволили. Считает увольнение незаконным, поскольку её заявление об увольнении носило вынужденный характер, была нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании установлено, что в период с 6 сентября 2023 года по 12 сентября 2023 года и с 19 сентября 2023 года по 17 ноября 2023 года истец находилась на листке временной нетрудоспособности, что подтверждается копиями табеля учета рабочего времени за сентябрь, октябрь и ноябрь месяцы 2023 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований суд первой инстанции исходил из того, что истцом были совершены последовательные действия, направленные на прекращение трудового договора. Между работником и работодателем по обоюдному добровольному согласию достигнута договоренность о прекращении трудового договора, что не противоречит требованиям п.1 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации и ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации. Подписание соглашения о прекращение трудового договора с 30 ноября 2023 года являлось добровольным волеизъявлением истца. Каких-либо действий по оказанию на работника давления не предпринималось.

Утверждения ФИО1 о наличии со стороны работодателя принуждения к увольнению по соглашению сторон, об отсутствии её волеизъявления на расторжение трудового договора суд первой инстанции счел неподтвержденными допустимыми и достоверными доказательствами.

Однако с обоснованностью такого вывода судебная коллегия согласиться не может, поскольку этот вывод не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основан на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, верной оценке представленных в материалы дела доказательствах.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый, второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью первой статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Трудовые отношения согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть первая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе прав работника - право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Указанным правам работника корреспондирует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует прекращение трудового договора.

Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации установлены общие основания прекращения трудового договора. В их числе согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте «а» пункта 22 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, то есть на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2009 года № 1091-О-О, от 23 июля 2020 года № 1827-О, постановление от 13 июля 2023 года № 40-П, определение от 16 января 2025 года № 6-О).

Из приведенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон.

Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.

Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения, при подписании такого соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.

Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.

Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.

Исходя из указанных выше норм материального права, трудовой договор может быть прекращен на основании пункта 1 части 1 статьи 77, статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации только после достижения договоренности между работником и работодателем.

Исходя из правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 года № 1091-О-О, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

Такая договоренность должна быть достигнута между работником и работодателем, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях.

Несмотря на то, что трудовое законодательство не содержит определенных правил заключения соглашения о прекращении трудового договора, правовая природа указанного основания прекращения трудового договора, зависящего от взаимного добровольного волеизъявления двух сторон договора, предполагает необходимость установления того, что каждая из сторон должна дать согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по указанному основанию, но и понимать форму и момент заключения соглашения, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленным им юридические последствия, а также содержание такого соглашения.

Вместе с тем достоверных и допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что вышеуказанные условия заключения соглашения работодателем были соблюдены, ответчиком в материалы дела не представлено.

Приведенные выше положения норм материального права указывают, на то, что в качестве обязательного условия для расторжения трудового договора по ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации является соглашение между работником и работодателем о расторжении трудового договора в определенную дату.

Из установленных в судебном заседании суда первой инстанции не следует обстоятельств того, что стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с 30 ноября 2023 года.

Согласно положений ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Взаимное волеизъявление сторон прекратить трудовые отношения подтверждают заявление работника об увольнении по соглашению сторон и согласие работодателя. Такое согласие может быть выражено путем проставления соответствующей резолюции на заявлении работника либо изданием приказа об увольнении.

Как следует из материалов дела, доказательств того, что между сторонами трудового договора было достигнуто соглашение о расторжении договора именно с 30 ноября 2023 года не установлено.

В заявлении об увольнении истца по собственному желанию не указана дата, с которой истец просила работодателя уволить ее, исходя из буквального толкования содержания данного заявления (л.д.75 том 1). В указанном заявлении, по мнению судебной коллегии, содержится просьба об увольнении с занимаемой должности с проставлением даты написания заявления – 30 ноября 2023 года. Предлог «с» об увольнении с конкретной даты, в данном случае 30 ноября 2023 года, в заявлении истца отсутствует. Кроме того, заявление истца было изготовлено не ФИО1, а самим работодателем.

