Дело № 2-249/2017

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

06 июля 2017 года п. Сокольское

Сокольский районный суд Нижегородской области в составе: председательствующего судьи Садчиковой Е.В.,

С участием прокурора- заместителя прокурора Сокольского района Нижегородской области Некрасова А.Ф.,

Истца ФИО1 и ее представителя адвоката Жаркова В.В.,

Представителя ответчика ПАО «Сбербанк России» ФИО2, действующей на основании доверенности со специально оговоренными полномочиями,

При секретаре Мироновой Е.В.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Сокольского районного суда Нижегородской области гражданское дело по иску ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась с иском к ПАО «Сбербанк России» о восстановлении трудовых прав.

В обоснование иска указала, что с 24 мая 2006 г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности инспектора сектора кредитования, старшего контролера-кассира и менеджера по продажам. На основании приказа ответчика от 10 мая 2017 г. № *** трудовой договор расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации (по сокращению численности или штата работников организации). Истец полагала увольнение незаконным, поскольку имела преимущественное право оставления на работе, работодатель не учел ее стаж, опыт по профессии, повышение квалификации, результаты работы, ее семейное положение. Незаконными действиями ответчика нарушено ее право на труд, причинены нравственные страдания.

На основании изложенного, истец просил признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе в должности менеджера по продажам в дополнительный офис № *** банка, взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 10 мая 2017 г. по день вынесения решения, компенсацию морального вреда в сумме 100.000 руб. и компенсировать расходы на оказанную юридическую помощь адвоката в сумме 30.000 руб.

В судебном заседании ФИО1 исковые требования поддержала. Ее представитель адвокат Жарков В.В. просил об удовлетворении требований истца в полном объеме, указав на дискриминацию в труде, допущенную ответчиком в отношении истца. Просил учесть, что до принятия решения о ее сокращении ФИО1 имела одно дисциплинарное взыскание, которое не отразилось на результатах ее трудовой деятельности. Выборка результатов труда истца и другого сотрудника ФИО3 была проведена необоснованно, был использован период временной нетрудоспособности истца по болезни, что объективно вызвало снижение результатов ее труда.

Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов). Указал, что решение о сокращении штатов было принято в отношении всех подразделений банка, в силу чего указанные организационно-штатные мероприятия не могут свидетельствовать о дискриминационном отношении конкретно к истцу. Порядок уведомления истца о предстоящем увольнении был соблюден, положительное мнение профсоюзного органа было получено, от предложенных ей вакансий в т.ч. в других офисах банка истец отказалась, в силу чего 10 мая 2017 г. трудовой договор с нею был расторгнут. Работодателем соблюдены требования ст. 179 Трудового кодекса РФ. При выборе кандидатур на предстоящее увольнение по сокращению численности штата учитывалось преимущественное право на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда, квалификацией и предпочтение было отдано сотруднику ФИО3 с учетом большей результативности ее труда, повышения квалификации, минимального количества дней временной нетрудоспособности по болезни. 

Заслушав доводы сторон и заключение прокурора, полагавшего иск удовлетворить по основанию нарушения при увольнении ст. 179 ТК РФ, исследовав письменные доказательства по делу, суд приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 г. № 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Факты, имеющие юридическое значение должны быть подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 24 мая 2006 г. между истцом ФИО1 и Сбербанком России был заключен трудовой договор по условиям которого, истец принята на работу в Городецкое отделение Сбербанка № *** на должность инспектора кредитования дополнительного офиса № *** в дальнейшем истец была переведена на должность начальника сектора кредитования физических лиц, затем ведущего инспектора сектора обслуживания физических лиц. С 01 сентября 2012 г. трудилась в должности менеджера по продажам доп.офиса № ***, в дальнейшем занимала указанную должность в доп.офисе 9042/0929 до даты увольнения 10 мая 2017 г. Заключенный с истцом трудовой договор являлся договором по основной работе.

Согласно записей в трудовой книжке 12 ноября 2010 г. награждена почетной грамотой Городецкого отделения Сбербанка России.

В соответствии с уведомлением о предстоящем увольнении 20 февраля 2017 г. истец уведомлена, что занимаемая ею должность менеджера по продажам в дополнительном офисе 9042/0929 подлежит сокращению и по истечению двухмесячного срока она будет уволена. 

