Дело № 2-6535/2025

УИД: 50RS0026-01-2025-002552-47

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02.06.2025 года г.о. Люберцы

Московской области

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Савиновой М.Н., при секретаре судебного заседания Гришиной Е.Д., с участием представителя истца ММА, представителя ответчика БСВ, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску МЕА к ООО «Лайт Логистик» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,

УСТАНОВИЛ:

Истец МЕА обратилась в суд с иском к ООО «Лайт Логистик» о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что ДД.ММ.ГГ между сторонами был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец занимает должность менеджера по логистике. Договор заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 2.2 договора дата начала работы ДД.ММ.ГГ, согласно п. 2.3 договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

ДД.ММ.ГГ была задержка по выплате заработной плате. Руководство компании сообщило, что выплаты будут производиться в понедельник ДД.ММ.ГГ.

ДД.ММ.ГГ выплат по заработной плате не произошло. В этот же день истец сообщила в переписке об этом собственнику компании и руководителю ТСА с просьбой решить вопрос, так как работа является единственным источником дохода. 

ДД.ММ.ГГ заработную плату выдали, но ответчик стал предпринимать действия к понуждению истца уволиться по собственному желанию. 

ДД.ММ.ГГ руководство компании вызвали истца и сообщили о том, что если истец не сделает 200000 рублей в январе следующего года, то ее уволят. 

План продаж для менеджера по логистике не входит в его функционал, установление этого критерия является фиктивным со стороны ответчика, так как при таких условиях пройти испытательный срок невозможно. 

ДД.ММ.ГГ руководство компании вызвало истца для беседы, где руководство компании, впервые за все время, сообщило истцу о том, что она не прошла испытательный срок, имеются докладные, которые предоставлять истцу отказываются и том, что есть два варианта развития события: либо ответчик увольняет истца с записью в трудовой книжке о не прохождении испытательного срока, либо увольняется по собственному желанию без каких-либо компенсаций

В этот же день в 13:50 руководство компании потребовало от истца объяснение по факту опоздания с обеда. Истец написала объяснительную о том, что пришла вовремя, указывая, что данные действия являются понуждением к увольнению, поставила дату: ДД.ММ.ГГ, и время составления объяснительной: 13:52.

Представителей ответчика не устроило содержание объяснительной, в результате чего на ознакомление и подпись истцу представители ответчика принесли акт об отказе работника от предоставления объяснительной, дата и время акта ДД.ММ.ГГ в 14:05. 

Истцу был открыт электронный больничный лист №, выданный ДД.ММ.ГГ, период нетрудоспособности составил четыре дня до ДД.ММ.ГГ включительно. До руководства компании информация о болезни донесена ДД.ММ.ГГ в 8:38 и повторно в переписке с отделом кадров в 09:39.

ДД.ММ.ГГ от ФИО1 на адрес электронной почты поступило письмо № от ДД.ММ.ГГ, в котором генеральный директор сообщает, что истец продолжает работать в ООО «Лайт Логистик», каких-либо официальных уведомлений об увольнении не выносилось. При этом полностью проигнорированы иные факты, изложенные в письме от ДД.ММ.ГГ, такие как понуждение к увольнению работника по собственному желанию без каких-либо выплат компенсации в соответствии с законодательством РФ.

С ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ были праздничные нерабочие дни. 

ДД.ММ.ГГ истец в свой рабочий день вышла на работу, руководство физически не допустило истца до рабочего места. 

ДД.ММ.ГГ истец узнала, что ответчик уволил ее ДД.ММ.ГГ по ст. 71 ТК РФ за неудовлетворительный результат испытания, приказ № от ДД.ММ.ГГ. 

