Дело (УИД) № 69RS0026-01-2024-001977-20

№ 2-68/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

14 февраля 2025 года город Ржев Тверской области

Ржевский городской суд Тверской области в составе

председательствующего судьи Мирошниченко Ю.С.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Лавровой Г.В., 

с участием помощника Ржевского межрайонного прокурора Тверской области Ставцева А.Е.,

представителя истца ФИО8 – ФИО9, действующего на основании доверенности № от 01 февраля 2024 года 

представителя ответчика ООО «Фасадные технологии и инжиниринг» - адвоката Чеканова Д.В., действующего на основании доверенности от 23 октября 2024 года, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, индексации заработной платы, компенсации морального вреда,

установил:

30 августа 2024 года ФИО8 обратилась в суд с иском к ООО «Фасадные технологии и инжиниринг» и с учетом уточнения исковых требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принятых определением суда от 24 октября 2024 года, просит признать приказ № от 26 июля 2024 года об увольнении незаконным, восстановить на работе в прежней должности «менеджер по персоналу ФТИ», взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 2301 рубля 81 копейки за каждый день начиная с 10 августа 2024 года по день вынесения решения суда, компенсации за задержку выплаты с момента вынесения решения суда до момента исполнения решения из расчета 1/150 ставки ЦБ РФ за каждый день, взыскании недополученной индексации в размере 258380 рублей 22 копеек, в связи с нарушением требований закона, компенсации за задержку выплаты до момента исполнения решения суда из расчета 1/150 ставки ЦБ РФ за каждый день, компенсации морального вреда в размере 150000 рублей, возложении обязанности внесения изменения о трудовом стаже и доплате соответствующих налогов и страховых взносов за период вынужденного прогула, а также исключении записи об увольнении из трудовой книжки.

Требования мотивированы тем, что истец со 02 августа 2021 года работала в ООО «Аден Фасадные технологии и инжиниринг» в должности менеджера но персоналу. 17 июля 2024 года работодатель изменил название организации на ООО «Фасадные технологии и инжиниринг» (ООО «ФТИ»).

Ответчиком не установлена индексация заработной платы работникам в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация заработной платы с момента трудоустройства истца не производилась. В результате неправомерного бездействия работодателя, в связи с отсутствием индексации заработной платы, истцу за период со 02 августа 2021 года по 09 августа 2024 года была недоплачена заработная плата в размере 258380 рублей 22 копейки.

Работодатель постоянно нарушает права сотрудников, в частности несвоевременно и не в полном объёме выплачивает заработную плату, не отвечает на запросы СФР для оплаты больничных листов, не отправляет сведения для оплаты дополнительных отпусков, положенных сотрудникам после получения производственной травмы, не выдает сотрудникам по запросу справки и т.д. Истец помогала сотрудникам отстаивать их законные права, постоянно писала электронные письма генеральному директору с просьбами разобраться в ситуации каждого работника, дважды обращалась в Государственную инспекцию труда в Тверской области.

После неоднократных обращений истца к работодателю о необходимости соблюдения требований законодательства Российской Федерации, на основании приказа № от 26 июля 2024 года истец была уволена, трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Увольнение считает незаконным в связи с тем, что работодатель нарушил требования Положений о порядке проведения аттестации работников, а именно не уведомил истца о предстоящей аттестации в установленный срок, проводил аттестацию в период временной нетрудоспособности истца, не уведомил истца о результатах аттестации в установленный срок; за месяц до проведения аттестации истцу было сообщено о том, что в августе 2024 года на работу на должность истца выходит дочь начальника производства ООО «ФТИ» фио, истец будет уволена; председателем аттестационной комиссии было назначено лицо, прямо заинтересованное в увольнении истца и трудоустройстве своей дочери, что является нарушением порядка проведения аттестации; истец уволена по основаниям, предусмотренным пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, являясь одинокой матерью двоих малолетних детей; уволена в период временной нетрудоспособности.

Размер средней заработной платы истца составляет 2301 рубль 81 копейка в день, соответственно, за время вынужденного прогула с 10 августа 2024 года недополученный заработок составил размер средней заработной платы умноженный на количество рабочих дней до даты вынесения решения судом. Указанные выше действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний истца, нанесли урон её деловой репутации, в связи с чем истцу причинен моральный вред, который оценивает в 150000 рублей.

Определением суда от 02 сентября 2024 года к участию в деле привлечен Ржевский межрайонный прокурор Тверской области для дачи заключения по делу в соответствии со статьей 45 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Определением суда от 24 сентября 2024 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда в Тверской области.

Определением суда от 03 декабря 2024 года Государственная инспекция труда в Тверской области исключена из числа третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, и привлечена к участию в деле как орган дающий заключение по делу.

Определением суда от 23 декабря 2024 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ООО «Агораконсалт».

Определением суда от 23 января 2025 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечено ОСФР по Тверской области.

Истец ФИО8 в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, доверила свои интересы представлять ФИО9, который в судебном заседании поддержал исковые требования в полном объеме, по доводам и обстоятельствам, изложенным в иске и его уточнении, добавив, что ФИО8 не были предложены вакантные должности, имеющиеся на предприятии на момент её увольнения, более того, она была уволена в период временной нетрудоспособности, при этом ссылка работодателя о том, что он не знал о нахождении ФИО8 на больничном во время её увольнения, не соответствует действительности. У ФИО8 не было доступа к программе по отслеживанию больничных листов, из СФР эта информация направлялась непосредственно в бухгалтерию ООО «ФТИ». При расчете при увольнении ФИО8 были выплачены денежные средства по коду 2300 (пособие по временной нетрудоспособности), что отражено в справке 2-НДФЛ от 09 августа 2024 года. Просил удовлетворить требования, изложенные в исковом заявлении в полном объёме.

