судья Баранова Ю.Е.

дело № 2-3410/2025

УИД № 74RS0004-01-2025-004420-53

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

№ 11-13077/2025

04 декабря 2025 года

г. Челябинск

Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:

председательствующего Доевой И.Б.,

судей Палеевой И.П., Елгиной Е.Г.,

с участием прокурора Томчик Н.В.,

при ведении протокола помощником судьи Куликовой А.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Ленинского районного суда г. Челябинска от 29 сентября 2025 года по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, аннулировании записи в трудовой книжке.

Заслушав доклад судьи Палеевой И.П. по обстоятельствам дела и доводам апелляционной жалобы, пояснения истца ФИО1 и его представителя ФИО2, поддержавших доводы апелляционной жалобы, пояснения представителя ответчика ПАО «ЧКПЗ» – ФИО3, возражавшей против отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Томчик Н.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу «Челябинский кузнечно-прессовый завод» (далее – ПАО «ЧКПЗ») о признании незаконным приказа об увольнении № от 13.09.2024 года, восстановлении на работе в должности 

<

данные изъяты>, об аннулировании записи № от 13.09.2024 года в трудовой книжке.

В обоснование исковых требований ссылается на то, что с 10.10.2023 года он состоял с ответчиком в трудовых отношениях. 20.07.2024 года неизвестные люди помимо его воли посадили в автомобиль и доставили в реабилитационный центр. 21.07.2025 года для работодателя выдана справка о нахождении на лечении, которая через жену была передана ответчику. 18.07.2025 года закончился курс реабилитации. 21.07.2025 года работодатель сообщил об увольнении на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, 22.07.2025 года выдана трудовая книжка. Считает, что ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не отобраны письменные объяснения причин отсутствия на рабочем месте.

Суд постановил решение, которым отказал в удовлетворении исковых требований ФИО1 в полном объеме.

ФИО1 в апелляционной жалобе просит решение суда отменить и принять новое. Ссылается на то, что работодатель уволил истца, не запросив у него объяснительной. Считает, что увольнение истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным, поскольку указанная статья определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником. Отмечает, что в таком случае суд первой инстанции должен был принять во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. Указывает, что работодатель на момент вынесения приказа об увольнении, не истребовав объяснительной, не знал и не мог знать о причинах отсутствия ФИО1 на рабочем месте. Считает, что отсутствие его на рабочем месте не является прогулом, поскольку причиной являлось прохождение им курса реабилитации, необходимость которого была установлена лечащим специалистом.

Законность и обоснованность решения суда первой инстанции проверена судебной коллегией в порядке, установленном гл. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, по смыслу которой повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы, и в рамках тех требований, которые были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела, заслушав ФИО1, его представителя ФИО2, представителя ПАО «ЧКПЗ» – ФИО3, заключение прокурора Томчик Н.В., судебная коллегия находит решение суда первой инстанции законным и обоснованным ввиду следующего.

Из материалов дела следует, что 10.10.2023 года ФИО1 принят на работу в ПАО «ЧКПЗ» на основании приказа № на должность 

<

данные изъяты>.

Истцу установлена рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, продолжительность ежедневной работы – 1 смена, 2 смены, 11,25 часов, 11,25 часов; график работы 2 дня через 2 дня.

На основании приказа № от 05.02.2024 года ФИО1 переведен на должность 

<

данные изъяты>.

Приказом от 13.09.2024 года истец уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 13.09.2024 года.

Основанием для издания данного приказа от 13.09.2024 года явились:

- акты об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин 22.07.2024 года, 23.07.2024 года, 27.07.2024 года, 31.08.2024 года, 13.09.2024 года;

- требование о явке на рабочее место и даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, которое направлено 30.07.2024 года заказным письмом истцу и возвращено отправителю в связи с истечением срока хранения на почтовом отделении 02.09.2024 года;

- уведомление о необходимости явиться в отдел кадров от 13.09.2025 года №.

Полагая свое увольнение незаконным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Как следует из материалов дела, ФИО1 в период с 20.07.2024 года по 20.04.2025 года находился в реабилитационном центре АНО «ЦСА «Феникс», в условиях стационара закрытого типа проходил курс реабилитации по профилактике социально-значимых заболеваний. В период с 21.04.2025 года по 18.07.2025 года истец проходил курс реабилитации амбулаторно.

Поскольку АНО «ЦСА «Феникс» не является медицинским учреждением, листы нетрудоспособности истцу не выдавались.

Из представленных в материалы дела табелей рабочего времени за спорный период времени следует, что с 22.07.2024 года истцу работодателем проставлялись прогулы.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст.ст. 21, 22, 81, 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», оценив представленные сторонами доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, исходил из того, что факт отсутствия ФИО1 с 13 сентября 2024 года на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин подтвержден относимыми, допустимыми доказательствами, при этом порядок и процедура увольнения ответчиком соблюдена, в связи с чем пришел к выводу о том, что у работодателя имелись законные основания для увольнения истца по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку они соответствуют требованиям закона, обстоятельствам дела и представленным сторонами доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, судебная коллегия отклоняет, как несостоятельные и не влекущие отмену обжалуемого решения суда.