ДД.ММ.ГГ истец получила письмо от ответчика с уведомлением об увольнении при неудовлетворительном результате испытания, основание указано: неоднократное нарушение регламента компании «по организации грузоперевозок и обеспечения их безопасности», а также невыполнение поручений непосредственного руководителя и предоставления отчёта о проделанной работе. Никаких приложений, указанных в уведомлении в самом письме, не было, что подтверждается описью вложения. На самом уведомлении указано, что истец отказалась подписывать уведомление об увольнении. Однако, истца в это день фактически не было на рабочем месте, так как ответчик не допустил Истца до рабочего места, о чем сразу же было сообщено письмом ДД.ММ.ГГ в 08:51.

В связи с вышеизложенным, с учетом уточнения иска, истец МЕА просит признать незаконным приказ ООО «Лайт Логистик» № от ДД.ММ.ГГ об увольнении по ст. 71 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания и дату увольнения и обязать ответчика сделать запись об увольнении истца по собственному желанию с момента вынесения решения судом, взыскать задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 39500 рублей, компенсацию за задержку заработной платы за декабрь 2024 года, за период ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 8460,90 рублей, задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 23299,16 рублей, компенсацию за задержку заработной платы за январь 2025 года за период ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 4566,64 рублей, компенсацию за дни вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 193074,70 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 27215,99 рублей.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Представитель истца в судебное заседание явилась, поддержала уточненный иск в полном объеме. 

Представитель ответчик в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменном виде. Ранее пояснял, что логист и менеджер по продажам – это разные должности, конфликт ДД.ММ.ГГ произошел, поскольку истец не отчиталась о проделанной работе.

Выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, суд, приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. 

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ). 

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. 

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. 

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. 

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. 

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. 

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. 

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). 

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. 

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. 

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя). 

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами. 

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. 

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации). 

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ №, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Судом установлено, что ДД.ММ.ГГ между МЕА и ООО «Лайт Логистик» был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец занимает должность: менеджер по логистике, дата начала работы ДД.ММ.ГГ. Договор с Истцом заключен на неопределенный срок.

Согласно п. 2.3 договора работнику устанавливается испытательный срок – 3 месяца.

Согласно п. 3.2.2 договора работник обязан: соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, требования по охране труда и обеспечения безопасности труда, иные локальные нормативные акты работодателя, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника, с которым работник был ознакомлен под роспись.

В соответствии с п. 6.1, 6.2 договора работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя: с понедельника по пятницу (выходные дни – суббота, воскресенье) Режим работы: с 08 часов 30 минут до 17 часов 30 минут, перерыв для приема пищи с 13:00 до 14:00.

Согласно письменным возражениям ответчика, в период испытательного срока со стороны работника имело место ненадлежащее исполнение трудовой функции, поручений непосредственного руководителя, несоблюдение распоряжений работодателя, нарушение трудовой дисциплины. 

ДД.ММ.ГГ составлена докладная записка от руководителя 4-го отдела ФВС, согласно которой МЕА не выполняла прямых поручений руководителя отдела логистики, не выполняла поставлены задачи на день.

ДД.ММ.ГГ истцу МЕА её непосредственным руководителем – ФВС поставлен под роспись в письменном виде план на день. В конце рабочего дня от истца был затребован отчёт о проделанной работе за день, согласно установленному плану, МЕА отказалась предоставить письменный отчёт, а также письменные объяснения по факту не предоставления отчёта о проделанной работе за день, что подтверждается актом от ДД.ММ.ГГ об отказе работника дать объяснения по факту не предоставления отчёта о проделанной работе.

Согласно объяснительной МЕА от ДД.ММ.ГГ, составленной в 13 часов 52 минуты, она пришла с обеда вовремя.

С актом от ДД.ММ.ГГ об отказе работника от предоставления объяснительной МЕА была ознакомлена под подпись в тот же день.

Кроме того, работник самовольно, в нарушение режима рабочего времени в 16 часов 25 минут покинул место работы, о чем был составлен акт от ДД.ММ.ГГ об отсутствии работника на рабочем месте. 

Вышеуказанный акт был направлен на электронную почту истца.