Представитель ответчика ООО «Фасадные технологии и инжиниринг» - адвокат Чеканов Д.В. в судебном заседании возражал против удовлетворения заявленных требований по доводам и обстоятельствам, изложенным в возражениях и дополнениях к ним, просил в требованиях отказать в полном объеме, в том числе по мотиву пропуска срока на обращение в суд с требованием о взыскании индексации заработной платы. Считает, что истец была обязана добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на неё трудовым договором, добавив, что поскольку нарушений прав бывшего работника не имеется по стороны работодателя, то оснований для возмещения морального вреда не имеется. Также указал на невозможность восстановления ФИО8 на работе ввиду занятости указанной должности иным сотрудником и отсутствии иных вакансий, которые могли быть предложены работодателем. Сотрудником ни в период увольнения, ни после, больничные листы работодателю за период с 08 августа по 13 августа 2024 года, ни в период с 18 июля по 20 июля 2024 года не предоставлялись, так как ФИО8 являлась сотрудником кадрового делопроизводства и доступ к программе СФР имела исключительно она. Более того 18 июля 2024 года проводилась аттестационная комиссия на которой ФИО8 присутствовала. Листы нетрудоспособности получены работодателем после увольнения последней через систему СФР. 26 июля 2024 года ФИО8 уведомлена о предстоящем увольнении, путем направления ей документов для ознакомления на личную электронную почту, так как именно на ответчика были возложены обязанности по ознакомлению сотрудником с документами по кадровому учету и взаимодействию. Также 26 июля 2024 года в её адрес по почте направлено уведомление об увольнении, протокол результатов проведения аттестации, приказ об увольнении. В уведомлении указана дата увольнения – 09 августа 2024 года. Полагает, что ФИО8 допущено злоупотреблением своим правом и целенаправленно скрыт факт наличия больничного листа, а также представлены листы в периоды, когда последняя фактически находилась на рабочем месте. При этом работодатель выплатил последней выплаты с учетом представленных листов нетрудоспособности, ввиду обязанности, предусмотренной нормами Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовую книжку сотрудник забрала с собой, в период ухода с работы, по результатам изучения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ней установлено, что подпись в книге данного сотрудника отсутствует. У работодателя трудовая книжка ФИО8 отсутствует и при передаче дел 02 августа 2024 года новому сотруднику, в документах кадрового учета не обнаружена. Окончательный расчет с сотрудником произведен в день увольнения. В силу своих должностных обязанностей ФИО8 обязана была ознакомить сотрудников с Правилами внутреннего трудового распорядка от 17 июля 2024 года, вместе с тем по результатам изучения документов, переданных новому сотруднику, установлено, что с данным документом уполномоченный сотрудник не знакомился. С правилами внутреннего трудового распорядка от 13 октября 2023 года также не были представлены для ознакомления всем сотрудникам, сама ФИО8 ознакомилась с ними 09 февраля 2024 года. Состав аттестационной комиссии утвержден приказом № от 15 июля 2024 года, при этом ФИО8 как ответственному за ознакомлением лицу документы о проведении направлены 15 июля 2024 года, вместе с тем сам сотрудник ознакомился с графиком - 17 июля 2024 года. Сотрудник уведомлен о предстоящей аттестации путем направления графика плановой аттестации с датой ее проведения. Аттестация проводилась в очной форме. Сотруднику, не прошедшему аттестацию не предлагались иные должности ввиду отсутствия такой обязанности работодателя в соответствии с нормами действующего законодательства. Положение об оплате труда, действующее до 17 июля 2024 года, не направлялось, в приложении лист ознакомления в переданных новому сотруднику документах не обнаружен, согласно акту приема - передачи документов от ФИО8 также не передавался. В период с 05 августа по 09 августа 2024 года ФИО8 отсутствовала на работе, акты составлены, но в суд не представлялись ввиду того, что факт присутствия работника на рабочем месте в рассматриваемый период не является предметом доказывания по данному спору, так как основанием для увольнения послужил факт не прохождения аттестации сотрудником. В ООО «ФТИ» имеется пропускная система, вход в здание осуществляется по картам, система автоматически формирует в программе сведения по работникам, которые прошли пропускной контроль и отражает информацию в программе 1C. При наличии одобренного отпуска в программе формируется приказ на отпуск, и программа автоматически отражает информацию в табеле учета. В случае нахождения сотрудника на больничном листе, сотрудник кадровой службы вносит соответствующие сведения на основании уведомления от самого сотрудника либо на основании данных, поступивших в систему «Контур» - электронный документооборот, где автоматически отражаются сведения об открытия больничного листа в день его открытия. Данные сведения обязаны размещать медицинские учреждения. Согласно системе «Контур», больничный лист работодателю поступил только 13 августа 2024 года, что вероятно свидетельствует о его открытии «задним» числом. По результатам проведенной аттестации ФИО8 комиссией установлено следующее: на первый вопрос - ответ неполный; на второй вопрос - ответ неверный; на третий вопрос - ответ отсутствует; на четвертый вопрос - ответ отсутствует; на пятый вопрос - ответ неполный, дополнен сотрудников в процесс ответа комиссии; на шестой вопрос - ответ дан; на седьмой вопрос - ответ дан. Таким образом, ответы отсутствуют по трем вопроса, один ответ - не полный. Принимая во внимание, что основанием для успешного прохождения аттестации являются ответы на 5 вопросов, имеющихся в письменном виде, сотрудник не считается ее прошедшим. Частичный ответ на вопрос - не может быть признан как ответ сотрудника. Работодатель, оплачивая заработную плату сотруднику, ожидает от последнего не частичные ответы по направлению деятельности сотрудника, а понимание выполняемой работы, которую невозможно выполнять только на половину по принципу что-то знаю, а что-то нет. Более того, согласно характеристике на ФИО8 выявлены факты ее халатного отношения к работе, в частности, в течение рабочего дня может не выполнять никаких обязанностей. Положение о проведении аттестации и сам порядок аттестации предполагает изучение и характеристики на сотрудника, именно с целью объективной оценки сотрудника и его соответствия занимаемой должности. По результатам проведенной аттестации членами комиссии принято решение о несоответствии занимаемой должности ФИО8 с учётом результатов письменного задания и представленной характеристики. На дату увольнения у работодателя отсутствовали должности, которые могли быть предложены сотруднику для перевода. Штатное расписание представлено на 26 апреля 2024 года, так как после данной даты, в результате сокращения ряда должностей, в частности ФИО9, который также обжаловал решение работодателя, и в рамках спора, последнему отказано, не менялось. На основании приказа № от 01 мая 2024 года работодателем принято решение о повышении заработной платы. ФИО8 13 мая 2024 года поручено подготовить дополнительные соглашения к трудовым договорам, вместе с тем, данные документы не подготовлены. Для подписания данных документов руководством ФИО8 11 июля 2024 также поручено их подготовить, вместе с тем, последняя «собирала ребенка в лагерь», ввиду чего в очередной раз отсутствовала на рабочем месте. Премия об оплате труда предусмотрена положением об оплате труда, выплачивалась сотрудникам по инициативе работодателя на основании приказа. Истец о своем нарушенном праве на получение причитающихся сумм, зная ежемесячно в дни, когда работодатель обязан выплатить заработную плату, но не выдал ее с учетом индексации, с настоящими требованиями обратился лишь в настоящее время. Доказательств уважительности причин пропуска срока не установлено, заявляет о пропуске срок для обращения с настоящими требованиями о взыскании задолженности за период с 09 августа 2022 года по 09 августа 2024 года. 

