Дело № 2-197/2020 10 февраля 2020 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

Ломоносовский районный суд города Архангельска в составе

председательствующего судьи Каркавцевой А.А.,

при секретаре Крыловой Е.А.,

с участием прокурора Пузыревой Е.Г.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Архангельске гражданское дело по иску ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указано, что с 5 января 2019 года истец работала у ответчика в должности продавца-кассира. 27 сентября 2019 года ФИО1 внезапно была уволена в момент прихода на рабочее место. При этом на уточняющие вопросы о причинах увольнении работодатель отказался отвечать. 28 сентября 2019 года истцом была вручена претензия работодателю с требованием выдать трудовую книжку с записями о приеме на работу и увольнении, трудовой договор, а также расчет и компенсацию за неиспользованный отпуск, что сделано не было.

В связи с изложенным истец просила восстановить ее на работе в должности продавца-кассира, взыскать с ИП ФИО2 средний заработок за вынужденный прогул с 27 сентября 2019 года, исходя из заработной платы в размере 35 000 рублей, а также компенсацию морального вреда. 

В ходе рассмотрения дела истец увеличила исковые требования, дополнительно просила установить факт трудовых отношений между сторонами, обязать ответчика внести в ее трудовую книжку запись о приеме на работу.

Истец ФИО1, ответчик ИП ФИО2 в судебное заседание не явились.

ФИО1 надлежащим образом извещена о времени и месте рассмотрения дела.

ИП ФИО2 не получил судебное извещение, направленное по месту его регистрации, по зависящим от него обстоятельствам. Согласно телефонограмме от 29 января 2020 года ответчик извещен об объявлении перерыва в судебном заседании. 

Представитель истца ФИО3, действующий на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представитель ответчика ФИО4, действующая на основании доверенности, в судебном заседании с иском не согласилась. Поддержала пояснения, данные в предыдущих судебных заседаниях. В ходе рассмотрения дела представитель ответчика поясняла, что ИП ФИО2 с истцом не знаком, на работу истца не принимал и выполнение какой-либо трудовой функции не поручал. Функции продавцов-кассиров в торговых отделах ответчика выполняют иные лица, имеющие статус индивидуальных предпринимателей, на основании оформленных с ними договоров гражданско-правового характера. Кроме того, полагала, что истцом пропущен срок обращения в суд.

По определению суда дело рассмотрено в отсутствие истца, ответчика.

Заслушав пояснения представителей сторон, показания свидетеля, заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация № 198 о трудовом правоотношении (далее – Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждой имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в числе прочего свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 ТК РФ).

Статья 16 ТК РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года № 597-О-О).

В статье 56 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 61 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 ТК РФ).

Частью первой статьи 68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами трудового законодательства возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 ТК РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы – устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 ТК РФ срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 ТК РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 ГПК РФ предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены в том числе из показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств (часть 1 статьи 55 ГПК РФ).

По данному делу юридически значимыми и подлежащими установлению с учетом исковых требований ФИО1 и регулирующих спорные отношения норм материального права являются следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между ФИО1 и ИП ФИО2 или его уполномоченным лицом о личном выполнении истцом работы в качестве продавца-кассира; был ли допущен истец к выполнению этой работы ИП ФИО2 или его уполномоченным лицом; подчинялся ли истец действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выполняла ли ФИО1 работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в период с 5 января 2019 года; выплачивалась ли ей заработная плата.

Согласно выписке из ЕГРИП ФИО2 с 5 февраля 2007 года имеет статус индивидуального предпринимателя. Основной вид деятельности – торговля розничная одеждой в специализированных магазинах.

Ответчик осуществляет предпринимательскую деятельность в торговом отделе «Шевро», расположенном в торговом центре «Полюс» по адресу: 

<

...>.

В судебном заседании от 13 января 2020 года истец ФИО1 пояснила, что 3 января 2019 года из объявления в сети «Интернет» узнала, что требуется продавец. Обратившись по данному объявлению, истец была приглашена на стажировку и вышла на работу 5 января 2019 года. 

Свидетель 

<

***>, допрошенная в предварительном судебном заседании от 18 декабря 2019 года, пояснила, что ФИО1 в период с начала января 2019 года по сентябрь 2019 года работала в отделе верхней одежды «Шевро» в торговом центре «Полюс» в г. Архангельске в качестве продавца. 

