УИД: 50RS0№-67

РЕШЕНИЕ

 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

дело №2-1260/25

г.Красногорск

27 февраля 2025 года

Красногорский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Зотовой С.В., 

при секретаре ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО2 к ООО «Немецкая Электротехника» о взыскании заработной платы, денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратился в суд с указанным выше иском, указав в обоснование, что в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, на основании заключенного между сторонами по делу трудового договора №, истец осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности коммерческого директора. 

До заключения трудового договора между руководителем организации и истцом был согласован размер заработной платы в течение первых двух месяцев работы с даты трудоустройства в размере 300 000 рублей, с третьего месяца и далее размер заработной платы составит 330 000 рублей, после окончания испытательного срока – 330 000 рублей с начислением процента от валовой прибыли предприятия. 

Истец указал, что при подписании трудового договора заработная плата истца была указана в размере 190 000 рублей ежемесячно, однако генеральный директор заверил истца, что оставшаяся часть согласованной сторонами заработной платы будет производиться путем начисления и выплаты ежемесячной премии. 

Достигнутые договоренности по размеру и выплате заработной платы в течение длительного периода до ДД.ММ.ГГГГ работодателем исполнялись.

ДД.ММ.ГГГГ руководителем организации истцу было предложено изменить условия трудового договора путем частичного начисления заработной платы, исходя из объема продаж, однако истец не согласился на указанные условия, после чего ему было предложено уволиться по собственному желанию. 

Впоследствии истец в отсутствие его согласия был переведен в иное структурное подразделение работодателя – 

<

адрес>. Истцу также был ограничен доступ к программному обеспечению организации и технике. В период с июня 2024 года по сентябрь 2024 года выплата заработной платы была произведена частично, а понесенные истцом транспортные расходы в связи с осуществлением трудовой деятельности в 

<

адрес> не возмещены. Длительное время на истца со стороны работодателя оказывалось психологическое давление, в связи с чем, он неоднократно обращался за медицинской помощью.

При таких обстоятельствах истец обратился в суд, уточнив исковые требования, просит взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с июля 2024 года по сентябрь 2024 года в размере 328 685,02 рублей, взыскать денежную компенсацию за задержку выплаты причитающихся работнику денежных средств за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 51 361,60 рублей, просит возместить затраты на автомобильное топливо для исполнения трудовых обязанностей в 

<

адрес> в размере 9 069,96 рублей, а также просит компенсировать моральный вред, который оценивает в 335 154 рубля.

В судебном заседании истец ФИО2 исковые требования поддержал. 

Ответчик ООО «Немецкая Электротехника» в лице своего представителя по доверенности ФИО4 в судебном заседании иск не признала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление, который приобщен к материалам дела. Представитель ответчика указала, что выплата предусмотренной трудовым договором заработной платы истцу произведена в полном объеме, выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя. Направление истца на работу в 

<

адрес> обусловлено корпоративной необходимостью, о чем было сообщено истцу на финансовом совете, возражений от него не поступило, приказ о его направлении в 

<

адрес> ФИО2 оспорен не был. 

Представитель ответчика также указала, что локально-нормативными актами организации не предусмотрено возмещение транспортных расходов работника, указала также, что управление филиалом в 

<

адрес> входит в непосредственные обязанности истца. Принимая во внимание, что выплата заработной платы истцу произведена, какие-либо нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика отсутствуют, доказательств нарушений прав истца не представлено, оснований для взыскания денежной компенсации за задержку выплаты причитающихся работнику денежных средств, а также компенсации морального вреда не имеется.

Ознакомившись с доводами сторон, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, суд считает иск не подлежащим удовлетворению, учитывая следующее. 

Согласно ч.1 ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу ч.2 ст.22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии с ч.1 ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с требованиями ст.67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Частями 1 и 2 ст.135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч.1 ст.127 ТК РФ установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Статьей 140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч.1).

В соответствии со ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Согласно ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

Статьей 191 ТК РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющими трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Таким образом, стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью, в состав заработной платы не входят, и соответственно не являются безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя.

Как установлено судом и материалами дела подтверждается, ДД.ММ.ГГГГ между сторонами по делу был заключен трудовой договор №, по условиям которого истец был принят на работу к ответчику на должность коммерческого директора с непосредственным подчинением генеральному директору с указанием места работы – 

<

адрес>. Работа по настоящему договору является основным местом работы работника, договор заключен на неопределенный срок с установлением испытательного срока – три месяца (п.п.1.1, 1.4, 1.6, 2.1 трудового договора).

