Копия дело № 2-3992/2026

УИД: 24RS0048-01-2025-017599-77

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

26 января 2026 года г. Красноярск

Советский районный суд г. Красноярска в составе:

председательствующего - судьи Заверуха О.С.,

при секретаре – Котовой Д.В.,

с участием помощника прокурора Советского района г. Красноярска – Байлуковой В.Н.,

истца – ФИО1,

представителя ответчика – ФИО2, доверенность от 25.12.2025г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности аннулировать запись об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» (далее ООО «ТБС-Логистика») о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности аннулировать запись об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что стороны состояли в трудовых отношениях с 04.07.2022г., истец на основании трудового договора работал у ответчика в должности водителя автомобиля. В соответствии с условиями трудового договора, истцу установлена продолжительность рабочей смены 11 часов с 20.00 до 08.00, по устному соглашению с непосредственным руководителем, ФИО1, при условии выполнения имеющейся работы, мог покинуть рабочее место до окончания рабочей смены. Приказом от 30.09.2025г. ФИО1 уволен за прогул на основании пп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ с 17.10.2025г. С указанным увольнением не согласен, указывает, что не совершал прогула, поскольку после выполнения сменного задания, он покинул рабочее место в 02.00 часа, что соответствует установленному порядку. Просит признать незаконным приказ от 03.10.2025г. № 1973 о прекращении (расторжении) трудового договора, восстановить ФИО1 на работе в ООО «ТБС-Логистика» в должности водителя автомобиля, возложить обязанность аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке. Взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В судебном заседании истец – ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме. Указал, что в сентябре 2025г., в соответствии с графиком сменности, он работал во вторую смену, с 20.00 до 08.00 часов. В его трудовые обязанности входит перевозка воды по заявкам. 20.09.2025г. была одна заявка, которую истец выполнил, после приезда в гараж, оставил машину, ушел ночевать в арендованную квартиру, так как работодателем не оборудовано место отдыха, в гараже нет помещения для приема пищи, он холодный, поэтому по согласованию с непосредственным руководителем, ФИО1 разрешено покидать рабочее место до окончания смены. Просит исковые требования удовлетворить.

Представитель ответчика – ФИО2, действующая на основании доверенности от 25.12.2025г., в судебном заседании исковые требования не признала, суду пояснила, что истец, работая 20.09.2025г., покинул рабочее место в 02.00 часа, несмотря на то, что его смена заканчивается в 08.00 часов, при этом запись в журнале регистрации работников, отсутствующих на рабочем месте, не внес, согласование от начальника не получил. Указала, что процедура увольнения ФИО1 работодателем соблюдена, кроме того. Полагала, что истцом пропущен срок исковой давности для обращения в суд с указанным иском, просит в удовлетворении исковых требований отказать.

Представитель третьего лица – Государственной инспекции труда в Красноярском крае в судебное заседание не явился, о дате и времени его проведения извещен надлежащим образом и своевременно, о причинах неявки суд не уведомил.

Суд, с учетом мнения участников процесса, полагает возможным рассмотреть гражданское дело, в отсутствие представителя третьего лица, в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Выслушав участников судебного заседания, заключение помощника прокурора Советского района г. Красноярска Байлуковой В.Н., полагавшей, что исковые требования ФИО1 о восстановлении его на работе подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Частью 1 ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

По правилам ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. В связи с этим предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка наложения дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом, в силу действующего законодательства на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом привлечения к дисциплинарной ответственности, в действительности имело место; работодателем были соблюдены требования, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

В п. 53 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерацией и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

В соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 04.07.2022г. между ООО «ТБС-Логистика» (работодатель) и ФИО1 (работник) заключен трудовой договор № (л.д. 66-70), в соответствии с условиями которого, ФИО1 принят на должность водителя автомобиля категории С на транспортный участок УЭТ.