<

***> приходила в отдел несколько раз в неделю. В присутствии свидетеля истец обслуживала покупателей, продавала верхнюю одежду.

Свидетель 

<

***> в судебном заседании от 29 января 2020 года дала показания, из которых следует, что в период зима-лето 2019 года она неоднократно посещала отдел верхней одежды в торговом центре «Полюс». В июле 2019 года она совершила покупку в данном отделе. Выбрать товар ей помогала находившаяся в это время в отделе ФИО1 Также истец оформляла покупку: приняла от свидетеля оплату, передала товар. В дни посещения свидетелем данного отдела ФИО1 присутствовала в нем и обслуживала покупателей. 

Оснований не доверять показаниям указанных свидетелей суд не усматривает, поскольку они предупреждены об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, их показания являются последовательными, не противоречат иным собранным по делу доказательствам.

Стороной ответчика показания свидетелей 

<

***> не опровергнуты. По каким причинам истец регулярно находилась в торговом отделе ФИО2, выполняя функции продавца-кассира, представитель ответчика не пояснила.

Стороной ответчика представлены копия договора выполнения работ от 1 января 2019 года, заключенного между ИП ФИО2 (заказчик) и 

<

***> (исполнитель), в подтверждение доводов о том, что работу продавца в отделе ИП ФИО2 торгового центра «Полюс», г. Архангельск в спорный период в интересах ФИО2 выполняло иное лицо. Между тем, как пояснил сам представитель ответчика в судебном заседании, отдел работает без выходных, а по условиям указанного выше договора работа выполняется в режиме с 9.00 до 17.00 с перерывом на обед с 12.00 до 12.45, выходными днями являются суббота и воскресенье. Доказательств того, что в иные дни в течение спорного периода кто-либо работал в отделе, ответчиком суду не представлено. При этом, как следует из показаний свидетеля 

<

***>, отдел работает до 21.00, в то время как договором о выполнении работ режим работы 

<

***> установлен до 17.00.

Кроме того, как следует из показаний свидетелей, периодически ФИО1 работала в отделе с напарницей. 

О выполнении истцом функций продавца-кассира в его отделе ФИО2 должно было быть известно, поскольку, как пояснила представитель ответчика в судебном заседании, ФИО2 в периоды нахождения в г. Архангельске ежедневно посещал торговый отдел и принимал от продавцов выручку. 

При этом стороной истца представлена детализация расходов для номера «Билайн», из которой следует, что в период с августа по сентябрь 2019 года с абонентского 

<

№> и на него регулярно исходили и поступали звонки с номера и на 

<

№> (звонки от 17 августа 2019 года, 18 августа 2019 года, 20 августа 2019 года, 21 августа 2019 года, 22 августа 2019 года, 23 августа 2019 года, 24 августа 2019 года, 25 августа 2019 года, 26 августа 2019 года, 28 августа 2019 года, 30 августа 2019 года, 31 августа 2019 года, 3 сентября 2019 года, 4 сентября 2019 года, 5 сентября 2019 года, 11 сентября 2019 года, 18 сентября 2019 года, 27 сентября 2019 года). Номером ... пользуется ФИО1 Номер ... представитель ФИО4 в судебном заседании от 13 января 2020 года (л.д. 94) указала в качестве номера ФИО2 По данному номеру ФИО2 извещен об объявлении перерыва в судебном заседании, о чем в деле имеется телефонограмма № 88 от 29 января 2020 года.

Доказательств того, что между сторонами имели место какие-либо иные правоотношения, в силу которых ФИО1 в спорный период в интересах ФИО2 выполняла функции продавца-кассира в отделе верхней одежды в торговом центре «Полюс», стороной ответчика суду не представлено. 

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что с 5 января 2019 года между ФИО1 и ИП ФИО2 сложились трудовые правоотношения, в силу которых истец выполняла работу продавца-кассира в интересах ответчика. 

Доказательств того, что правоотношения между сторонами трудовыми не являлись, ответчиком не представлено.

В соответствии с положениями статьи 309 ТК РФ работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан вести трудовые книжки на каждого работника в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется).

Учитывая изложенное, требования истца об установлении факта трудовых отношений и внесении в трудовую книжку ФИО1 записи о приеме на работу к ИП ФИО2 подлежат удовлетворению.

Как следует из пояснений истца, не опровергнутых ответчиком, 27 сентября 2019 года ФИО1 уволена без объяснения причины.

