УИД 77RS0020-02-2025-000389-18

Дело № 2-3039/2025

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

09 июля 2025 года город Москва

Перовский районный суд г.Москвы в составе 

председательствующего судьи Клипа Е.А., 

при помощнике судьи Шеин С.А.,

с участием помощника прокурора Власовой Е.Н.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-3039/2025 по иску ФИО1 к АНО «ЗаМедиа» о восстановлении на работе, взыскании среднемесячного заработка, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику, в котором просила суд восстановить ее на работе в должности редактора интернет-портала Автономной некоммерческой организации «ЗаМедиа». 2. Взыскать с Автономной некоммерческой организации «ЗаМедиа» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 16 декабря 2024 г. по дату вступления в законную силу решения суда о восстановлении меня на работе из расчета 6214 руб. 75 коп за один рабочий день.

В обоснование иска указано, что с 02 января 2023 года ФИО1, в соответствии с трудовым договором от 30 декабря 2022 г. № 92 работала в Автономной некоммерческой организации «ЗаМедиа» в должности редактора интернет-портала https://za-inrorm.ru/ е окладом 100 000 рублей, а с 20 декабря 2023 г., согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, с окладом 45 000 рублей. Работа носила удаленный (дистанционный) характер по ее фактическому месту нахождения, что было прописано в договоре. Так. согласно п. 1.3 допсоглашения к трудовому договору, подписанному со мной, и в соответствии со ст. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работник выполняет свою трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно. Копия трудового договора прилагается. 16 декабря 2024 г. приказом от № 886-к я была уволена на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, а также на основании Приказа о сокращении штата АНО «ЗаМедиа» от 10.10.2024 г. № 731-к. Копии приказа о сокращении штата, а также приказа об увольнении, прилагаются. 11.10.2024 г. ей было предъявлено уведомление об увольнении по сокращению штата организации. Копия уведомления прилагается. 11.11.2024 г. ей были предложены вакансии для перевода (копия уведомления о предложенных вариантах работы прилагается). Предложенные должности оказались для меня неприемлемыми, т.к. не соответствовали моей квалификации, моему опыту работы, а также исключали дистанционный характер работы, прописанный в моем трудовом договоре, и требовали переезда за свой счет из места проживания (г. Москва) на территорию работодателя (г. Мелитополь Запорожской области). По этой причине она вынуждена была отказаться от предложенных ей вариантов работы. Считаю свое увольнение незаконным по следующим основаниям: 1. Холдинг АНО «ЗаМедиа» активно развивается, штат - расширяется, а не сокращается: только в течение 2024 года в нем были открыты еще две радиостанции («Южный простор» и «ЮгМолодой»), также в состав АНО вошла радиостанция «Свободный Бердянск». Это дает основания полагать, что объем работы в холдинге увеличился, что делает сокращение штата организации нелогичным. 2. Продолжают существовать и обновляться гелеграм-каналы изданий холдинга - телеканала «За!ТВ», газет «Запорожский вестник» и «Запорожская правда», а также аккаунты «За!ТВ» и «Запорожского вестника» в соцсети «ВКонтакте». Ведется также канал «За!ТВ» на видеохостинге Rutube, запущенный в 2024 году. Видеозапись, доказывающая это. прилагается. 3. Информационный сайт холдинга https://za-inform.ru/, который я вела посменно с вторым редактором ФИО2, был перезапущен в 2024 году, на что были потрачены бюджетные средства (АНО «ЗаМедиа», согласно уставу, финансируется из бюджета своего учредителя - Правительства Запорожской области). Незадолго до нашего с ФИО2 увольнения к ведению сайта были подключены двое новых сотрудников - ФИО3 и ФИО4, которые в настоящее время ведут сайт вместо нас. Видеозапись, доказывающая это, прилагается. Следовательно, фактически никакого сокращения не произошло. Формально указанные лица, занятые ведением сайта za-inform.ru в момент нашего увольнения числились на других должностях - Рудникцая в должности звукорежиссера, а ФИО3 - в должности техника.

Истец в суд явилась, иск поддержала, просила его удовлетворить.

Представитель ответчика, будучи надлежащим образом извещенным о времени и месте судебного заседания в суд не явился, возражений на иск не представил, доказательств и документов по запросу суда также не представил, в связи с чем суд полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие ответчика в порядке заочного производства.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующим выводам.