Согласно п.3.1 трудового договора работник обязуется осуществлять свою трудовую деятельность по замещаемой должности, указанной в п.1.1 договора, согласно должностной инструкции. 

Пунктом 3.2 указанного договора предусмотрено, что ФИО2 принял на себя обязанность по соблюдению требований, указанных в ст.21 ТК РФ.

Согласно п.6.1 трудового договора работнику за выполнение работы по должности установлен должностной оклад в размере 190 000 рублей ежемесячно.

В соответствии с п.6.2 договора истцу могут выплачиваться поощрительные выплаты, зависящие от результативности и эффективности работы, на условиях и в порядке, определенных локальными нормативными актами работодателя.

Выплата заработной платы производится два раза в месяц: за первую половину месяца - 25 числа расчетного месяца; за вторую половину месяца - 10 числа месяца, следующего за отчетным (п.6.4 трудового договора).

Судом установлено, что одновременно при заключении трудового договора истец был ознакомлен с приказом №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ о приеме его на работу, согласно которому он был принят на работу в должности коммерческого директора с установлением ему оклада в размере 190 000 рублей с испытательным сроком.

Указанные сведения о характере работы и размере заработной платы также указаны в личной карточке работника, с которой истец был ознакомлен.

Сведения о тарифной ставке (окладе) в размере 190 000 рублей также подтверждаются представленным в материалах дела утвержденным работодателем штатным расписанием.

Судом также установлено, что при заключении трудового договора истец был ознакомлен с локально-нормативными документами работодателя ООО «Немецкая Электротехника», в том числе с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положением о защите персональных данных работников, согласием на обработку персональных данных, положением об оплате труда и премировании, положением по использованию служебных средств связи и корпоративной мобильной связи, что подтверждается представленным в материалах дела листом ознакомления к трудовому договору.

Согласно п.4.1 трудового договора работодатель вправе, в том числе, поощрять работника за добросовестный и эффективный труд, устанавливать правила взаимодействия работника с другими подразделениями и работниками с целью обеспечения координации и согласованности действий.

Разделом 10 трудового договора стороны согласовали условия по обязательствам по неразглашению коммерческой 

<

данные изъяты> организации, конфиденциальности информации.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком было утверждено положение об оплате труда и премировании, с которым истец был ознакомлен.

Пунктами 3.2, 3.3, 3.2.1, 3.5.6 указанного Положения предусмотрено следующее: единовременная разовая премия выплачивается за качественное выполнение отдельных особо важных заданий и целевых программ; единовременное премирование не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией, носит поощрительный характер и выплачивается по решению генерального директора; по результатам эффективности работы за месяц работникам может выплачиваться премия; компания может прекратить или приостановить выплаты премий в любое время, либо изменить показатели для начисления премии каким-либо образом.

В п.4.2 Положения указано, что единовременные выплаты премий производятся с целью поощрения, вознаграждения и мотивации и ответственности работников в улучшении качества услуг и повышении эффективности бизнеса.

Таким образом, премия не является обязательной выплатой и назначается исключительно по решению генерального директора за выполнение отдельных важных заданий.

Ответчиком также было утверждено положение об оплате труда и премировании от ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец также был ознакомлен.

Пунктами 3.2, 3.3, 3.2.1, 3.5.6 указанного Положения о премировании предусмотрено, что единовременная разовая премия выплачивается за качественное выполнение отдельных особо важных заданий и целевых программ; единовременное премирование не является гарантированной выплатой, предоставляемой компанией, носит поощрительный характер и выплачивается по решению генерального директора; по результатам эффективности работы за месяц работникам может выплачиваться премия: компания может прекратить или приостановить выплаты премий в любое время, либо изменить показатели для начисления премии каким-либо образом.

Согласно п.3.5.5 Положения о премировании у работника по результатам труда может не возникать право на премию согласно следующим критериям: некачественное выполнение работы или недобросовестное оказание услуг; нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, если работник имеет дисциплинарное взыскание; невыполнение приказов и распоряжений непосредственного руководства.

Приказами руководителя ООО «Немецкая Электротехника» № от ДД.ММ.ГГГГ и № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 были установлены премии ежемесячно в размере 110 000 рублей и 140 000 рублей.

Приказами генерального директора ООО «Немецкая Электротехника» №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ, №-пр от ДД.ММ.ГГГГ утверждены списки сотрудников на получение премии.