В силу п. 1.4 договора, местом работы для работника является дорожно-транспортное управление ООО «ТБС-Логистика» 

<

адрес>.

Работа по настоящему договору является для работника основной (п. 1.5 договора).

В силу п. 1.7 договора, работник принимается для выполнения работ вахтовым методом в районах Крайнего Севера, пункт сбора вахты 

<

адрес>.

Согласно разделу 4 трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха работника регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка, работнику устанавливается чередование смен, распределение рабочего времени и времени отдыха по дням недели и числам месяца (рабочие и нерабочие дни) производится в соответствии с графиком работы на вахте, который доводится до сведения работника под подпись не позднее чем за два месяца до введения его в действие; продолжительность ежедневной работы – 11 часов; начало работы в 08.00 часов, окончание в 20.00 часов; перерыв для отдыха и питания - 1 час, с 13.00 до 14.00; суммированный учет рабочего времени в соответствии с графиками работ, учетный период продолжительностью 3 месяца.

В соответствии с п. 5.13 трудового договора, работник обязан соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные документы, организационные, распорядительные документы (приказы, распоряжения) работодателя.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты РФ, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные документы, условия договора (п. 6.13).

На основании заявления ФИО1 от 01.03.2024г. (л.д. 71), последний переведен на должность водителя автомобиля 5 разряда, в связи, с чем, между сторонами 01.03.2024г. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому, работник переводится на должность водителя автомобиля 5 разряда/ подразделения, административно подчиненные заместителю генерального директора по производственному транспорту / Управление производственным транспортом «Таймыр» / База «Таймыр»/ Производственный участок «Дудинка» для выполнения работ вахтовым методом в районах Крайнего Севера, с местом работы 

<

адрес> (л.д. 70).

На основании служебной записки от 03.09.2025г. №, ФИО1 изменен график работы с графика 7/2 на график 7/1 в период с 03.09.2025г. по 08.09.2025г. (л.д. 75).

Согласно акту об отсутствии работника на рабочем месте от 20.09.2025г., составленному в 08.00 часов. ФИО1 отсутствовал на рабочем месте в период с 01.15 часов до 08.00 часов 20.09.2025г. (л.д. 90).

20.09.2025г. от начальника автоколонны УНГ ПУ «Дудинка» ФИО6 на имя начальника базы «Таймыр» ФИО7 поступила служебная записка, из которой следует, что ФИО8 в 07.00 часов 20.09.2025г. прибыл на работу и ему стало известно, что сотрудник ФИО1 покинул рабочее место ранее установленного времени (л.д. 77).

20.09.2025г. ФИО1 предложено дать объяснения причин отсутствия на рабочем месте 20.09.2025г. в период с 01.15 до 08.00 (л.д. 78).

22.09.2025г. ФИО1 предложено дать объяснения систематического несвоевременного убытия с рабочего места за период с 01.06.2025г. по 18.09.2025г. (л.д. 79).

Из объяснений ФИО1 от 20.09.2025г. следует, что 20.09.2025г., он, выполнив, возложенные на него обязанности в полном объеме, в 01.15 час. покинул базу ПСМО. О наличии журнала для отметок ухода с рабочего места ему не было известно. Руководство о своем убытии также не мог поставить в известность, поскольку он работал в ночное время (л.д. 80).

Аналогичные пояснения даны ФИО1 относительно причин убытия с рабочего места в период с июня по сентябрь 2025г. (л.д. 81).

23.09.2025г. начальник базы «Таймыр» обратился со служебной запиской на имя генерального директора ООО «ТБС-Логистика», в которой указал, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов подряд 20.09.2025г. (л.д. 82).

Приказом от 30.09.2025г. №-дк ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнение за отсутсвие на рабоче месте 20.09.2025г. в период с 01.15 до 08.00 (л.д. 137-140).

Приказом от 03.10.2025г. № с ФИО1 расторгнут трудовой договор на основании пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). В качестве документа основания указан приказ о применении дисциплинарного взыскания от 30.09.2025г. №-Д (л.д. 83).