В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно МЕА находилась на больничном, что подтверждается электронным больничным листом №, выданным ДД.ММ.ГГ.

В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ МЕА отсутствовала без уважительных причин на рабочем месте, о чем были составлены соответствующие акты. Согласно письменным пояснениям из искового заявления ДД.ММ.ГГ истец была фактически не допущена до рабочего места.

ДД.ММ.ГГ составлен уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания и акт № об отказе работника ознакомится с уведомлением о прекращении трудового договора.

Уведомление об увольнении при неудовлетворительном результате испытания от ДД.ММ.ГГ в тот же день было направлено на электронную почту истца.

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от ДД.ММ.ГГ МЕА уволена с ДД.ММ.ГГ по причине «неудовлетворительный результат испытания, статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Вышеуказанный приказ, акты об отсутствии работника от ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ, расчётный лист, справка 2-НДФЛ были направлены в адрес истца по Почте России ДД.ММ.ГГ. Согласно почтовому отслеживанию ДД.ММ.ГГ письмо было вручено истцу.

В качестве доказательств наличия оснований к увольнению МЕА как не прошедшей испытание, ответчиком предоставлены докладная записка от руководителя логистики от ДД.ММ.ГГ, от ДД.ММ.ГГ, ДД.ММ.ГГ.

Согласно докладной записке о неисполнении работником трудовых отношений от ДД.ММ.ГГ МЕА не выполняет прямые поручения руководителя отдела логистики, невыполнение поставленных задач на день.

Согласно плану логиста на ДД.ММ.ГГ перед МЕА был поставлен план на день: 150 звонков, 6 закрытых заявок, 20000 маржи. Однако, согласно трудового договору истец была трудоустроена на должность менеджера по логистике. 

В соответствии с представленной должностной инструкцией менеджера по логистике, в его функционал не входит выполнение плана по продажам. 

Допустимость доказательств, в соответствии со статьей 60 ГПК РФ, заключается в том, что обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. ст. 12, 35 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Одним из основополагающих принципов гражданского судопроизводства является принцип состязательности и равноправия сторон в процессе, который обеспечивается судом путем правильного определения обстоятельств, имеющих значение для дела, распределения между сторонами бремени доказывания, создания сторонам условий для предоставления доказательств и их исследования, объективной и всесторонней оценки доказательств, с отражением данной оценки в решении.

Целью установленной законом процедуры увольнения работника по причине неудовлетворительного результата испытания является обеспечение защиты работника от произвольного увольнения, недопущение нарушения его трудовых прав.

По условиям заключенного с МЕА трудового договора, испытательный срок был установлен на три месяца. Доказательств, подтверждающих ненадлежащее исполнение МЕА трудовых обязанностей как менеджера по логистике в период испытания, ответчиком представлено не было.

При этом суд учитывает, что закон не содержит конкретного перечня либо порядка оценки результатов испытания работника, однако, из смысла норм трудового законодательства об обеспечении защиты работника от произвольного увольнения, недопущении нарушения его трудовых прав, следует, что при проведении процедуры признания работника не выдержавшим испытания работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, из которых очевидно следует, что деловые и профессиональные качества работника свидетельствуют о невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником, установлен факт его неудовлетворительной работы в период испытательного срока.

При проверке в судебном порядке законности увольнения МЕА, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, с учетом всей совокупности обстоятельств данного дела и норм, содержащихся в статье 71 Трудового кодекса Российской Федерации, в их взаимосвязи, а также положений абзаца второго части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), суд установил, что увольнением в период испытательного срока трудовые права истца были нарушены, поскольку истец не признавался работодателем не выдержавшим испытание, истец не был надлежащим образом уведомлен в оставшийся до окончания испытания срок о таком решении работодателя с указанием его причин, также истец не имел возможности представить свои возражения по существу претензий работодателя.