Основания увольнения предусмотрены статьей 77 ТК РФ. 

По смыслу статьи 394 ТК РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», следует, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Трудовые отношения с ФИО1 надлежащим образом ответчиком оформлены не были. Увольнение истца также не оформлялось. Тот факт, что после 27 сентября 2019 года истец не работает в отделе ФИО2, представитель ответчика в ходе рассмотрения дела не оспаривала. Свидетель 

<

***> поясняла, что ФИО1 была уволена в сентябре 2019 года.

Таким образом, учитывая, что факт возникновения между сторонами трудовых отношений нашел подтверждение в судебном заседании, а 27 сентября 2019 года ФИО1 при отсутствии ее желания не была допущена к работе, суд приходит к выводу, что в указанную дату истец была уволена. Доказательств соблюдения порядка увольнения работодатель не представил, в связи с чем данное увольнение является незаконным.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

ФИО1 подлежит восстановлению на работе с 28 сентября 2019 года. 

В силу приведенных выше правовых норм в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула, то есть за период с 28 сентября 2019 года по день вынесения судом решения.

Истец просила взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, исходя из размера заработной платы 35 000 рублей. Между тем каких-либо доказательств в подтверждение этих доводов суду не представила.

В ходе рассмотрения дела представитель ответчика поясняла, что штатное расписание у ИП ФИО2 отсутствует, все продавцы-кассиры являются индивидуальными предпринимателями и выполняют свои функции на основании заключенных с ними договоров подряда. 

Охрана труда и установление гарантированного минимального размера его оплаты относятся к основам конституционного строя в Российской Федерации (часть 2 статьи 7 Конституции Российской Федерации).

Конституцией Российской Федерации закреплено право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (часть 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации гарантирует также равенство прав и свобод человека и гражданина и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов и обеспечиваются правосудием (статья 18, часть 2 статьи 19 Конституции Российской Федерации).

В качестве основных принципов регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в статье 2 ТК РФ указаны запрет дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работников, право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во исполнение данных принципов на работодателя возложена обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) признается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая); тарифной ставкой – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья); окладом (должностным окладом) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть четвертая); базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы – минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть пятая).

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая).

Частями пятой и шестой данной статьи установлено, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 130 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации включена в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом (часть первая), при этом месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (часть третья), а согласно части второй статьи 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Таким образом, исходя из приведенных выше правовых норм, а также положений части 2 статьи 146, статьи 148, статей 315-317 ТК РФ, статей 10 и 11 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», заработная плата работника не может быть менее установленного законом МРОТ, а заработная плата работника, работающего и проживающего в местностях с особыми климатическими условиями, – менее МРОТ с начислением на него соответствующих районных коэффициентов и процентных надбавок.

До настоящего времени акты, устанавливающие размер и порядок применения районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не изданы, в связи с чем на основании части 1 статьи 423 ТК РФ применяются ранее изданные правовые акты федеральных органов государственной власти Российской Федерации или органов государственной власти бывшего СССР.

Согласно подпункту «в» пункта 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами (утверждена приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года № 2) процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка).

Истцу и ее представителю предлагалось представить документы, подтверждающие период работы ФИО1 в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера. Однако в судебном заседании представитель истца пояснил, что такие документы отсутствуют.

Учитывая изложенное, при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула ФИО1 суд исходит из действовавшего в период с 5 января 2019 года МРОТ с учетом установленного для г. Архангельска районного коэффициента 1,2.

С 1 января 2019 года по 31 декабря 2019 года МРОТ составил 11 280 рублей, с учетом районного коэффициента – 13 536 рублей (11 280 * 1,2).

В соответствии с пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922 (далее – Положение № 922) средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Поскольку днем увольнения является 27 сентября 2019 года, период вынужденного прогула следует исчислять с 28 сентября 2019 года. 

Сумма заработной платы истца за период с 5 января 2019 года по 27 сентября 2019 года составляет 121 179 рублей 43 копейки, исходя из расчета: 13 536 рублей * 8 месяцев + 13 536 рублей / 21 рабочий день в сентябре * 20 отработанных дней в сентябре.

Таким образом, за период по 28 сентября 2019 года по 10 февраля 2020 года включительно размер среднего заработка истца составит 58 246 рублей 50 копеек, исходя из расчета: 121 179 рублей 43 копейки / 181 рабочий день в расчетном периоде * 87 дней вынужденного прогула.