Государственная инспекция труда в Тверской области, извещенная надлежаще о времени, дате и месте рассмотрения дела, своего представителя в судебное заседание не направила, представила заявление о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя, а также заключение по существу заявленного спора, в котором со ссылкой на действующее трудовое законодательство указала, что при установлении судом факта незаконного увольнения работника, требования истца подлежат удовлетворению в полном объеме, но окончательное решение оставляет на усмотрение суда.

Представители третьих лиц ООО «Агораконсалт», ОСФР по Тверской области, надлежащим образом извещенные о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явились, ходатайств об отложении от них не заявлено.

На основании статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судом определено о рассмотрении дела в отсутствие неявившихся сторон по делу.

Изучив исковое заявление, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, заключение помощника прокурора Ржевской межрайонной прокуратуры Тверской области, исследовав представленные доказательства в их совокупности, суд приходит к следующим выводам.

Статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод.

В соответствии со статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации задачами гражданского судопроизводства являются правильное и своевременное рассмотрение и разрешение гражданских дел в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав, свобод и законных интересов граждан, организаций, прав и интересов Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, других лиц, являющихся субъектами гражданских, трудовых или иных правоотношений.

Статьей 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено право заинтересованного лица в порядке, установленном законодательством о гражданском судопроизводстве, обратиться в суд за защитой нарушенных либо оспариваемых прав, свобод или законных интересов. Способы защиты права установлены статьей 12 Гражданского кодекса Российской Федерации либо иным федеральным законом.

Таким образом, действующим законодательством установлено, что предметом судебной защиты могут являться нарушенные или оспариваемые права, свободы и законные интересы.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Согласно статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности и выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Понятие квалификации работника определено в части 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, если настоящим кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателям.

В пункте 31 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. 

Из приведенных норм права и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует вывод о том, что одним из оснований прекращения трудовых отношений является расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой работе, по результатам которой делается вывод о соответствии работника занимаемой должности (выполняемой работе). Увольнение по этому основанию возможно только по итогам проведения аттестации. Для работников, порядок проведения аттестации которых не установлен нормативными правовыми актами, он определяется локальным нормативным актом работодателя (например, положением), принимаемым с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии). Помимо утверждения документа, устанавливающего порядок проведения аттестации, работодатель определяет график проведения аттестации, перечень работников, подлежащих аттестации, состав аттестационной комиссии. Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии. До расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если перевести работника с его согласия на другую работу невозможно в силу отсутствия вакансий или отказа работника от предложений, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. 

Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из положений части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан предлагать работнику, не соответствующему занимаемой должности, все имеющиеся вакансии (должности), которые такой работник может занимать с учетом своей квалификации, образования и опыта работы, а также вакантные нижестоящие должности, которые истец могла занимать, в течение всего периода проведения соответствующих мероприятий по увольнению. 

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Таким образом, при рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. 

В силу норм статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. 

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. 

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. 

Статьями 59, 60, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусмотрено, что суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Ни одно доказательство не имеет для суда заранее установленной силы, а решение суда основывается на совокупности всех представленных сторонами доказательств.

Таким образом, оценка относимости, допустимости, достоверности каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности является исключительной прерогативой суда. 

Судом установлено, что 02 августа 2021 года между ООО «Аден Фасадные технологии и инжиниринг» и ФИО8 заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник принимается на работу в должности менеджера по персоналу по основному месту работы, что подтверждается копией трудового договора № от 02 августа 2021 года, копией приказа № от 02 августа 2021 года и записью в трудовой книжке № от 01 апреля 2010 года.

