УИД 11RS0001-01-2024-019036-21 Дело № 2-1129/2025 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Сыктывкарский городской суд Республики Коми 

в составе председательствующего судьи Машкалевой О.А.

при секретаре Мусс Д.А., 

с участием:

помощника прокурора Вовк Я.И.,

истца ФИО1, ее представителя ФИО2,

представителя ответчика ФИО3, 

рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Сыктывкаре

19 февраля 2025 г. гражданское дело по иску ФИО1 к АО «Коми коммунальные технологии» о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО «Коми коммунальные технологии» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей. В обоснование требований указала, что состояла в трудовых отношениях с АО «ККТ» с ** ** **, с ** ** ** работала на должности .... ** ** ** трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением штата. С увольнением не согласна. Сокращение должности произведено в течение двух рабочих дней после возникшего конфликта по рабочим вопросам с генеральным директором. Сокращение носит фиктивный характер, т.к. решение о сокращении штата принято в связи с невозможностью ее увольнения по иным причинам. 

В судебном заседании истец и ее представитель требования поддержали, также в ходе пояснений указали, что работодатель при увольнении по сокращению штата не предложил истцу все имеющиеся вакантные должности.

Представитель ответчика с требованиями не согласился по доводам, изложенным в письменных отзывах. 

Выслушав объяснения явившихся лиц, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего требования истца подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.

Установлено, что ** ** ** ФИО1 была принята на работу в АО «ККТ» на должность .... ** ** ** истец переведена на должность .... 

** ** ** в связи с проведением организационно-штатных мероприятий издан приказ №... о внесении изменений в штатное расписание, с ** ** ** из штатного расписания исключена должность «...» в управлении правового и имущественного обеспечения. 

** ** ** истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. 

** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** **, ** ** ** истцу вручались уведомления о наличии вакантных должностей в организации, с которыми истец не согласилась. 

В период с ** ** ** по ** ** ** и с ** ** ** по ** ** ** истец находилась в отпуске, в период с ** ** ** по ** ** ** истец находилась на листке временной нетрудоспособности. 

Приказом от ** ** ** №... лс истец уволена ** ** ** в связи с сокращением штата работников по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Приказом от ** ** ** №...шр-24 с ** ** ** внесены изменения в штатное расписание, выведена из штатного состава Управления правового и имущественного обеспечения должность «...». 

Приказом от ** ** ** №... утверждена и введена в действие организационная структура общества.

Приказом от ** ** ** №...-шр внесены с ** ** ** изменения в штатное расписание, в т.ч. выведены из состава управления правового и имущественного обеспечения отдел правового обеспечения и отдел по работе с имуществом, исключено из штатного расписания управление правового и имущественного обеспечения.

Не согласившись с увольнением, истец обратилась в суд. 

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2).

В целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, однако при принятии таких решений работодатель обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относятся установленные Трудовым кодексом Российской Федерации обязанности работодателя предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, а также предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данные обязанности работодателя императивно установлены нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения ввиду сокращения численности или штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанные гарантии направлены против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Таким образом, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии обеспечения закрепленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников, в том числе предупреждения работодателем работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, исполнения работодателем обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем таких обязанностей в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Факт проводимых у ответчика организационно-штатных мероприятий, по результатам которых принято решение о сокращении штатной единицы организации, а именно должности «...», подтвержден имеющимися в деле доказательствами, в том числе приказом от ** ** ** №.... 

Вместе с тем работодателем была нарушена процедура увольнения истца. Так, истец указывает, что ей не были предложены все вакантные должности, а именно: должность ...; должность ...; должность .... 

Согласно информации ГУ РК «Центр занятости населения ...» за период с ** ** ** по ** ** ** г. АО «ККТ» размещало сведения о вакантных должностях, в т.ч. о вакантной должности ...

Доводы ответчика о том, что ими размещалась информация о резервной должности ..., судом во внимание не принимаются. 

Постановление Правительства РФ от 13.05.2022 № 867 утверждены Правила функционирования единой цифровой платформы в сфере занятости и трудовых отношений «Работа в России».

Единая цифровая платформа состоит из федерального и регионального сегментов (пункт 12 Правил).

Федеральный сегмент единой цифровой платформы включает е подсистемы, в т.ч. подсистема «Общероссийская база вакансий», обеспечивающая сбор, хранение, обработку и предоставление информации о работодателях, а также об имеющихся у работодателей свободных рабочих местах и вакантных должностях (далее - информации о вакансиях), о потребностях в работниках и условиях их привлечения (подпункт «в» пункта 13 Правил).