Судом установлено, что ФИО1, в соответствии с трудовым договором от 30 декабря 2022 г. № 92 работала в Автономной некоммерческой организации «ЗаМедиа» в должности редактора интернет-портала https://za-inrorm.ru/ е окладом 100 000 рублей с 02.01.2023 года.

С 20 декабря 2023 г., согласно дополнительному соглашению к трудовому договору, с окладом 45 000 рублей. Работа носила удаленный (дистанционный) характер по ее фактическому месту нахождения, что было прописано в договоре.

Так. согласно п. 1.3 допсоглашения к трудовому договору, подписанному со мной, и в соответствии со ет. 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, работник выполняет свою трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Место выполнения трудовой функции работник определяет самостоятельно.

11.10.2024 г. ФИО1 было предъявлено уведомление об увольнении по сокращению штата организации.

11.11.2024 г. ФИО1 были предложены вакансии для перевода.

Истец указывает, что предложенные должности оказались для нее неприемлемыми, т.к. не соответствовали ее квалификации, ее опыту работы, а также исключали дистанционный характер работы, прописанный в ее трудовом договоре, и требовали переезда за свой счет из места проживания (г. Москва) на территорию работодателя (г. Мелитополь Запорожской области). По этой причине она вынуждена была отказаться от предложенных вариантов работы.

16 декабря 2024 г. приказом от № 886-к я была уволена на основании п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, а также на основании Приказа о сокращении штата АНО «ЗаМедиа» от 10.10.2024 г. № 731-к.

Истец считает свое увольнение незаконным и указывает, что холдинг АНО «ЗаМедиа» активно развивается, штат - расширяется, а не сокращается: только в течение 2024 года в нем были открыты еще две радиостанции («Южный простор» и «ЮгМолодой»), также в состав АНО вошла радиостанция «Свободный Бердянск». Это дает основания полагать, что объем работы в холдинге увеличился, что делает сокращение штата организации нелогичным. Продолжают существовать и обновляться гелеграм-каналы изданий холдинга - телеканала «За!ТВ», газет «Запорожский вестник» и «Запорожская правда», а также аккаунты «За!ТВ» и «Запорожского вестника» в соцсети «ВКонтакте». Ведется также канал «За!ТВ» на видеохостинге Rutube, запущенный в 2024 году. Видеозапись, доказывающая это. прилагается. Информационный сайт холдинга https://za-inform.ru/, который я вела посменно с вторым редактором ФИО2, был перезапущен в 2024 году, на что были потрачены бюджетные средства (АНО «ЗаМедиа», согласно уставу, финансируется из бюджета своего учредителя - Правительства Запорожской области). Незадолго до нашего с ФИО2 увольнения к ведению сайта были подключены двое новых сотрудников - ФИО3 и ФИО4, которые в настоящее время ведут сайт вместо нас.

Истец указывает, что фактически никакого сокращения не произошло. Формально указанные лица, занятые ведением сайта za-inform.ru в момент нашего увольнения числились на других должностях - Рудникцая в должности звукорежиссера, а ФИО3 - в должности техника.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу абзацев 10, 15 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. 

Увольнение по названному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 

Согласно ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. 

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 

Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. 

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ). 

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика. 

Частью 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ предусматривается, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 

С учетом распределения бремени доказывания, определенного статьей 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Согласно ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Суд, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, осуществляет руководство процессом, разъясняет лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупреждает о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел. 

В соответствии с принципом процессуального равноправия стороны пользуются равными процессуальными правами и несут равные процессуальные обязанности (ст. 38 ГПК РФ). Закон предоставляет истцу и ответчику равные процессуальные возможности по защите своих прав и охраняемых законом интересов в суде. Стороны независимо от того, являются ли они гражданами или организациями, наделяются равными процессуальными правами. Какие-либо юридические преимущества одной стороны перед другой в гражданском процессе исключаются. 

В силу принципа состязательности стороны, другие участвующие в деле лица, если они желают добиться для себя либо для лиц, в защиту прав которых предъявлен иск, наиболее благоприятного решения, обязаны сообщить суду имеющие существенное значение для дела юридические факты, указать или представить суду доказательства, подтверждающие или опровергающие эти факты, а также совершить иные предусмотренные законом процессуальные действия, направленные на то, чтобы убедить суд в своей правоте. 