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с 10 мая 2017 г. прекращено действие трудового договора с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно штатному расписанию, в доп. офисе *** на дату принятия решения об увольнении истца, имелось две должности менеджера по продажам, одну из которых занимала истец, вторую- ФИО3

Спора о порядке уведомления работника о предстоящем увольнении не заявлено, соблюдение названного порядка истец не оспаривала как и не отрицала факта поступавших ей предложений других должностей в т.ч. с выездом в другие населенные пункты, дело рассмотрено в пределах заявленных требований.

17 февраля 2017 г. состоялось заседание рабочей комиссии по сокращению штата работников Сбербанка, где были рассмотрены сравнительные характеристики двух работников доп.офиса *** на предмет определения сотрудника, обладающего преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащего увольнению по сокращению. Были представлены характеристики работников ФИО1 и ФИО3, представлены аналитические данные (приложение № 1). Указанное Приложение под № 1 в материалах дела отсутствует.

Согласно сведениям в протоколе истец имеет стаж работы в Сбербанке 10 лет, высшее образование, имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение порядка работы с персональными данными клиентов. ФИО3 имеет стаж работы в Сбербанке 1 год, среднее профессиональное образование, дисциплинарных взысканий не имеет. Показатели производительности сотрудников оценены следующим образом: взят период работы за последние два месяца- декабрь 2016 г. и январь 2017 г. План по продажам банковского продукта был установлен в декабре 2016 г.- 5,2 ед., в январе 2017 г.- 4,4 ед. ФИО1 в декабре 2016 г. план был выполнен в 4,94 ед., в январе 2017 г.- 4,11 ед. ФИО3- в декабре 2016 г. – 5,07 ед., в январе 2017 г.- 5,03 ед. Отличие между результативностью труда сотрудников составляет по декабрю 2016 г.- 0,13 ед., по январю 2017 г.- 0,92 ед. При этом, комиссией не было принято во внимание, что в январе 2017 г. ФИО1 была временно нетрудоспособна по болезни в период с 09.01.2017г. по 20.01.2017г., в силу чего ее результаты труда фактически были оценены за не полностью отработанный месяц, что нельзя признать объективной оценкой производительности труда.

Комиссия приняла во внимание длительность нахождения на больничном листе обоих сотрудников: ФИО1 в 2016 г.- 75 дней, в 2017 г.- 12 дней, ФИО3 в 2016 г.- 14 дней, в 2017 г. отсутствий по временной нетрудоспособности не имелось. Комиссия посчитала, что отсутствие работника, осуществляющего продажи банковских продуктов на работе негативно влияет на бизнес- показатели работы ВСП.

Комиссия решила отдать предпочтение по оставлению на работе менеджеру по продажам ФИО3, как сотруднику с более высокой производительностью труда и отсутствием нарушений в работе.

С предложенными работодателем вакансиями истец не согласилась.

Решением заседания профсоюзного комитета головного отделения по Нижегородской области Волго-Вятского банка профсоюза работников ПАО Сбербанк дано согласие на увольнение ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штатов).

На основании постановления председателя правления Волго-Вятского банка ПАО Сбербанка от 08.02.2017 г. о проведении мероприятий по изменению численности сотрудников розничного банка и в соответствии с приказом от *** г. трудовой договор с истцом был расторгнут в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращении штатов работников.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель должен предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другую имеющуюся работу (вакантную должность).

В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года № 581-О, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Суд признает, что при увольнении истца ответчиком нарушены вышеуказанные положения закона.

Как следует из материалов дела, в период процедуры сокращения истца, штатное расписание ПАО Сбербанк в дополнительном офисе № *** предусматривало 2 штатных единицы менеджеров по продажам. Следовательно, вопрос о преимущественном праве оставления на работе подлежал разрешению работодателем в отношении 2 работников.

Вместе с тем, материалы дела не подтверждают, что сравнительная характеристика была произведена в отношении указанных работников в полном объеме. К сравнительной характеристике, представленной стороной ответчика суд относится критически. В соответствии со сравнительной характеристикой, представленной ответчиком в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции, сравнительная характеристика производительности труда произведена выборочно, избирательным методом только за два месяца, предшествовавших принятию решения о сокращении штатной вакансии истца, не учтен период временной нетрудоспособности истца в январе 2017 г. по болезни в течение 12 дней. Поименованное Приложение № 1, которое должно содержать аналитические данные, суду не представлено. Комиссия ничем не мотивировала предпочтение, отданное сотруднику, проработавшему в банке около года перед сотрудником, имеющим 10-летний стаж работы, неоднократно поощрявшейся, имеющей похвальные грамоты и благодарственные письма (л.д. 34-39). Не дано мотивированное суждение наличию у истца высшего образования, не обсужден вопрос о прохождении ФИО1 профессиональных подготовок по программам работы в сфере кредитования физических лиц, не выяснено ее семейное и материальное положение, в т.ч. наличие двоих несовершеннолетних детей на иждивении (один ребенок в возрасте 8 лет, л.д. 31-33 копии свидетельств о рождении), не выяснен вопрос о причинах отсутствия на рабочем месте в 2016 г. в течение 75 дней. Истец пояснила, что указанный длительный период ее нетрудоспособности был связан с восстановлением после травмы позвоночника, в подтверждение чего представила суду на обозрение медицинскую карту.