Согласно п. 6.1 трудового договора № от 02 августа 2021 года, ФИО8 установлена должностной оклад в размере 28000 рублей в месяц и премия в размере 7000 рублей в месяц, включая НДФЛ.

Из п. 4.1.6 трудового договора № от 02 августа 2021 года следует, что работодатель имеет право проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции работника. 

Согласно положениям п. 2.1. должностной инструкции менеджера по персоналу от 31 мая 2024 года, на должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее (среднее) профессиональное образование по специальность «менеджмент» или высшее (среднее) профессиональное образование другого профиля и дополнительную подготовку в области теории и практики менеджмента. 

В разделе 5 должностной инструкции перечислена ответственность менеджера по персоналу за неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных инструкцией в пределах действующих законов РФ (в области трудового, гражданского, уголовного и административного права).

ФИО8 с должностной инструкцией ознакомлена 01 июля 2024 года.

17 июля 2024 года работодатель изменил название организации на Общество с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг». 

Приказом № от 26 июля 2024 года (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнением) ФИО8 была уволена в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), с 09 августа 2024 года. 

Приказом № от 31 мая 2024 года, вынесенным генеральным директором ООО «Аден ФТИ» 

<

данные изъяты>, утверждено и введено в действие с 31 мая 2024 года Положение о порядке проведения аттестации работников предприятия, в связи с необходимостью провести оценку знаний сотрудников. 

Приказ о проведении аттестации сотрудников № был издан 15 июля 2024 года в соответствии с графиком проведения аттестации, с целью проверки уровня квалификации и соответствии занимаемой ими должности. 

Согласно данному приказу была создана аттестационная комиссия в составе: председатель – начальник производства фио, члены комиссии – специалист отдела качества – фио1, генеральный директор – ФИО10-Б., фио2, фио3, секретарь – фио4

Проведение аттестации ФИО8 назначено на 19 июля 2024 года (устно и рассмотрение документов аттестуемого) и 18 июля 2024 года предоставление документов в аттестационную комиссию.

О предстоящей аттестации ФИО8 была уведомлена 15 июля 2024 года со стороны работодателя посредством электронной почты, на которую направлен приказ и график о времени и месте проведения аттестации в форме PDF. Более того, 17 июля 2024 года ФИО8 лично ознакомлена с графиком аттестации, что подтверждается её подписью в графике проведения аттестации (приложение №1 к Положению о порядке проведения аттестации работников ООО «Аден ФТИ», утверждённым приказом генерального директора № от 15 июля 2024 года).

Профсоюзная организация у ответчика ООО «ФТИ» не создана.

Судом также установлено, что 19 июля 2024 года проведена аттестация, по результатам которой принято решение об увольнении ФИО8 ввиду несоответствия занимаемой должности.

Из протокола заседания аттестационной комиссии ООО «ФТИ» от 19 июля 2024 года следует, что ФИО8 присутствовала на аттестации, отвечала на устные вопросы, ранее комиссией были изучены представленные аттестуемой письменные документы – ответы на аттестационные вопросы, из которых на первый и пятый вопросы даны неполные ответы, на второй вопрос дан неверный ответ, на третий и четвертый вопросы не ответила, на пятый вопрос ответ был дополнен сотрудником в процессе ответа комиссии, даны ответы на шестой и седьмой вопросы. 

Принимая во внимание, что основанием для успешного прохождения аттестации являются ответы на 5 вопросов, аттестационной комиссией ООО «ФТИ» принято решение о предстоящем увольнении ФИО8 как не прошедшей аттестацию.

По результатам аттестационной комиссии от 26 июля 2024 года было издано уведомление о предстоящем увольнении Ремнёвой М..В. в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, на основании которого издан оспариваемый приказ № от 26 июля 2024 года, согласно которому трудовой договор от 02 августа 2021 года с ФИО8 будет прекращен и последняя будет уволена с 09 августа 2024 года.

О результатах проведенной аттестации и предстоящем увольнении, в связи несоответствием занимаемой должности, истец уведомлена работодателем 26 июля 2024 года посредством электронной почты, на которую направлены указанные документы в форме PDF, а также путем направления заказного почтового отправления по адресу регистрации ФИО8, что подтверждается представленными документами.

Указанные обстоятельства также подтверждены скриншотами переписки работодателя с ФИО8 с электронной почты.

В обоснование довода о наличии в действиях ФИО8 признаков злоупотребления правом, ответчик указал на то, что истец, не смотря на нахождение на листке нетрудоспособности, проходила аттестацию.

Согласно сообщению из ГБУЗ «Ржевская ЦРБ», ФИО8 находилась на больничном листке с 18 июля по 24 июля 2024 года у врача-хирурга с диагнозом: 

<

данные изъяты>

Действительно судом установлено, что ФИО8 присутствовала при проведении аттестации, поэтому утверждения истца о том, что работодатель проводил аттестацию в период её нетрудоспособности, правового значения для разрешения данного спора, не имеют.

С учетом указанных обстоятельств, доводы истца о том, что последняя не была ознакомлена с графиком проведения аттестации, приказом о назначении аттестации и составом аттестационной комиссии, суд находит несостоятельными, поскольку противоречат фактическим обстоятельствам дела.

Доводы истца о том, что председателем аттестационной комиссии было назначено лицо, прямо заинтересованное в её увольнении и трудоустройстве своей дочери, а также увольнение истца связано с её активной позицией отстаивания прав других работников, своего подтверждения в судебном заседании не нашли, в связи с чем отклоняются судом.