С указанным приказом истец ознакомлен 03.10.2025г., указал на нем, что с вынесенным приказом не согласен, работы им выполнена в полном объеме, в гараже не было отопления, также отсутствует столовая и комната отдыха.

Из путевого листа специального автомобиля № УА000413566 от 19.09.2025г. следует, что ФИО1 прибыл 19.09.2025г. в 20.00 часов и убыл 20.09.2025г. в 08.00 часов.

Из пояснений истца ФИО1 следует, что сначала трудовых отношений между сторонами, сложился порядок работы, при котором, его непосредственным руководителем, разрешено покидать рабочее место после выполнения сменного задания, так как на рабочем месте не оборудовано место отдыха работника, гараж, в котором находятся автомобили, холодный, столовая в ночное время не работает. 20.09.2025г., ФИО1, выполнив сменное задание по перевозке воды на базу, возвратился в гараж, оставил в нем автомобиль и в 01.15 час. покинул рабочее место.

Указанные обстоятельства также подтверждаются показаниями свидетеля ФИО9, допрошенного в судебном заседании, который суду пояснил, что работал совместно с ФИО1 на базе, руководством разрешалось покидать рабочее место после выполнения сменного задания, так как на базе не было организовано теплое место, где работник может находиться в течение смены. Офисные помещения ночью закрыты, столовая также не работает, водители, работающие в ночную смену, имею доступ только в гараж. Кроме того, свидетель указал, что на представленных ответчиком фотографиях изображена комната, в которой находится холодильник и микроволновая печь, ранее такая комната, действительно была на втором этаже, но более года данной комнаты отдыха не имеется.

Разрешая спор о законности увольнения ФИО1, произведенного на основании приказа от 03.10.2025г., суд исходит из того, что работодателем не представлено доказательств совершения ФИО1 дисциплинарного проступка, поскольку в ходе судебного разбирательства установлено, что между сторонами сложился такой порядок работы, при котором ФИО1 разрешено, при условии выполнения имеющейся работы с учетом специфики деятельности, характеризующейся выполнением заявок по доставке воды, по согласованию с руководством, покинуть рабочее место, при этом, в связи с чем, отсутствие истца на рабочем месте 20.09.2025г. в период с 01.15 до 08.00 часов, не являлось самовольным. Оснований не доверять показаниям истца и свидетеля, допрошенного в ходе судебного разбирательства, у суда не имеется, поскольку они последовательны, логичны и согласуются с иными материалами дела, в частности, с выпиской из системы СКУД, предоставленной ответчиком, согласно которой, среднее время убытия ФИО1 с территории базы в ночную смену являлось 01.00 час. Кроме того, судом учитываются пояснения истца ФИО1 и свидетеля ФИО9, согласно которым, рабочее место водителей представляет собой гараж на территории базы, в котором в ночное время, низкие температуры, комната отдыха и приема пищи для работников не оборудована, столовая в ночное время не работает.

Указанные пояснения не опровергнуты ответчиком, при этом судом учитывается, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношении, зависимой от действий работодателя, в связи с чем, у ФИО1 отсутствуют доказательства, подтверждающие его доводы относительно организации его рабочего места. К представленным ответчиком фотографиям, суд относится критически, поскольку из пояснений представителя ответчика следует, что данные фотографии сделаны в период рассмотрения настоящего спора, доказательств, подтверждающих наличие комнаты отдыха по состоянию на 20.09.2025г., не представлено.

Таким образом, приказ об увольнении ФИО1 нельзя признать законным, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности – водителя автомобиля 5 разряда, с 18.10.2025г.

В связи с этим, с учетом положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание то, что информация об увольнении истца по пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержится в его трудовой книжке и сведениях о его трудовой деятельности, суд полагает возможным возложить на ответчика обязанность аннулировать указанную запись из трудовой книжки ФИО1 и сведений, передаваемых в ОСФР по Красноярскому краю.