Участниками единой цифровой платформы являются работодатели (юридические лица, в том числе частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала), и индивидуальные предприниматели, испытывающие потребность в работниках или вступившие в трудовые отношения с работником) (подпункт «е» пункта 17 Правил). 

Работодатели реализуют следующие функции: размещают информацию о себе, о вакансиях, а также о предложениях по выполнению работ либо предоставлению услуг по гражданско-правовым договорам (пункт 20 Правил). 

Информация, размещаемая на единой цифровой платформе работодателями самостоятельно или через кадровые агентства, подлежит оценке органом службы занятости населения (пункт 41 Правил). 

До принятия органом службы занятости населения решения о соответствии информации о вакансиях, размещенной работодателем или кадровым агентством на единой цифровой платформе, требованиям к информации, доступ к указанной информации остальных участников единой цифровой платформы не осуществляется (пункт 42 Правил).

Доступ к информации о вакансиях, размещенной работодателем или кадровым агентством на единой цифровой платформе, обеспечивается всем участникам единой цифровой платформы в течение 30 календарных дней со дня принятия решения органом службы занятости населения о соответствии информации о вакансиях требованиям к информации. По истечении указанного срока доступ к информации о вакансиях прекращается до момента подтверждения работодателем или кадровым агентством актуальности указанных сведений (пункт 43 Правил).

Исходя из представленных ГУ РК «Центр занятости населения города Сыктывкара» сведений, АО «ККТ» размещало информацию по должности ..., как о вакантной. В данных сведениях имеются и другие вакантные должности, которые предлагались истцу. 

Таким образом, судом принимаются доводы истца о не предложении ответчиком вакантной должности ....

Также принимаются доводы истца о не предложении ей должности ...

Согласно должностной инструкции от ** ** ** на должность ... назначается лицо, имеющее высшее образование, стаж работы по направлению деятельности не менее трех лет или прошедшие обучение по программе повышения квалификации в области информационной безопасности. 

Согласно представленным в материалы дела документам на должность ... с ** ** ** по ** ** ** работал ФИО6, который имел среднее образование, 5 лет работы в силовых структурах подразделениях, занимающимися настройкой и обслуживанием систем связи, внедрением систем информационной безопасности.

На период отсутствия ФИО6 с ** ** ** АО «ККТ» заключило срочный трудовой договор с ФИО8, который имеет высшее педагогическое образование, 19 лет работы в сфере информационной безопасности, опыт работы в силовых структурах. 

На второй штатной должности ведущего специалиста отдела анализа и защиты информации Управления безопасности с ** ** ** по ** ** ** работал ФИО7, который имел высшее образование, 11 лет в силовых структурах, 16 лет работы в области юриспруденции. 

На период отсутствия ФИО7 с ** ** ** АО «ККТ» заключило срочный трудовой договор с ФИО9, который имеет высшее образование, 21 год работы в силовых структурах в подразделениях по борьбе с экономическими и налоговыми преступлениями. 

Учитывая, что ФИО6 не имел высшего образования, ФИО7 не имел опыта работы по направлению деятельности отдела анализа и защиты информации, ответчик необоснованно не рассмотрел вопрос о соответствии образования, квалификации, опыта работы истца по должности ...

Также принимая на работу ФИО8 и ФИО9 по срочному трудовому договору за несколько дней до увольнения основных сотрудников, работавших на должности ..., и не увольняя их по истечению срока трудового договора, чтобы их срочный трудовой договор стал считаться бессрочным, работодатель фактически лишил истца возможности занять вакантные должности, зная, что ее должность подлежит сокращению. 

В связи с этим увольнение истца ** ** ** не может являться законным и обоснованным ввиду нарушения порядка увольнения. Истец подлежит восстановлению на работе в должности ... АО «ККТ» с ** ** **.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на компенсацию морального вреда, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Так как факт нарушения трудовых прав истца в ходе рассмотрения дела был установлен, учитывая обстоятельства дела, степень вины работодателя, объем и характер нравственных страданий истца, ее индивидуальные особенности, период нарушения трудовых прав, и полагает, что с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация в размере 20000 рублей.

Руководствуясь ст.ст.193-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (...) к АО «Коми коммунальные технологии» (...) удовлетворить.

Восстановить ФИО1 в должности ... АО «Коми коммунальные технологии» с ** ** **.

Решение в части восстановления подлежит немедленному исполнению. 

Взыскать с АО «Коми коммунальные технологии» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула. 

Взыскать с АО «Коми коммунальные технологии» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Верховный Суд Республики Коми через Сыктывкарский городской суд в течение месяца со дня вынесения мотивированного решения.

Судья О.А. Машкалева

Мотивированное решение составлено 28.02.2025