Гр. дело № 2-3157/2023

Строка 2.033

УИЛД 36RS0004-01-2023-003093-05 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 октября 2023 года город Воронеж

Ленинский районный суд г. Воронежа в составе:

председательствующего судьи Лисицкой Н.В.,

при секретаре Гапоновой С.Э.,

с участием ст.пом. прокурора Урывской К.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, в обоснование иска ссылаясь на следующие обстоятельства. 

Истец ФИО1 с 19.05.2022 года являлась сотрудником ООО «Инженерный центр ПРО», трудовые отношения между работником и работодателем были определены трудовым договором от 19.05.2022г. № 14. В соответствии с указанным трудовым договором, истец была принята в ООО «Инженерный центр ПРО» на должность директора по юридическим вопросам с окладом в размере 287 356 руб. 24.03.2023 года истец была уволена из ООО «Инженерный центр ПРО» по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности (штата) работников. Истец полагает, что увольнение по данному основанию произведено с нарушением установленного законом порядка, о предстоящем увольнении она извещена не была, в Инспекции по труду ВО ей сообщили об отсутствии сведений о сокращении штата в организации. На основании изложенного истец просит суд признать увольнение незаконным, восстановить истца в должности директора по юридическим вопросам (0,1 ставки) с 25.03.2023 года, взыскать с ответчика в ее пользу заработную плату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержала, представила расчет исковых требований, который приобщен к материалам настоящего гражданского дела. Также пояснила, что она является одинокой матерью и у нее имеется преимущественное право оставления на работе.

Ответчик ООО «Инженерный центр ПРО» в судебное заседание представителя не направило, о дате и месте слушания дела извещались надлежащим образом, в установленном законом порядке. 

В соответствии с ч.1 ст. 167 ГПК РФ суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки или суд признает причины их неявки неуважительным.

Суд неоднократно извещал ответчика всеми доступными способами: посредством отправления почтовой корреспонденции, сообщения на адрес электронной почты предоставленный истцом, а также телеграммой. Как пояснила истец, организация находится по указанному адресу, там она получала в день направления судом телеграммы документы связанные с работой и сообщила о том, что получает документы для суда, однако, охранник ей пояснил, что судебные извещения получать не разрешено. Также суд направлял запрос об истребовании доказательств – 26.06.2023 года, который ответчиком не получен. 

Выслушав явившегося в судебное заседание истца, заключение прокурора Урывской К.В., полагавшей увольнение незаконным, а иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора № 14 от 19.05.2022г. приказом о приеме работника на работу № 12205-15ОС ФИО1, была принята на работу в ООО «ИЦП» на должность директора по юридическим вопросам с окладом 287 356 руб. 

В соответствии с условиями указанного договора, данный договор является по основному месту работы, заключен на неопределенный срок, начало работы с 18.09.2022 года. Однако, как пояснила истец в судебном заседании в дате начала работы допущена опечатка, поскольку фактически допущена к работе она была с мая, с даты заключения договора и данный факт подтверждается представленной ею выпиской со счета ПАО Сбербанк о зачислении заработной платы начиная с июня 2022 года.

Работнику установлена полная ставка должностного оклада в соответствии со штатным расписанием в размере 287 356 руб. в месяц (п.4.1 договора).

В соответствии с п.5.1 трудового договора истцу был установлен восьмичасовой рабочий день при пятидневной рабочей неделе. Время начала рабочего дня с 09-00 часов до 18-00 часов (п.5.2) (л.д.65-68).

03.10.2022 года между ФИО1 и ООО «Инженерный Центр Про» в лице директора, действующего на основании устава, было заключено дополнительное соглашение №1 к трудовому договору № 14 от 19.05.2022г. По указанному соглашению истец была переведена на 0,1 ставки от должностного оклада, который согласно штатному расписанию составляет 287 356 руб., то есть 28 735,60 руб. Соглашение действует с 03.10.2022 года на неопределенный срок (л.д. 57,64).

Приказом № 12303-01ОС от 24.03.2023 года ФИО1 была уволена на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д.17 оборот).

Факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком подтверждается материалами дела, в том числе предоставленными истцом справками о доходах истца за 2022 и 2023 года (л.д.59,61), а также сведениях о трудовой деятельности истца, предоставляемым из информационных ресурсов пенсионного фонда РФ (л.д. 16-18).

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда РФ от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В ходе судебного разбирательства установлено, что истец с 03.10.2022 года исполняла трудовые обязанности удаленно.

Как следует из материалов дела, истец не была уведомлена о предстоящем сокращении штата, доказательств обратного суду не представлено. Как пояснила истец, о своем увольнении она узнала лишь получив смс с расчетом. 