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Исходя из положений ст.ст. 2, 3 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации защите в суде подлежат нарушенные либо оспариваемые права, свободы или законные интересы.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные обязанности работника. Так, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда (абзацы второй, третий, четвертый, пятый части второй ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основные права и обязанности работодателя предусмотрены в ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации. Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы 5 и 6 части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, относится к дисциплинарным взысканиям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Подпунктом «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1-6 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Неистребование объяснений от работника до применения к нему дисциплинарного взыскания, равно как и издание приказа о применении взыскания до истечения двухдневного срока, который предоставляется работнику для дачи объяснений в силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, влекущим незаконность соответствующего приказа работодателя.

В силу разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В соответствии с ч. 6 ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

В силу ст. 91 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй и четвертый ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации) предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенного права. Оценка причин, по которым работник отсутствовал на рабочем месте, осуществляется работодателем при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Решение об увольнении работника за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе обстоятельства и причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 23 июня 2015 года № 1243-О, от 23 июля 2020 года № 1829-О, от 29 сентября 2020 года № 2076-О, от 28 декабря 2021 года № 2745-О, от 31 октября 2023 года № 2765-О и др.)

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 27 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2, при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации).

Из изложенных нормативных положений, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации. Этому праву работодателя корреспондирует обязанность каждого работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину. Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также время отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) является прогулом.

При рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника за прогул на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте, при этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Исходя из общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Помимо этого, при рассмотрении дел о восстановлении на работе суду следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе.

В силу п. 1 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основании своих требований и возражений, если иное не предусмотрено Федеральным законом.

Согласно п. 1 ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Приведенное правовое регулирование о правах и обязанностях сторон трудового договора, о порядке применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул при рассмотрении исковых требований ФИО1 судом первой инстанций применено правильно.

Разрешая спор по существу, суд правомерно исходил из того, что материалы дела не содержат доказательств уважительности причин отсутствия истца на работе в период с 22.07.2024 года по 13.09.2024 года.

Обращаясь в суд с исковыми требованиями о признании незаконным приказа об увольнении с работы, сторона истца ссылалась на то, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте с 22.07.2024 года было обусловлено уважительной причиной. В подтверждение уважительности отсутствия на работе истцом заявлено о прохождении стационарного курса реабилитации в центре по профилактике социально-значимых заболеваний.

Вместе с тем, доказательств того, что по состоянию здоровья ФИО1 не мог исполнять должностные обязанности в указанный период и нуждался в соответствующем лечении в лечебном учреждении, материалы дела не содержат. Как обоснованно отметил суд первой инстанции, истцом не подтвержден экстренный характер лечения и невозможность его прохождения в иное время, при этом лист нетрудоспособности истцу не оформлялся.

Сам по себе факт нахождения истца в реабилитационном центре в отсутствие согласования с работодателем и предоставления оправдательных документов не свидетельствует об уважительности причин невыхода на работу. Данные обстоятельства свидетельствуют о том, что причины отсутствия на работе зависели от ФИО1 и не являлись уважительными, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюден.

С момента отсутствия истца на рабочем месте работодателем были составлены акты об отсутствии на работе (л.д. 57-61), в адрес ФИО1 было направлено требование о явке на рабочее место и даче письменного объяснения до применения дисциплинарного взыскания по факту отсутствия на рабочем месте почтовым отправлением с почтовым идентификатором №, которое вернулось отправителю 05.09.2024 года из-за истечения срока хранения (л.д. 123-125), и уведомление о необходимости явиться в отдел кадров с целью ознакомления с приказом об увольнении, выдаче трудовой книжки и всех причитающихся работнику выплат от 13.09.2024 года №, которое также вернулось отправителю (л.д. 118-122).

Факт нарушения трудовой дисциплины ФИО1 установлен, доказательств обратного вопреки ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороной истца ни в суд первой инстанции, ни в суд апелляционной инстанции не представлено. Избранная мера ответственности в виде увольнения истца по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации соразмерна допущенному нарушению, в связи с чем суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что правовых оснований для признания увольнения истца незаконным не имеется.

Порядок и процедура наложения дисциплинарного взыскания работодателем на работника, как верно установлено судом первой инстанции, соблюдены, в том числе и по истребованию объяснений от работника. Ссылки истца на нарушение ст. ст. 192-193 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия признает несостоятельными и не влекущими отмену обжалуемого постановления суда.

Учитывая вышеизложенное, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, у работодателя имелись основания для увольнения истца по основаниям, предусмотренным подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а доводы об обратном основаны на неверном толковании норм и установленных по делу обстоятельствах. Тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее отношение ФИО1 к труду работодателем учтены.

При разрешении спора судом первой инстанции верно определены юридически значимые обстоятельства дела, правильно применены нормы материального и процессуального права, собранным по делу доказательствам дана надлежащая правовая оценка, выводы суда в полной мере соответствуют обстоятельствам дела.

Доводы жалобы подразумевают несогласие истца с выводами суда об обстоятельствах, значимых для правильного разрешения дела, направлены на иную оценку доказательств, фактически сводятся к несогласию с выводами суда, отраженными в судебном решении, в связи с чем судебной коллегией отклоняются, так как мотивы, по которым суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований, а также оценка доказательств, подтверждающих эти выводы, приведены в мотивировочной части решения суда, и считать их неправильными у судебной коллегии не имеется оснований.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловными основаниями для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Ленинского районного суда г. Челябинска от 29 сентября 2025 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФИО1 – без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 16 декабря 2025 года.