Содержание принципа состязательности раскрывают нормы ГПК Российской Федерации, закрепленные в ст. ст. 35, 56, 57, 68, 71 и др. Согласно ст. 56 каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Невыполнение либо ненадлежащее выполнение лицами, участвующими в деле, своих обязанностей по доказыванию влекут для них неблагоприятные правовые последствия. Принцип состязательности состоит в том, что стороны гражданского процесса обязаны сами защищать свои интересы: заявлять требования, приводить доказательства, обращаться с ходатайствами, а также осуществлять иные действия для защиты своих прав. 

Согласно ст. 157 ГПК РФ одним из основных принципов судебного разбирательства является его непосредственность, и решение суда может быть основано только на тех доказательствах, которые были исследованы судом первой инстанции в судебном заседании. 

В силу положений ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. 

Состязательное рассмотрение дела в суде первой инстанции может быть успешным только при раскрытии сторонами всех существенных для дела доказательств, их активности в отстаивании своей позиции. 

Суд, принимая во внимание подробные объяснения сторон, оценив представленные суду доказательства в их совокупности, равно как и каждое доказательство в отдельности, приходит к выводу о незаконности увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ввиду следующего. 

Согласно пункту 1 чт. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 

На основании п. 1. ст. 2 ТК РФ следует, что к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. 

Так, исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе. 

Исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, с учетом того, что ответчиком не представлено доказательств, опровергающих доводы истца, суду не представлены штатные расписания, штатные расстановки, доказательства, подтверждающие фактическое сокращение штата, а потому законным признано быть не может. 

Суд принимает во внимание, что, действительно, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. 

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. 

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, части 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). 

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" судам даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2). 

При таких обстоятельствах, с учетом допущенных нарушений, указанных выше, суд, приходит к выводу, что законность увольнения истца по соответствующему основанию ответчиком в ходе рассмотрения дела доказана не была, с учетом отсутствия документов, представленных стороной ответчика, при увольнении истца работодателем не был соблюден установленный законом порядок увольнения работника, т.е. нарушена процедура увольнения работника по сокращению штата, и доказательств обратного, ответчиком не представлено, тогда как бремя доказывания по данному спору возложено на ответчика, в связи с чем увольнение истца законным признано быть не может и требования истца о признании незаконным увольнения и отмене приказа об увольнении подлежат удовлетворению.

При этом суд признает обоснованными доводы истца о том, что увольнение истца в связи с сокращением его должности не было обусловлено действительным сокращением штатной единицы в силу экономических, технических, организационных и иных факторов, а было обусловлено желанием работодателя уволить именно истца, что ответчиком не опровергнуто допустимыми и достоверными доказательствами.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принимает решение о восстановлении истца на работе в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула. 

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника. 

В силу п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ. 

Согласно ст. 139 ТК РФ и п. 4 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. 

При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

В соответствии с п. 9 "Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней. 

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Период вынужденного прогула истца с 16.12.2024 г. по 09.07.2025 г. включительно составляет 134 раб. дня. 

Среднедневной заработок истца составлял 6214, 75 руб., иного в материалы дела не представлено. 

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, за вычетом выплаченного истцу выходного пособия при увольнении и дополнительной компенсации за досрочное увольнение, которая также подлежит зачету при определении размера оплаты вынужденного прогула, составляет сумму в размере 832776, 50 руб. ((6214, 75 руб.*134 дн.) – 832776, 50 руб.)). 

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст. ст. 194 – 199, 233-237 ГПК РФ, суд

решил:

исковые требования – удовлетворить.

Восстановить ФИО1 на работе в должности редактора интернет-портала в АНО «ЗаМедиа».

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с АНО «ЗаМедиа» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16.12.2024 по 09.07.2025 в размере 832776, 50 руб., (134 рабочих дня).

Ответчик вправе подать в Перовский районный суд г. Москвы заявление об отмене этого решения в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. 

Решение может быть обжаловано также в Московский городской суд в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене заочного решения, а в случае, если такое заявление подано в течение месяца со дня вынесения определения Перовского районного суда г. Москвы об отказе в удовлетворении этого заявления.

Мотивированное решение изготовлено 22 июля 2025 года.

СудьяЕ.А. Клипа