Таким образом, в нарушение вышеприведенных норм у работодателя для увольнения работника ранее истечения двухмесячного срока предупреждения и в период существования его должности в действующем штатном расписании, не имелось.

Суд также не может признать законной процедуру увольнения ФИО1 в силу того, что истцу не предлагались все вакантные должности, имеющиеся в ООО «Инженерный Центр Про». 

26.06.2023 года судом в адрес ответчика был направлен запрос о предоставлении документов: копии приказа и приеме истца на работу, копии приказа об увольнении истца, справки о среднедневном заработке истца для расчета вынужденного прогула, ведений о дате ознакомления с приказом, уведомления истца о предстоящем увольнении, штатного расписания на дату предупреждения об увольнении, должностной инструкции истца, копии учредительных документов.

Вместе с тем, указанный судебный запрос оставлен стороной ответчика без ответа. Доказательств опровергающих доводы истца, ООО «Инженерный Центр Про» в материалы дела представлено не было.

Кроме того, как установлено в ходе судебного разбирательства и подтверждается материалами дела (л.д. 58) истец является матерью одиночкой малолетнего ребенка, что дает ей преимущественное право на сохранение рабочего места при увольнении по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с чем, суд приходит к выводу об отсутствии у ООО «Инженерный Центр Про» правовых оснований для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным и восстановлении ФИО1 на работе с даты, следующей за днем увольнения, то есть с 25.03.2023г.

В связи с удовлетворением требования о восстановлении на работе, удовлетворению подлежит и производное от него - взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула, с учетом положений статей 139, 394 Трудового кодекса РФ, постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Поскольку ответчиком сведения о заработной плате представлены не были, для расчета заработка за время вынужденного прогула, суд для расчета принимает расчетный листок представленный истцом. Согласно представленного в материалы дела расчетного листка за март 2023 года истцу выплачено выходное пособие за 20 дней в сумме 147 362 руб., таким образом среднедневной заработок истца составляет 7 368,10 руб. (147 362 руб. /20 дн.).Таким образом с ООО «Инженерный Центр Про» в ползу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула за период с 25.03.2023г. по 03.10.2023г. в сумме 825 227,20 руб. (7368,10 руб. х 132 дн. – 147362 руб. – выплаченное выходное пособие по сокращению штата).

Указанный расчет согласуется в том числе с правовой позицией, изложенной в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004, согласно которой при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения об изменении условий трудового договора относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, в случае его несогласия продолжать работу по прежней должности, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности и не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Порядок исчисления заработной платы определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных названным кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, которым в том числе определены виды выплат, применяемых у работодателя, которые учитываются для расчета среднего заработка, порядок и механизм расчета среднего заработка.

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации N 922 от 24 декабря 2007 года, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда; другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

В силу пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Правила оценки доказательств установлены статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, согласно части первой которой суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Поскольку нарушение трудовых прав истца бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 21 апреля 2011 года N 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев.

Так, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, данных в пункте 63 постановления Пленум Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абзац 14 части 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с отсутствием в Трудовом кодексе Российской Федерации норм, регламентирующих иные основания возмещения работнику морального вреда, помимо неправомерных действий или бездействия работодателя, к отношениям по возмещению работнику морального вреда применяются нормы Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующие обязательства вследствие причинения вреда.

Основания и размер компенсации гражданину морального вреда определяются правилами, предусмотренными главой 59 и статьей 151 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее - ГК РФ) (статья 1099 ГК РФ).

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред (статья 151 ГК РФ).

Учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей.

Кроме того, с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина в размере 11 752,27 руб. (11 452,27 руб. по требованиям о взыскании заработной платы + 300 руб. по требованиям о компенсации морального вреда).

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

решил:

иск ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, удовлетворить. 

ФИО1 восстановить на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО», в должности директора по юридическим вопросам (0,1 ставки) с 25 марта 2023 года. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с 25.03.2023 года по 03.10.2023 года включительно в размере 825 227 рублей 20 копеек, из которой немедленному взысканию подлежит заработная плата за один месяц в размере 147 362 рубля, в остальной части после вступления решения в законную силу.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 30 000 рублей. 

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за один месяц, подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Инженерный центр ПРО» в доход бюджета госпошлину в размере 11 752 рубля 27 копеек.

Решение может быть обжаловано в Воронежский областной суд через Ленинский районный суд г.Воронежа в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья Н.В. Лисицкая

Решение суда в окончательной

форме изготовлено 10.10.2023г.