Анализируя исследованные доказательства в их совокупности, суд приходит к убеждению, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возможно только по итогам проведения аттестации, а основанием для расторжения трудового договора с работником в связи с его несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе является соответствующее заключение аттестационной комиссии.

Истцом результаты и заключение аттестационной комиссии, а также увольнение по данному основанию не оспариваются.

Согласно сообщению Государственной инспекции труда в Тверской области, работник ФИО8 с обращением о нарушении её трудовых прав со стороны ООО «ФТИ», связанных с незаконным увольнением, в инспекцию труда не обращалась.

В соответствии с Приказом Роструда от 11 ноября 2022 года № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» до расторжения трудового договора работодатель обязан предложить работнику, не соответствующему занимаемой должности, другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предложить работнику как все вакантные должности или работу, соответствующую его квалификации, так и все вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае невозможности этого или отказа работника от росписи на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Таким образом, если работник был уволен по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Суд принимает во внимание, что действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Однако, как выше указано, если по результатам аттестации установлено, что работник не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе), его можно уволить, но сначала работодатель обязан предложить работнику перевод на имеющиеся у него подходящие вакансии (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Если таких вакансий нет, в любом случае работодатель обязан письменно уведомить об этом работника, что будет являться доказательством правомерности дальнейших действий по увольнению работника. Предложение о переводе составляется в письменном виде с указанием в нем перечня всех вакансий, имеющихся у работодателя в данной местности (вакантные должности (работа), как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности (нижеоплачиваемая работа), которые работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья; а также подходящие вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Также указывается, что в случае отказа от перевода работник будет уволен в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) из-за недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом работодателем дается разумный срок для принятия работником решения о переводе. 

Так, согласно штатным расписаниям за период с 26 апреля по 30 сентября 2024 года, утвержденных приказом № от 25 апреля 2024 года (распоряжение) ООО «Аден ФТИ» и приказом № от 02 мая 2024 года ООО «ФТИ» соответственно, на предприятии ООО «ФТИ» на момент увольнения ФИО8 – 09 августа 2024 года имелись две вакантные должности главный бухгалтер и бухгалтер по учету материальных ценностей.

В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 (в редакции от 27 марта 2018 года), установлены требования к квалификации главного бухгалтера, а именно наличие высшего профессионального (экономического) образования и стаж бухгалтерско-финансовой работы, в том числе на руководящих должностях, не менее 5 лет; для бухгалтера различной категории - наличие профессионального (экономического) образования обязательно.

Из представленных в материалы дела истцом копий документов об образовании, трудовой книжки № от 01 апреля 2010 года, последняя имеет экономическое образование по квалификации «экономист-менеджер» по специальности «экономика и управление на предприятии АПК», что подтверждается дипломом ВСА № от 09 июня 2010 года, выданным ФГОУ ВПО «Великолукская государственная сельскохозяйственная академия», прошла курсы повышения квалификации бухгалтеров «1С.Бухгалтерия 8.0» системы 1С: «Предприятие» (компонента «1С:Бухгалтерский учет»)», а также курсы повышения квалификации «Бухгалтерский учет и налогообложение в программе 1С-предприятие», осуществляла трудовую деятельность в должности старшего бухгалтера в период с 26 апреля 2016 года по 28 января 2017 года в ПАО «Электромеханика» г. Ржев Тверской области.

Судом при рассмотрении дела из представленных документов и пояснений сторон установлено, что на момент увольнения истца у ответчика были две свободные вакансии: главного бухгалтера и бухгалтера по учету материальных ценностей, которые истцу предложены не были, при том, что у последней имелось соответствующее образование для занятия этих должностей.

Ответчик в нарушении статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации не предложил истцу, несмотря на наличие у истца квалификации и необходимого образования, имеющиеся у него вакантные должности, указанные в штатном расписании ответчика, которые истец могла бы занять, что нарушает права истца, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации.

Таким образом, суд не может признать надлежащим выполнение и соблюдение требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ответчиком – работодателем.

Доказательств обратного в распоряжение суда не представлено.

Следовательно, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, в связи с чем приказ № от 26 июля 2024 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подлежит отмене.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

В связи с установленными судом нарушениями процедуры увольнения и признанием такого увольнения истца незаконным, суд считает необходимым удовлетворить исковые требования истца и восстановить на работе в должности менеджера по персоналу ООО «ФТИ».

В соответствии со статьей 396 Трудового кодекса Российской Федерации и статьёй 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение в части восстановления на работе обратить к немедленному исполнению.

Доводы представителя истца о том, что на предприятии имелось более 22 вакантных свободных должностей, судом отклоняются, поскольку данные обстоятельства документально не подтверждены.

Судом отклоняются и доводы представителя ответчика о том, что на момент увольнения истца на предприятии отсутствовали вакантные свободные должности, которые могли быть предложены ФИО8, поскольку как установлено в судебном заседании само штатное расписание с 26 апреля по 30 сентября 2024 года не менялось.

Другие доводы ответчика о законности увольнения были проверены в ходе рассмотрения дела, но не нашли своего подтверждения.

Истцом одним из доводов её незаконного увольнения указывается, что на момент увольнения она являлась одинокой матерью двоих малолетних детей в возрасте до 14 лет. 

Проверяя данные доводы истца, суд приходит к следующему. 