Соответственно, у работодателя предусмотренных законом оснований для расторжения трудового договора с МЕА, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, не имелось, в связи с чем, работодатель незаконно расторг трудовой договор с истцом на основании статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями 1 - 5 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Согласно абзацу 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ, если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку истец просит изменить основания увольнения, суд, признав увольнение истца незаконным, приходит к выводу об изменении формулировки увольнения МЕА со ст. 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) на увольнение по п. 3 части 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (увольнение по инициативе работника) и даты увольнения на ДД.ММ.ГГ (дата вынесения судом решения).

Также, поскольку суд признал увольнение истца незаконным, то в силу ст. 394 Трудового кодекса РФ, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 193074,70 рублей.

Работодатель должен доказать соблюдение установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику окончательного расчета при увольнении, письменные доказательства, которые могут подтвердить или опровергнуть доводы истца, находятся в распоряжении ответчика.

При этом возникающие по делу неустранимые сомнения следует толковать в пользу работников как наименее защищенной стороны спорного правоотношения.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств соблюдения установленной законом обязанности по своевременной выплате работнику окончательного расчета при увольнении и доказательств отсутствия спорной задолженности по оплате труда истца, суд приходит к выводу о взыскании в пользу истца задолженности по выплате окончательного расчета при увольнении с декабря по ДД.ММ.ГГ в размере 62799 рублей.

Также истцу подлежит выплате компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 27215,99 рублей.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Поскольку факт наличия задолженности по заработной плате, ее размер и период образования нашел свое подтверждение, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации по ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку ее выплаты за период с за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 13026,64 рублей.

В соответствии со статьей 46 Конституции Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Согласно абзацу 17 статьи 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 ТК РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В соответствии с частью 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части второй статьи 22 ТК РФ работодатель обязан, в частности: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом. Со дня направления указанных уведомления или письма работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки или за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

Согласно абзацу второму части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены данным кодексом, иными федеральными законами.

Частью 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 7 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его, не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГ N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены общие основания расторжения трудового договора, при этом пунктом 4 указанной статьи установлено, что увольнение по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации относится к увольнению по инициативе работодателя, аналогичное положение предусмотрено п. 14 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В ст. 394 ТК РФ установлено право работника требовать компенсацию морального вреда в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Вышеуказанными действиями работодатель причинил истцу не только материальный, но и моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях и переживаниях. Увольнение истца в соответствии со ст. 71 ТК РФ в связи с не прохождением им испытательного срока, характеризовало его как некомпетентного сотрудника.

Учитывая нарушение ответчиком трудовых прав истца, в соответствии с требованиями ст. 237 ТК РФ, с ответчика подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 20000 рублей, что является разумным, справедливым и соразмерным допущенному ответчиком нарушению прав истца.

По правилам ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, подлежит взысканию в доход бюджета с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в размере 12883 рубля. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования МЕА (паспорт серии №) к ООО «Лайт Логистик» (ИНН 

<

***>) – удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО «Лайт Логистик» № от ДД.ММ.ГГ об увольнении МЕА по ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания и дату увольнения МЕА с ДД.ММ.ГГ со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации на ДД.ММ.ГГ по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с ООО «Лайт Логистик» в пользу МЕА задолженность по заработной плате за период с декабря по ДД.ММ.ГГ в размере 62799 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 27215,99 рублей, проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в сумме 13026,64 рублей, компенсацию вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 193074,70 рублей, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

Решение суда в части взыскания заработной платы за период с декабря по ДД.ММ.ГГ в размере 62799 рублей подлежит немедленному исполнению. 

В удовлетворении иска в остальной части, свыше взысканных сумм – отказать. 

Взыскать с ООО «Лайт Логистик» (ИНН 

<

***>) в доход бюджета госпошлину в размере 12883 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Люберецкий городской суд Московской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

решение принято в окончательной форме

29.07.2025 года

Судья Савинова М.Н.