При наличии такого заявления, работодатель обязан был, при издании приказа об увольнении истца с работы с 30 ноября 2023 года выяснить волю истца на увольнение именно с указанной даты. Однако работодатель уклонился от установления данного юридического обстоятельства, которое влияет на законность принятого им решения об увольнения истца и издал приказ о прекращении трудового договора с указанной даты, свою визу на заявлении истца о согласии уволить последнюю именно, с 30 ноября 2023 года, работодатель также не поставил, что свидетельствует об отсутствии согласования даты увольнения истца с 30 ноября 2023 года и нарушении работодателем, по мнению судебной коллегии, возможности для истца воспользоваться правом на отзыв своего заявления об увольнении в срок, предусмотренным трудовым законодательством.

Вывод суда о том, что со стороны работодателя не предпринималось никаких мер, направленных на увольнение истца со ссылкой на показания свидетелей Свидетель №1 и Свидетель №2, которые суду подтвердили факт того, что в момент написания заявления истец выразила свою волю на увольнение с работы добровольно с достоверностью не опровергает доводы истца о том, что она была вынуждена написать заявление, в связи с тем, что при выходе на работу 18 ноября 2023 года ей предложили написать заявление об увольнения, в связи с длительным не нахождением на работе. Обстоятельства, предшествующие событиям дня увольнения истца судом не выяснялись и предметом оценки не являлись. Как следует из решения суда, показания вышеуказанных свидетелей содержали объяснения касающихся событий 30 ноября 2023 года, а не 18 ноября 2023 года. Таким образом, доводы истца о вынужденности написания заявления об увольнения судом не опровергнуты.

Доводы представителя ответчика о законности увольнения истца с работы и согласовании конкретной даты увольнения между сторонами со ссылкой на приказ об увольнении судебной коллегией признаются несостоятельными, т.к. подписанный работодателем приказ об увольнении истца с работы с 30 ноября 2023 года не является достоверным доказательством согласования даты увольнения между сторонами, т.к. в заявлении об увольнении истец указала дату написания заявления, а не конкретную дату, с которой она намерена прекратить трудовые отношения. Кроме того, судебная коллегия отмечает, что заявление истца об увольнение было подано на имя директора ООО «Торгсервис 34» ФИО4, которая не обладает правом приема и увольнения работников с работы, таким правом обладал директор ФИО5, резолюция которого на заявлении истца отсутствует. Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что в данном случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении не было достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения, а если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что увольнение истца произведено с нарушением трудового законодательства, что является основанием для восстановления на работе.

Из материалов гражданского дела также усматривается, что каких-либо непредвиденных обстоятельств, в силу которых истец более не могла выполнять свою трудовую функцию, в связи с чем просила произвести увольнение без отработки, в день подачи своего заявления, не имеется. Доказательств этому материалы дела не содержат.

Напротив, из материалов дела усматривается, что истец альтернативный источник постоянного дохода не имеет, кроме выполнения своей рудовой функции у ответчика, предложений о трудоустройстве от иного работодателя в указанный время не имела.

Как следует из материалов дела, до подписания заявления об увольнении, истец длительное время не работала в силу болезни, при выходе на работу также ссылалась на плохое состояние здоровья. Данное обстоятельство также свидетельствует об отсутствии добровольного волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений и, соответственно, незаконности издания ответчиком приказа об увольнении истца с 30 ноября 2023 года.

Тот факт, что при ознакомлении с приказом истец не выразила своего согласия, получила трудовую книжку, не свидетельствует о правомерности действий работодателя, не подтверждает согласование с истцом даты увольнения, которое производится до принятия работодателем решения об увольнении, а не в момент ознакомления работника с приказом о прекращении трудовых отношений.

Ответчиком не представлены доказательства, что ФИО1 разъяснялись последствия написания такого заявления, а также право отозвать свое заявление и сроки указанного действия.

Об отсутствии у истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений, вынужденности написания заявления об увольнении свидетельствует и факт обращения истца в Государственную инспекцию труда в 

<

адрес> с жалобой.

Вышеуказанное последовательность действия и работника и работодателя подтверждает доводы истца о том, что состоявшееся увольнение явилось инициативой работодателя, а не волеизъявлением работника.

Доводы ответчика о том, что истец собственноручно написала заявление и до издания приказа об увольнении не отозвала, судебной коллегией отклоняются, поскольку данные доводы не опровергают доводы истца об отсутствии у нее намерения на увольнение с конкретной даты, которая была определена единолично работодателем – 30 ноября 2023 года.