Исходя из положений части 6 статьи 81, частей 1, 4 статьи 261, статей 264, 264.1 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснений, содержащихся в п. 15, абз. 1 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», нельзя уволить в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе), даже если такое несоответствие подтверждено результатами аттестации, в частности, работников следующих категорий: беременную женщину; женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет; одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); лицо, воспитывающее без матери ребенка в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более детей в возрасте до 14 лет, если второй родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях; супругу (супруга) погибшего (умершего) ветерана боевых действий, если такой работник не вступил в повторный брак. Запрет действует в течение одного года с момента гибели (смерти) ветерана боевых действий; работника, находящегося в отпуске или на больничном. 

Из разъяснений, данных в абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» следует, что при разрешении споров о незаконности увольнения без учета гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, судам следует исходить из того, что к одиноким матерям по смыслу данной нормы может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом. Фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях.

Из представленных в материалы дела копий свидетельств о рождении фио6., ДД.ММ.ГГГГ года рождения, и фио7 ДД.ММ.ГГГГ года рождения, усматривается, что отцом детей является фио5, с которым истец на момент их рождения несовершеннолетних, находилась в зарегистрированном браке, который прекращен ДД.ММ.ГГГГ, что подтверждается свидетельством о расторжении брака от ДД.ММ.ГГГГ. 

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о том, что на момент увольнения ФИО8, по смыслу части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, одинокой матерью не являлась, так как осуществляла родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей, в том числе малолетних, совместно с их законным отцом ФИО11

Обратного суду не представлено, в связи с чем доводы истца являются несостоятельными.

Также истцом указывается, что в нарушение требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации она была уволена в период временной нетрудоспособности.

Из смысла пунктов 1 и 2 статьи 10 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданское законодательство под злоупотреблением правом определяет осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав. В случае несоблюдения указанных требований суд с учетом характера и последствий допущенного злоупотребления отказывает лицу в защите принадлежащего ему права полностью или частично, а также применяет иные меры, предусмотренные законом.

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

Указанный конституционный принцип запрета злоупотребления правом в трудовых отношениях проявляется в соблюдении сторонами трудового договора действующего законодательства, добросовестности их поведения.

С 08 августа 2024 года истец находился на листке нетрудоспособности, однако, в соответствии с уведомлением от 26 июля 2024 года приказ об увольнении был вынесен и предоставлен истцу для ознакомления до обращения истца в медицинскую организацию. 

Сведения об открытии листка нетрудоспособности поступили ответчику через систему СФР в электронном виде после увольнения ФИО8 09 августа 2024 года. 

Кроме того, установлено, что в период с 05 августа по 08 августа 2024 года ФИО8 отсутствовала на рабочем месте без уважительных на то оснований, что подтверждается табелем учета рабочего времени за август 2024 года на предприятии и актами об отсутствии работника на рабочем месте за указанный период, в то время как могла со своей стороны предупредить работодателя об их причинах.

Также судом установлено, что ФИО8 29 июля 2024 года было написано заявление на имя генерального директора ООО ФТИ» о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 05 по 09 августа 2024 года, в предоставлении которого ей было отказано. 

С учетом изложенного суд считает ссылку истца на свое увольнение в период нахождения на больничном листе несостоятельной, а ФИО8 допущено злоупотребление своим правом.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению.

Частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе и другие.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая); для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. 

Исходя из изложенных норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

День увольнения является последним рабочим днем. 

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец просит взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула с 10 августа 2024 года из расчета 2301 рубль 81 копейка за один рабочий день, и как уточнено стороной истца в судебном заседании, по 14 февраля 2025 года в размере 294631 рубль 68 копеек. Из пояснений представителя истца следует, что расчет среднедневного заработка состоит из расчетов бухгалтерии работодателя.

В соответствии с производственным календарем на 2024-2025 года для пятидневной рабочей недели период вынужденного прогула составляет 128 рабочих дней с 10 августа 2024 года по 14 февраля 2025 года, с учетом которого и подлежит расчет среднего заработка ФИО8, подлежащей взысканию в связи с восстановлением на работе.

Согласно расчету, представленным работодателем-ответчиком, размер среднемесячного заработка ФИО8 за период со 02 августа 2021 года по 09 августа 2024 года составил 25568 рублей за вычетом налогов и удержаний, а среднедневной размер заработка за последний год предшествующий увольнению - 1475 рублей 36 копеек. 

Определяя размер среднедневного заработка истца, суд полагает необходимым исчислить его исходя из фактически начисленной ей заработной платы, предшествующей увольнению за год, который составляет 1475 рублей 36 копеек, согласно представленных в совокупности расчётных ведомостей и расчетных листков ответчиком. 

При этом суд учитывает, что данный расчет среднедневного заработка согласуется с представленными сведениями о заработной плате истца из ОСФР по Тверской области от 08 августа 2024 года и принимает его за основу для расчета заработной платы за время вынужденного прогула. 

В то время как расчет, представленный стороной истца, документально не подтвержден.

Соответственно оплата периода вынужденного прогула составит 188846 рублей 08 копеек (1475 рублей 36 копеек х 128 рабочих дней), а в удовлетворении остальной части исковых требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула надлежит отказать.

В соответствии с положениями статей 237 и 394 Трудового кодекса Российской Федерации, работник вправе требовать компенсации морального вреда, причиненного ему неправомерными действиями работодателя, в том числе - в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.

В силу части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно правовой позиции, изложенной в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме, её размер определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учётом фактических обстоятельств, при которых был причинён моральный вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего.

Истец просит взыскать в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей. 

Как разъяснено в п. 46 и п. 47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 15 ноября 2022 года № 33 «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда», работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.). Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. 