Приказом генерального директора №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ, на основании протокола финансового совета ООО «Немецкая Электротехника» от ДД.ММ.ГГГГ об отчетности финансовых показателей общества по итогам второго квартала, распределении прибыли, разработки планов повышения продаж и расширению ассортимента продукции, а также служебной записки директора филиала ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, ФИО5 в соответствии ч.2 ст.72.2 ТК РФ на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ переведен на работу в НЭ Филиал ФИО1 по адресу: 

<

адрес>, а/м ш.Автомагистраль Нижний-Новгород, вл.19, пав.В25, с сохранением ему прежних трудовых обязанностей и оклада.

С указанным приказом истец был ознакомлен, приказ подписан с указанием на его несогласие.

Статьей 72.1 ТК РФ регламентировано, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со ст.72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Пунктом 3.2 трудового договора истец принял на себя обязательства, в том числе, лично и добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него настоящим договором и должностной инструкцией, соблюдении правил внутреннего трудового распорядка работодателя и другие обязанности, предусмотренные ст.21 ТК РФ.

По условиям должностной инструкции коммерческого директора в подчинении у работника, принятого на данную должность, находятся структурные подразделения ООО «Немецкая Электротехника», в том числе и филиал ФИО1, расположенный по адресу: 

<

адрес>, а/м ш.Автомагистраль Нижний-Новгород, вл.19, пав.В25.

Кроме того, пунктами 2.1.9, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ должностной инструкции предусмотрено, что коммерческий директор общества обязан: эффективно руководить подчиненными структурными подразделениями; осуществлять участие подчиненных ему структурных подразделений в составлении перспективных и текущих планов реализации продукции, определении долговременной стратегии коммерческой деятельности и финансовых планов, а также в разработке стандартов по организации хранения, и транспортировки и сбыту продукции (товаров); выполнять ключевые показатели эффективности (личные и то подчиненным структурным подразделениям).

Судом установлено, что приказ №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истца на работу в 

<

адрес> в установленном порядке им оспорен не был. Более того, согласно должностной инструкции в подчинении у коммерческого директора находятся структурные подразделения. У истца, занимавшего должность коммерческого директора, находились в подчинении структурные подразделения, включая подразделение в 

<

адрес>. Таким образом, должностные обязанности у истца и место его работы не менялись, а потому фактического перевода по смыслу приведенных выше норм права не было. 

ДД.ММ.ГГГГ работодатель ознакомил истца с приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о невыплате премии; впоследствии данный приказ был отменен по причине его ошибочного издания.

Из представленных в материалах дела расчетных листков за период с февраля 2024 года по сентябрь 2024 года следует, что работодателем истцу была начислена заработная плата в соответствии со штатным расписанием, размером оклада и количеством отработанного истцом времени.

Согласно расчетному листку истцу были начислены за июль 2024 года денежные средства по окладу, в соответствии с отработанным временем (18 дней), один день отпуска, а также дни отсутствия по болезни (4 дня).

Согласно представленной в материалах дела справке 2-НДФЛ, банковской выписке АО «Альба-Банк» по счету №, расчетным листкам за заявленный период взыскания задолженности расчет по заработной плате с истцом произведен в полном объеме в соответствии с размером должностного оклада и в установленные трудовым договором сроки.

При этом, в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу производились выплаты премий, с июля 2024 года выплата премий прекращена.

Из представленных в материалах дела документах следует, что, начиная с августа 2024 года истец, как работник, перестал выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом, им неоднократно нарушалась трудовая дисциплина, в связи с чем, ФИО2 был привлечен к дисциплинарной ответственности на основании приказов о наложении дисциплинарных взысканий, в том числе: приказ №-/л/с от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №-/л/с от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №-/л/с от ДД.ММ.ГГГГ, приказ №-/л/с от ДД.ММ.ГГГГ. 

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, а также в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находился на больничном.

На основании личного заявления истца работодателем ООО «Немецкая Электротехника» был издан приказ №-л/с от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по собственному желанию, согласно п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, в связи с чем, трудовой договор с работником был расторгнут.

Обращаясь в суд с настоящим иском, ФИО2 указывает на неправомерность действий работодателя по невыплате ему установленной устными договоренностями размера заработной платы, что подтверждается аудиозаписью разговора с руководителем организации, а именно невыплаты премиальных выплат за период работы с июля 2024 года по сентябрь 2024 года. 