Гарантии работнику в выплате пособия в периоды временной нетрудоспособности установлены ст. 182 Трудового кодекса РФ, нахождение работника в период болезни в отрыве от производства не может отрицательно характеризовать сотрудника без учета его производительности труда в периоды остальной трудовой деятельности.

Более того, действительно, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Обобщая вышеизложенное, оценка представленных сравнительных характеристик не позволяет сделать вывод о том, что ФИО1, имеющая высшее образование, общий стаж работы 26 лет и стаж работы у ответчика 10 лет, имела более низкую производительность труда и квалификацию по сравнению с иным работником, имеющим среднее профессиональное образование, стаж работы у ответчика 1 год. Сама по себе ссылка о наличии у истца дисциплинарного взыскания об этом не свидетельствует.

По мнению суда, ответчиком не были применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса РФ права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Таким образом, суд приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным. Отдельного решения суда для отмены состоявшегося приказа об увольнении не требуется.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

Как следует из информации ответчика средний заработок истца составляет: за 12 месяцев 2016 г.- 25.877 руб. 79 коп., за 5 месяцев 2017 г.- 18.335 руб. 83 коп. За неимением иной информации о доходах истца, суд определяет средний размер оплаты истца 22.106 руб. 81 коп. Однако, истец в своем расчете (л.д. 5) просит исходить из ее среднего заработка в 22.049 руб., что является правом истца. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 мая по 06 июля 2017 г. составляет за 1 месяц и 26 дней 42.367 руб. 19 коп. Принимая во внимание отсутствие в материалах дела сведений о размере выплаченного истцу выходного пособия в связи увольнением, данная сумма должна быть учтена при начислении и выплате истцу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что закон не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, в т.ч. длительности периода прогула, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 20.000 руб., которые суд являются справедливой компенсацией причиненного морального вреда.

Судебные расходы подлежат взысканию с ответчика по правилам ст. 103 ГПК РФ. Заявленные расходы на оплату услуг адвоката в 30.000 руб. за составление искового заявления и участие в трех судебных заседаниях, суд полагает завышенным и определяет размер компенсации с учетом объема оказанной юридической помощи, сложности и длительности рассмотрения дела в 20.000 руб.

В соответствии со ст. 98, 103 ГПК РФ с ответчика в местный бюджет взыскивается государственная пошлина в размере 1.471 руб. 02 коп. от имущественного требования и 300 руб. по требованию неимущественного характера о компенсации морального вреда, в общей сумме 1.771 руб. 02 коп.

Решение суда о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 10 мая по 06 июля 2017 г. подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, судья

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к ПАО «Сбербанк России» о признании незаконным и отмене приказа о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов- удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ (распоряжение) ПАО «Сбербанк России» о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 по сокращению штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Восстановить ФИО1 с *** на работе в должности менеджера по продажам в дополнительном офисе № *** ПАО «Сбербанк России».

Взыскать с ПАО «Сбербанк России» в пользу ФИО1 оплату периода вынужденного прогула с 10 мая 2017 года по 06 июля 2017 года в сумме 42.367 руб. 19 коп. (с удержанием обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере 20.000 руб. и 20.000 руб. расходов на юридическую помощь адвоката, а всего взыскать 82.367 (восемьдесят две тысячи триста шестьдесят семь) руб. 19 коп.

Взыскать с ПАО «Сбербанк России» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1.771 (одной тысячи семисот семидесяти одного) руб. 02 коп.

Решение в части восстановления на работе ФИО1 и взыскании в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Нижегородский областной суд в течение месяца от даты его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы либо представления через Сокольский районный суд Нижегородской области.

Решение суда составлено в окончательной форме 11 июля 2017 года.

Председательствующий Е.В. Садчикова