Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

27 июня 2019 года г. Салехард

Салехардский городской суд Ямало-Ненецкого автономного округа в составе

председательствующего судьи Раенгулова А.Б.

при секретаре судебного заседания Акимовой С.Е.

с участием прокурора Ощепковой К.К.

рассмотрев в судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

ФИО1 обратилась в суд с иском к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" (ГБУЗ "СОКБ") о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала у ответчика на различных должностях с 02.10.1990 по 06.05.2019, по последней занимаемой ею должности в качестве врача-лаборанта, врача клинической лабораторной диагностики ВИЧ и инфекционных заболеваний. 06.05.2019 трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращение штата работников организации п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Данное увольнение она считает незаконным по следующим основаниям. До данного увольнения она подвергалась трудовой дискриминации из-за конфликта с работодателей ввиду её усилий по пресечению нарушений в деятельности ответчика. Сокращение штатной численности произведено фиктивно и фактически не произошло, увольнение произведено с целью избавиться от истца и под видом данного сокращения. С приказом от 28.12.2018 № об утверждении штатного расписания на 2019 год, работодатель, в нарушение законодательства, ознакомил ФИО1 только 04.03.2019. Уведомление о предстоящем сокращении ее должности вручено истцу 04.03.2019, когда её сын достиг 14 лет, то есть устранилось обстоятельство, препятствующее её увольнению, что сделано ответчиком намерено. Полагает, что функции врача-лаборанта иммунологического отдела, кем работала ФИО1, переданы клинико-диагностическому отделу, работнику, не имеющему достаточный опыт и навыки проведения лабораторных исследований, в то же время имеющиеся у истца. В связи с изложенным просила признать незаконным п.1.1, 1.2 приказа ответчика № от 28.12.2018 об утверждении штатного расписания на 2019 год, приказа об увольнении от 06.05.2019, №-к. Восстановить ее в ранее занимаемой должности врача-лаборанта ГБУЗ "СОКБ". Взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

В судебном заседании истец, ее представитель ФИО2, на удовлетворении требований иска настаивали в полном объеме, по основаниям, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно суду пояснили, что на момент утверждения нового штатного расписания, работников сокращаемого отдела уведомили о предстоящем сокращении в январе 2019 года, тогда как ФИО1 уведомили только в марте, когда её ребенок перестал быть малолетним, то есть работодатель сделал это намерено, с целью избавиться от истца. Более того до получения ФИО1 уведомления, имелись вакантные должности в клинико-диагностическом отделе, которому передавались функции иммунологического отдела, однако на момент получения данного уведомления вакантных должностей в данном отделе уже не было. Таким образом действия работодателя носили дискриминационный характер в отношении ФИО1. В последующем она действительно получала предложения от работодателя по замещению иных вакантных должностей, но они не устраивали истца по её квалификации. 

Представитель ответчика ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании возражала против удовлетворения требований иска по основаниям, изложенным в возражениях на исковое заявление, представленным ответчиком в суд. В данных возражениях ответчик указал, что приказ об утверждении штатного расписания издан в пределах полномочий главного врача и в порядке регламентированном уставом учреждения. С приказом об утверждении штатного расписания ФИО1 ознакомлена 04.03.2019, в этот же день вручены уведомления № и 123, в которых ФИО1 предупреждена об организационно-штатных мероприятиях, разъяснены права о обязанности при данных мероприятиях, а также запрошены документы, подтверждающие у работника преимущественное право на оставление на работе. Дополнительных документов, имеющихся в личном деле, работником не предоставлено. 05.03.2019 о сокращении уведомлено ГКУ "Центр занятости населения г. Салехард", а также профком ГБУЗ СОКБ. ФИО1 неоднократно вручались уведомления о списках вакантных должностей, однако работник не подала заявление о переводе на вакантную должность, в связи с этим 05.06.2019 издан приказ об увольнении ФИО1, с которым ознакомлена в этот же день. Доводы истца об увольнении по дискриминационным основаниям, а сокращение является фиктивным, голословны, поскольку опровергаются фактическим обстоятельствами. 

Прокурор дала заключение по делу об отказе в удовлетворении требований иска в виду соблюдения ответчиком процедуры увольнения истца. 

Суд, выслушав доводы сторон, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам. 

ФИО1 работала у ответчика на различных должностях с 02.10.1990 по 06.05.2019, по последней занимаемой ею должности в качестве врача-лаборанта иммунологического отдела с диагностикой ВИЧ- инфекции.

Приказом ответчика от № от 28.12.2018 утверждено штатное расписание на 2019 года с 01.03.2019, в соответствии с которым наряду с другими должностями, в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции ответчика подлежали сокращению должности врача-лаборанта в количестве трех штатных единиц.

Уведомление о предстоящих мероприятиях по сокращению штатной численности работников направлено в профком ГБУЗ «СОКБ», которое получено председателем 14.01.2019.

05.03.2013 ГБУЗ СОКБ подготовлено письмо в адрес ГКУ ЯНАО "Центр занятости населения г. Салехард" о предоставлении сведений о высвобождаемых работниках и информация о планируемом освобождении работников, которое было получено данным учреждением 05.03.2013. 