По правилам пункта 17 Положения № 922 средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

С 1 января 2020 года размер МРОТ составил 12 130 рублей. С учетом данного обстоятельства на основании пункта 17 Положения № 922 средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула истца, подлежит увеличению на коэффициент 1,075 (12 130 / 11 280).

Таким образом, с ИП ФИО2 в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 62 614 рублей 99 копеек (58 246 рублей 50 копеек * 1,075).

При этом суд отказывает в удовлетворении исковых требований ФИО1 в части взыскания среднего заработка исходя из размера заработной платы 35 000 рублей, который ничем не подтвержден.

Статьей 237 ТК РФ предусмотрена компенсация морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, которая возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации определяется в каждом конкретном случае индивидуально с учетом всех обстоятельств дела. При определении размера должны учитываться требования разумности и справедливости.

Поскольку ответчиком нарушены трудовые права истца в связи с неоформлением в установленном порядке трудовых отношений, незаконным увольнением, требование ФИО1 о взыскании в ее пользу компенсации морального вреда также подлежит удовлетворению. С учетом конкретных обстоятельств дела (характера и продолжительности нарушения, значимости защищаемого права), требований соразмерности, разумности и справедливости суд определяет компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

Вопреки позиции стороны ответчика, суд полагает, что срок обращения в суд за защитой нарушенных прав истцом не пропущен.

Согласно части 1 статьи 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Статьей 392 ТК РФ установлены и специальные сроки обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров, а именно по спорам об увольнении работник вправе обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ), по спорам о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, - в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2 статьи 392 ТК РФ).

В силу статьи 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.

Как разъясняется в пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям», при определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

В данном случае сам по себе факт нарушения работодателем порядка оформления трудовых отношений не свидетельствует о том, что с момента возникновения таких отношений работнику известно о нарушении его прав. Оснований сомневаться в том, что правоотношения между сторонами являются именно трудовыми, у ФИО1 не было вплоть до момента увольнения и отказа ответчика выдать документы по претензии истца, поскольку какие-либо иные правоотношения не оформлялись.

О своем увольнении истец узнала 27 сентября 2019 года, когда не была допущена к работе. 28 сентября 2019 года ФИО1 обратилась в отдел ответчика, где работала, с претензией, в которой просила выдать ей трудовую книжку, экземпляр трудового договора, выплатить заработную плату и компенсации. Изложенные в претензии требования работодателем выполнены не были.

В суд истец обратилась 26 октября 2019 года, то есть в пределах установленного законом срока. 

В соответствии с пунктом 1 статьи 103 ГПК РФ с ИП ФИО2 в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден. Размер государственной пошлины от цены иска 62 614 рублей 99 копеек составляет 2 078 рублей. Размер государственной пошлины по трем требованиям, не подлежащим оценке (об установлении факта трудовых отношений, о восстановлении на работе и о взыскании компенсации морального вреда), – 900 рублей (300 рублей * 3). Таким образом, с ответчика взыскивается государственная пошлина в размере 2 978 рублей (2 078 рублей + 900 рублей).

В силу статьи 211 ГПК РФ в части восстановления ФИО1 на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь статьями 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 об установлении факта трудовых отношений, возложении обязанности внести запись в трудовую книжку, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать отношения, сложившиеся между ФИО1 и индивидуальным предпринимателем ФИО2 с 5 января 2019 года, трудовыми по должности продавца-кассира.

Обязать индивидуального предпринимателя ФИО2 внести в трудовую книжку ФИО1 запись о приеме ее на работу на должность продавца-кассира с 5 января 2019 года.

Восстановить ФИО1 на работе у индивидуального предпринимателя ФИО2 в должности продавца-кассира с 28 сентября 2019 года.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 28 сентября 2019 года по 10 февраля 2020 года в размере 62 614 рублей 99 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей, всего взыскать 67 614 (шестьдесят семь тысяч шестьсот четырнадцать) рублей 99 копеек.

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО2 в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из заработной платы в размере 35 000 рублей, отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 978 (две тысячи девятьсот семьдесят восемь) рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Архангельский областной суд через Ломоносовский районный суд города Архангельска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий А.А. Каркавцева

Мотивированное решение изготовлено 17 февраля 2020 года.

Председательствующий А.А. Каркавцева