При определении размера компенсации морального вреда суд руководствуется требованиями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, статьями 151 и 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, учитывая характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, требования разумности и справедливости, длительность нарушения прав истца, а также степень физических и нравственных страданий истца.

С учетом того, что в ходе рассмотрения дела был установлен факт нарушения трудовых прав истца, выразившийся в незаконном увольнении, суд приходит к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда.

Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, длительность нарушения прав истца и объема наступивших для истца последствий, выразившихся в лишении истца права на труд и средств к существованию, принимая во внимание, что незаконным увольнением нарушаются права истца, который, не имея иных источников средств к существованию, становится стесненным в средствах к существованию и возможности осуществления нормальной жизнедеятельности в полном объеме, что бесспорно свидетельствует о претерпевании истцом нравственных страданий, учитывая также, что у истца имеются на иждивении несовершеннолетние дети, которых она также со своей стороны должна обеспечивать, исходя из принципа разумности и справедливости, суд полагает возможным определить сумму взыскиваемой компенсации морального вреда в размере 30000 рублей. По мнению суда, именно указанная сумма компенсации морального вреда будет являться разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора, способствующей сохранению баланса между восстановлением прав работника и мерой ответственности, применяемой к работодателю.

В остальной части требований о взыскании морального вреда, суд полагает необходимым отказать.

Истцом заявлены требования об индексации заработной платы за период со 02 августа 2021 года по 09 августа 2024 года в размере 258380 рублей 22 копеек, указывая, что последняя ответчиком была ей не доплачена. 

Стороной ответчика заявлено о пропуске истцом срока исковой давности по данному требованию об индексации заработной платы. 

В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В пункте 56 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» содержатся разъяснения о том, что при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Согласно данным разъяснениям Пленума Верховного Суда Российской Федерации, для признания длящимся нарушения работодателем трудовых прав работника при рассмотрении дела по иску работника о взыскании невыплаченной заработной платы необходимо наличие определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

Статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

По смыслу нормативных положений приведенной статьи Трудового кодекса Российской Федерации, порядок индексации заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги работодателями, которые не получают бюджетного финансирования, устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Такое правовое регулирование направлено на учет особенностей правового положения работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, обеспечивает им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает никаких требований к механизму индексации, поэтому работодатели, которые не получают бюджетного финансирования, вправе избрать любые порядок и условия ее осуществления (в том числе ее периодичность, порядок определения величины индексации, перечень выплат, подлежащих индексации) в зависимости от конкретных обстоятельств, специфики своей деятельности и уровня платежеспособности.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности, по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса Российской Федерации) и в силу предписаний статей 2, 130 и 134 Трудового кодекса Российской Федерации должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору. Предусмотренное статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации правовое регулирование не позволяет работодателю, не относящемуся к бюджетной сфере, лишить работников предусмотренной законом гарантии и уклониться от установления индексации, поскольку предполагает, что ее механизм определяется при заключении коллективного договора или трудового договора либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 года № 913-О-О, от 17 июля 2014 года № 1707-О, от 19 ноября 2015 года № 2618-О).

Исходя из буквального толкования положений статьи 134 Трудового кодекса Российской Федерации индексация - это не единственный способ обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Обязанность повышать реальное содержание заработной платы работников может быть исполнена работодателем и путем ее периодического увеличения безотносительно к порядку индексации, в частности, повышением должностных окладов, выплатой премий и т.п.

В соответствии со статьями 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. 

В силу частей 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 136 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором. 

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. 

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. 

Ввиду изложенного, при разрешении споров работников с работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы, в том числе и при рассмотрении судом заявления ответчика (работодателя) о пропуске истцом (работником) срока на обращение в суд с данными требованиями подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в организациях, не получающих бюджетного финансирования.

Судом установлено, что ООО «ФТИ» не относится к организациям бюджетной сферы. 

Согласно представленному в материалы дела Положению об оплате труда, утвержденного генеральным директором ООО «Аден ФТИ» от 13 октября 2023 года, в обществе предусмотрена индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. 

В разделе 8 указанного положения установлено, что по окончанию каждого года индексации подлежит заработная плата работников путем увеличения должностных окладов и ежемесячных премий на величину индекса роста потребительских цен. Для индексации используется индекс по данным Росстата. 

Положение об оплате труда, утвержденное генеральным директором ООО «ФТИ» от 17 июля 2024 года, в разделе 8 содержит аналогичный порядок и условия. 

Данными локальными нормативными актами ООО «ФТИ» установлен механизм индексации заработной платы работников предприятия, в том числе определена ее периодичность (ежегодно), основание проведения (издание соответствующего приказа), размер индексации (определяется по индексу по данным Росстата).

Как установлено выше, при принятии на работу в августе 2021 года, ФИО8 установлена должностной оклад в размере 28000 рублей в месяц и премия в размере 7000 рублей в месяц, включая НДФЛ. 

Судом установлено, что ООО «ФТИ» в период с 01 апреля 2022 года по 30 марта 2023 года, а также с 01 мая 2024 года фактически обеспечивал повышение уровня реального содержания заработной платы своих работников, в том числе и истца, что подтверждается приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу № от 01 апреля 2022 года и дополнительным соглашением № 1 от 01 апреля 2022 года к трудовому договору № от 02 августа 2021 года, которыми ФИО8 установлен должностной оклад в размере 28000 рублей в месяц, премия в размере 12000 рублей в месяц; приказом (распоряжением) о переводе работников на другую работу № от 01 мая 2024 года, которым ФИО8 установлен должностной оклад в размере 35200 рублей в месяц и премия в размере 13800 рублей в месяц.