Анализируя положения трудового договора, положения об оплате труда и поощрении работников организации, суд приходит к выводу, что стимулирующие выплаты, размер которых зависит от усмотрения работодателя и от конкретных показателей работы каждого работника, не являются обязательной частью заработной платы, поскольку премиальные выплаты являются материальным стимулированием работника и в состав заработной платы не входят, не являются безусловными и гарантированными выплатами, решение о выплате премии относится к исключительной компетенции работодателя. 

Премия является поощрительной, стимулирующей выплатой, связанной с исполнением работником трудовых обязанностей, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя.

ТК РФ не устанавливает обязательных требований к наличию у работодателя систем премирования, а также о выплате премии как обязательной ежемесячной премии.

Вместе с тем, если же работодателем самостоятельно определяется система премирования, то он уже обязан соблюдать закрепленный в ней порядок и условия выплаты премии по утвержденным локальным актам работодателя.

Отклоняя доводы истца о согласовании с ним при принятии на работу заработной платы в размере 300 000 рублей, а впоследствии 330 000 рублей ежемесячно, суд учитывает, что трудовым договором предусмотрен и согласован размер заработной платы в размере 190 000 рублей ежемесячно. Представленная истцом аудиозапись с ее расшифровкой не свидетельствуют об установлении заработной платы в большем размере, данная запись не подтверждает разговор между руководителем работодателя в юридически значимый период. Участвующий в деле представитель ответчика достоверность аудиозаписи не подтвердила. 

Представленные истцом в материалы дела обращения в адрес работодателя об отсутствии у него возможности исполнять трудовые обязанности по причине ограничения доступа к определенным программам не является доказательством наличия такого ограничения, поскольку переписка является односторонней, ответов на указанные обращения не содержит, при этом каких-либо иных достоверных доказательств наличия ограничений материалы дела не содержат.

Более того, невыплата истцу премий в спорный период обусловлена наличием дисциплинарных взысканий, которые, согласно локально-нормативным актам работодателя, являлись основанием для отказа в начислении таких выплат. Истцом дисциплинарные взыскания в установленном порядке оспорены не были.

При таких обстоятельствах суд считает, что в удовлетворении требований истца о взыскании недоплаченной ему за период с июля 2024 года по сентябрь 2024 года заработной платы следует отказать, поскольку, как следует из материалов дела, расчет и выплата заработной платы за спорный период произведены работодателем исходя из размера оклада и количества отработанного времени.

Оснований для удовлетворения требования истца о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты причитающихся работнику денежных средств у суда не имеется, так как указанное требование является производным от требования о взыскании задолженности по заработной плате, в удовлетворении которого судом отказано. 

В соответствии со ст.169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику: расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения); расходы по обустройству на новом месте жительства.

Отклоняя доводы истца о направлении его на работу в 

<

адрес> в отсутствии его согласия, что является основанием для взыскания транспортных расходов, суд исходит из того, что ФИО2 был ознакомлен с локально-нормативными актами организации при заключении трудового договора, его направление на работу в 

<

адрес> было обусловлено корпоративной необходимостью, о чем было сообщено истцу на финансовом совете, возражений от него не поступило, приказ о его направлении в 

<

адрес> ФИО2 оспорен не был. Локально-нормативными актами организации не предусмотрено возмещение транспортных расходов работника, при том, что управление филиалом в 

<

адрес> входило в непосредственные должностные обязанности истца. Суд также учитывает, что такое требование ранее истцом не заявлялось в досудебном порядке, о наличии у ФИО6 такого требования работодателю стало известно только из искового заявления. 

Таким образом, ссылку истца на ст.169 ТК РФ суд находит несостоятельной, поскольку случаи возмещения затрат при переезде работника в другую местность подлежат исключительно при перемене места жительства, чего в данном случае судом не установлено.

Учитывая изложенное, суд считает, что в удовлетворении требования истца о взыскании транспортных расходов на приобретение топлива следует отказать.

В соответствии со ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что требование о компенсации морального вреда является производным от основных, в удовлетворении которых судом отказано, оснований для возложения на работодателя обязанности компенсировать работнику моральный вред суд не усматривает.

В удовлетворении исковых требований ФИО2 следует отказать в полном объеме. 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Отказать ФИО2 в удовлетворении искового заявления к ООО «Немецкая Электротехника» о взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за задержку выплаты причитающихся работнику денежных средств, возмещении затрат на автомобильное топливо, компенсации морального вреда.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд через Красногорский городской суд в течение 1 месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья С.В. Зотова