Приказом (распоряжением) ответчика от 06.05.2019 №-к "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации с 06.05.2019, с данным приказом истец ознакомлена в этот же день под роспись. 

Соответствующие записи о периоде работы истца у ответчика произведены в трудовой книжке истца.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Пункт 29 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» определяет, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации

Статья 180 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации работникам при сокращении численности или штата работников организации, такие как при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следовало из исковых доводов, ответчик в нарушение законодательства направил уведомление работнику о сокращении не с момента утверждения нового штатного расписания, а гораздо позже, тем сам истец утратила преимущественное право на оставление на работе, а также возможность замещения вакантных должностей в отделе, которому переданы функции сокращаемых должностей иммунологического отдела с диагностикой ВИЧ-инфекции.

С данными доводами суд не соглашается, поскольку законодатель, в перечисленных выше нормах трудового законодательства строго не регламентировал время направления уведомления работнику после утверждения работодателем решения о предстоящем сокращении. В то же время законодатель обязал работодателя о персональном уведомлении работника не менее чем за два месяца до увольнения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации. Таким образом суд не находит в данном случае убедительными доводы истца о дискриминационном характере действий работодателя в отношении работника ФИО1 при проведении мероприятий по сокращению штатной численности работников. 

Также суд не находит оснований для признания данного сокращения фиктивным. Из представленных ответчиком доказательств видно, что мотивом, послужившим для принятия решения по сокращению штатной численности работников, явилось постановление Правительства ЯНАО от 26.12.2018 № 1414-П, об оптимизации путем уменьшения предельной штатной численности с 01.01.2019 деятельности подведомственных департаменту здравоохранения ЯНАО, в том числе ГБУЗ СОКБ, на 20, 00 штатных единиц, установив предельную штатную численность в количестве 2159, 75 единиц. 

Согласно штатному расписанию ГБУЗ СОКБ на 2018 год, штатная численность составляла в количестве 2179, 75 единиц, на 2019 - 2159, 75 единиц. 

Основанием для увольнения истца по сокращению штата стал приказ ответчика от 28.12.2018 об исключении из штатного расписания с 01.03.2019 всех 3 штатных единиц врачей-лаборантов в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции. Из штатного расписания, утвержденного ответчиком и действующего с 01.03.2019, следует, что в нем нет 3 штатных единиц врачей-лаборантов в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции, как и самого отдела. 

Таким образом, на день увольнения истца (06.05.2019) ставка, которую занимала истец, не имелась у ответчика, ставка истца в действительности была сокращена.

По изложенным мотивам увольнение истца по сокращению штата произведено обоснованно, штатная единица на момент увольнения была в действительности сокращена. Следовательно, сокращение носило реальный, а не фиктивный характер.

При вручении уведомления о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности, истцу ответчиком предложены имеющиеся у него вакантные должности. Ответчиком истцу предлагались имеющиеся у него вакансии 04.03.2019, 15.03.2019, 25.03.2019, 16.04.2019, 06.05.2019, то есть достаточно часто. При этом законодатель не предусматривает периодичность, с которой работнику работодателем должны предлагаться имеющиеся у него вакансии. В то же время истец, получив данные предложения, ни на одно из них не ответил согласием.

В части доводов стороны истца о не предложении ей вакансии врача клинической лабораторной диагностики в клинико-диагностическом отделе, суд также находит их несостоятельными, поскольку из списков вакантных должностей, в том числе предлагавшихся истцу после уведомления о сокращении, отсутствует вакантная должность врача клинической лабораторной диагностики в лабораторном отделении клинико-диагностическом отделе.. 

Доводы истца о не рассмотрении ответчиком преимущественном праве в ее оставлении на работе, суд считает несостоятельными по следующим основаниям. В соответствии с положениями ст.179 ТК РФ речь о преимущественном праве оставления работника идет при решении вопроса об оставлении работника на прежней должности при сокращении аналогичных должностей, в рассматриваемом же споре сокращению подлежали все три имеющиеся у ответчика должности врача-лаборанта в иммунологическом отделе с диагностикой ВИЧ-инфекции в лабораторном отделении, как и подлежал сокращению иммунологический отдел с диагностикой ВИЧ-инфекции с указанными должностями, поэтому ответчик не мог рассматривать вопрос об оставлении кого-либо на прежней должности. В части же решения вопроса о преимущественном праве сокращаемых работником на перевод на другую должность соответствующую их квалификации, то законодателем данный вопрос не урегулирован и суд считает, что он должен решаться аналогичным образом, но в рассматриваемом споре установлено, что таковых вакансий не было, поэтому суд приходит к выводу о неверном толковании стороной истца данной нормы. 

Таким образом, исследованными доказательствами по делу, суд приходит к выводу о соответствии проведения процедуры увольнения ответчиком истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нормам и требованиям законодательства Российской Федерации.

Поскольку ответчиком доказана законность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований истца к ответчику в полном объеме.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст.194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Салехардская окружная клиническая больница" о признании незаконным приказа об утверждении штатного расписания, приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в суд Ямало-Ненецкого автономного округа в течение одного месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Салехардский городской суд путем подачи апелляционной жалобы, представления.

Судья А.Б. Раенгулов