Однако индексация заработной платы работников ООО «ФТИ» за 2023 год, то есть с 01 апреля 2023 года по 30 апреля 2024 года, в срок, установленный самим работодателем, индексация заработной платы работников предприятия проведена не была и, как следствие, начисление заработной платы с учетом индексации работникам, в том числе и ФИО8, ответчиком не производилось.

Полагая, что вышеуказанными нормами установлена безусловная обязанность любого работодателя независимо от его организационно-правовой формы проводить индексацию заработной платы своих работников, с учетом положения локального нормативного акта, установившего срок проведения очередной индексации заработной платы работников (ежегодно в весенний период апрель-май), установленную величину индексации в Тверской области (индекс по данным Росстата), суд находит, что истцом (работником) срок на обращение в суд с данными требованиями не пропущен ввиду длящихся трудовых отношений сторон. 

При таких обстоятельствах с ответчика в пользу истца подлежит взысканию индексация заработной платы в сумме 40000 рублей, состоящей на указанный период из должностного оклада и премии (28000+12000), исходя из индекса роста потребительских цен в Тверской области за период с 01 января 2023 года по 30 апреля 2024 года в размере 42745 рублей 08 копеек.

При этом суд принимает за основу калькуляционный расчет, произведенный на основании данных Росстата по Тверской области за указанный период.

Согласно расчетным листкам, платежным поручениям, представленным стороной ответчика, иной задолженности у ответчика по выплатам перед истцом при увольнении, не имеется, все компенсационные выплаты работодателем при увольнении ФИО8, произведены.

Положениями статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена ответственность работодателя за нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и других выплат, которые при увольнении работника, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

На основании вышеизложенного, суд полагает подлежащими удовлетворению исковые требования в части взыскания с ответчика в пользу ФИО8 неустойку, исчисляемую из расчета 1/150 ставки Центрального Банка Российской Федерации в день за несвоевременную выплату задолженности по заработной плате за время вынужденного прогула за период со следующего дня после вынесения решения по день фактического исполнения обязательства по выплате задолженности, а также неустойку, исчисляемую из расчета 1/150 ставки Центрального Банка Российской Федерации в день от взысканной суммы индексации заработной платы за период со следующего дня после вынесения решения по день фактического исполнения обязательства по выплате задолженности.

Разрешая требования истца о возложении на ответчика обязанности по внесению изменений о трудовом стаже, доплате соответствующих налогов, страховых взносов за период вынужденного прогула, а также исключении записи об увольнении из трудовой книжки, суд считает излишне заявленными, поскольку Налоговым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 16 июля 1999 года № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и иными федеральными законами по всем видам обязательного социального страхования, Федеральным законом от 01 апреля 1996 года № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования», обязанность по начислению и уплате страховых взносов в отношении всех выплат и иных вознаграждений, произведенных в пользу работника, а также обязанность по предоставлению сведений о застрахованном лице в ОСФР, исключении записи об увольнении из трудовой книжки, законом возложена на работодателя, в связи с чем дополнительного указания в решении суда не требуется, в связи с чем в указанной части в удовлетворении исковых требований надлежит отказать. Следует обратить внимание работодателя, что сумма взысканного среднего заработка, за время вынужденного прогула, подлежит налогообложению (НДФЛ и страховыми взносами) в общем порядке и удержание налога происходит в соответствии с нормами налогового законодательства.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленных бюджетным законодательством РФ.

При таких обстоятельствах с ответчика подлежит взысканию в бюджет Ржевского муниципального округа Тверской области государственная пошлина в размере 6115 рублей 91 копейки (5515 рублей 91 копейка за имущественное требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и за индексацию заработной платы, 600 рублей за требования неимущественного характера о взыскании компенсации морального вреда и о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, по 300 рублей за каждое требование). 

Руководствуясь ст.ст. 194 - 198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО8 к обществу с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг» удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ № от 26 июля 2024 года общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг» о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) ФИО8 с 09 августа 2024 года по пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить ФИО8 в должности менеджер по персоналу общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг». 

Решение в части восстановления ФИО8 в должности менеджер по персоналу общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг» подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг», ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>, в пользу ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки 

<

адрес>, СНИЛС №, заработную плату за время вынужденного прогула в размере 188846 рублей 08 копеек, компенсацию морального вреда в размере 30000 рублей, индексацию заработной платы исходя из индекса роста потребительских цен в Тверской области за период с 01 января 2023 года по 30 апреля 2024 года в размере 42745 рублей 08 копеек, а всего 261591 (двести шестьдесят одна тысяча пятьсот девяносто один) рубль 16 копеек.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг», ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>, в пользу ФИО8, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженки 

<

адрес>, СНИЛС №, неустойку, исчисляемую из расчета 1/150 ставки Центрального Банка Российской Федерации в день от взысканной суммы заработной платы за время вынужденного прогула, за период со следующего дня после вынесения решения по день фактического исполнения обязательства по выплате задолженности, а также неустойку, исчисляемую из расчета 1/150 ставки Центрального Банка Российской Федерации в день от взысканной суммы индексации заработной платы за период со следующего дня после вынесения решения по день фактического исполнения обязательства по выплате задолженности.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Фасадные технологии и инжиниринг», ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>, государственную пошлину в доход бюджета Ржевского муниципального округа Тверской области в размере 6115 (шесть тысяч сто пятнадцать) рублей 91 копейка. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО8 – отказать.

Решение может быть обжаловано в Тверской областной суд через Ржевский городской суд Тверской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий судья Ю.С. Мирошниченко

Мотивированное решение суда изготовлено 25 февраля 2025 года.