При таких данных решение суда первой инстанции не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем оно подлежит отмене как в основной части заявленных требований о восстановлении на работе, так и в производных от основных требований с вынесением нового решения.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Единый порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденный постановлением Правительства РФ от 24 апреля 2025 года № 540.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, в частности, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (пункт 5).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному (пункт 6).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период и до начала расчетного периода, средний заработок определяется исходя из размера заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (пункт 7).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада) (пункт 8).

При определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце (пункт 10).

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (пункт 18).

Из приведенных правовых норм следует, что для определения размера подлежащего выплате работнику заработка за время вынужденного прогула, является выяснение следующих юридически значимых обстоятельств: продолжительность периода вынужденного прогула; размер фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного истцом времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за истцом сохраняется средняя заработная плата; в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 Положения, размер заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному; в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, размер установленной работнику тарифной ставки, оклада (должностного оклада); установленный работнику режим работы в юридически значимый период; размер среднего дневного заработка; количество рабочих дней в соответствии с режимом работы работника в периоде, подлежащем оплате; количество неиспользованных работником дней отпуска с учетом продолжительности периода работы и продолжительности оплачиваемого отпуска по условиям заключенного трудового договора, локальных актов работодателя, действующего трудового законодательства.

Обращаясь с требованиями о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением в размере 746 386,68 рублей исходя среднемесячного заработка в размере 28 707,18 рублей в месяц и периода увольнения с 30 ноября 2023 года по день 5 февраля 2025 года, истец просила удовлетворить требования в полном объеме.

Однако данные требования подлежат удовлетворению частично, поскольку из условий трудового договора о приеме истца на работу следует, что ей была установлена часовая тарифная ставка в 107,0 рублей в час, при 11 часовом рабочем дне по графику 2 рабочих дня, 2 выходных дня, поэтому исходя из вышеуказанных требований закона заработная плата за время вынужденного прогула должна определяться из часов тарифной ставки и количества дней, которые истец должна была отработать по установленному графику, дни вынужденного прогула составили 798 дней за период с 1 декабря 2023 года по 5 февраля 2025 года, таким образом, размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 469 623 рубля (798:2=399 дни прогула с учетом графика работы; 399х11х107,0=469 623 рубля).

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Факт нарушения трудовых прав работника, который был установлен в ходе рассмотрения дела, является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, компенсируется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора, а в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

Из вышеуказанных положений следует, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного истцу морального вреда.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, выразившихся в незаконном увольнении, вследствие чего истец была лишена возможности получать средства к существованию, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости возмещения ответчиком компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей. Указанная сумма является разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работника и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

В силу статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано (часть 1). Правила, изложенные в части первой настоящей статьи, относятся также к распределению судебных расходов, понесенных сторонами в связи с ведением дела в апелляционной, кассационной и надзорной инстанциях (часть 2).

На основании части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В соответствии с приведенными правовыми нормами и актом их толкования, применительно к процессуальному результату разрешения спора, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета муниципального образования городской округ 

<

адрес> в размере 17 240,58 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 рублей, с учетом соглашений заключенного между истцом и от 29 ноября 2023 года и от 18 марта 2024 года на оказание правовой помощи.

Заслушав доклад судьи Волгоградского областного суда Колгановой В.М., руководствуясь статьями 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Волжского городского суда Волгоградской области от 15 сентября 2025 года отменить и постановить новое решения.

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Торгсервис34» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, судебных расходов удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 на работе в общество с ограниченной ответственностью «Торгсервис34» в должности контролера-кассира с 30 ноября 2023 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Торгсервис34» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт № 

<

...>) заработную плату за время вынужденного прогула с 1 декабря 2023 года по 5 февраля 2026 года в размере 469 623 рублей, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей и судебные расходы в размере 30 000 рублей на оплату услуг представителя и государственную пошлину в доход бюджета муниципального образования городского округа город Волжский в размере 17 240 рублей 58 копеек.

В остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Решение суда в части восстановления ФИО1 на работе подлежит немедленному исполнению.

Апелляционное определение может быть обжаловано в Четвертый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев с даты изготовления мотивированного апелляционного определения.

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19 февраля 2026 года.

Председательствующий

Судьи