Доводы ответчика о том, что истцом попущен срок исковой давности для обращения в суд с иском об оспаривании увольнения, отклоняются судом по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

Из материалов дела следует, что копия приказа об увольнении от 03.10.2025г., ФИО1 не вручалась, истцу выдана трудовая книжка с записью об увольнении 17.10.2025г., что подтверждено сторонами в судебном заседании, в этот же день внесены сведения об увольнении в информационную систему ОСФР по Красноярскому краю, с указанным исковым заявлением, ФИО1 обратился в Советский районный суд г. Красноярска 14.11.2025г., что подтверждается штемпелем на почтовом конверте, то есть в течение месяца со дня выдачи трудовой книжки и предоставления сведений о трудовой деятельности работника, таким образом, срок для обращения с названным иском в суд, истцом не пропущен.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с расчетными листками за период с октября 2024г. по сентябрь 2025г. заработок ФИО1 составил 1 503 342,16 руб. (за исключением отпускных, пособия по нетрудоспособности и оплаты дней нахождения в пути, вахтовой надбавки). Количество отработанных часов согласно табелям рабочего времени составило 1908 часов.

Средний часовой заработок истца составил: 1 503 342,16 руб. /1908 часов = 787,92 руб.

Согласно графику работы на 2025г., у ФИО1 в период с 18.10.2025г. по 31.10.2025г. нет рабочих смен, в ноябре 2025г. – 3 рабочие смены, в декабре 2025г. – 27 рабочих смен, в период с 01.01.2026г. по 26.01.2026г. – 9 рабочих смен, по 11 часов.

Количество часов для оплаты среднего заработка за время вынужденного прогула составит 429 часов, из расчета (3 + 27 +9) * 11 часов.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 667 368,24 руб., исходя из расчета: 429 часов (рабочие часы за период с 18.10.2025г. по 26.01.2026г., в соответствии с графиком работы истца)*787,92 руб. (среднедневной заработок), который подлежит взысканию с ответчика в пользу ФИО1

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы); в соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба; размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с действиями ответчика, допустившего нарушения трудовых прав ФИО1, он, несомненно, испытывал нравственные страдания, так как переживал по поводу отсутствия работы и денежных средств, кроме того, для восстановления нарушенных прав истцу потребовалась судебная защита. Учитывая изложенное, а также степень вины ответчика, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает необходимым определить подлежащий возмещению с ответчика размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Принимая во внимание положения ст. 211 ГПК РФ, решение в части восстановления работника на работе и взыскании заработной платы в течение трех месяцев в размере 537 361,44 руб. (за октябрь, ноябрь и декабрь 2025г.) – 787,92 руб. * 330 часов ((3+27)*11), подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов.

Учитывая, что ФИО1 при подаче иска был освобожден от уплаты государственной пошлины, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 30 347,37 руб., по правилам ст. 333.19 НК РФ.

На основании изложенного, и руководствуясь, ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС: №) к обществу с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» (ИНН: 

<

***>) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, возложении обязанности аннулировать запись об увольнении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить.

Признать незаконным увольнение ФИО1, произведенное на основании приказа № 1973 от 03.10.2025г.

Восстановить ФИО1 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» в должности водителя автомобиля 5 разряда с 18.10.2025г.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» аннулировать запись об увольнении ФИО1 в его трудовой книжке и сведениях о трудовой деятельности, передаваемых в Отделение Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации по Красноярскому краю.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 667 368,24 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., а всего 687 368,24 руб.

Решение в части выплаты ФИО1 заработной платы в течение трех месяцев в размере 537 361,44 руб. и в части восстановления работника на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «ТБС-Логистика» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 30 347,37 руб.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд через Советский районный суд г. Красноярска в течение одного месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: О.С. Заверуха

Решение принято в окончательной форме 09.02.2026 года

Копия верна.