Дело № 2-2566-2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г. Белгород 6 ноября 2018 года

Белгородский районный суд Белгородской области в составе:

председательствующего судьи Переверзевой Ю.А.,

при секретаре Колотовской Е.С.,

с участием: истца ФИО1, представителя истца Рева Д.Ю., представителя ответчика ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов,

У С Т А Н О В И Л:

истец ФИО1 обратилась в суд с указанным иском. В обоснование исковых требований указала, что с 13.07.2018 работала в ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» в должности офис-менеджера. Приказом от 24.08.2018 трудовой договор с работником расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). По мнению истца, приказ от 24.08.2018 является незаконным, поскольку не имелось оснований для расторжения трудового договора по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ, кроме того, не соблюдена процедура увольнения. Просит (с учетом увеличения требований от 1.11.2018) признать незаконным приказ № 8 от 24.08.2018 об увольнении, изменить формулировку основания увольнения «уволена согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания)» на «уволена согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника)», а также дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать с ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» заработок за время вынужденного прогула с 27.08.2018 по день вынесения решения суда, исходя из среднего дневного заработка в размере 531 рубль 70 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 18 000 рублей.

Истец ФИО1 и ее представитель в судебном заседании требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика исковые требования не признал.

Исследовав в судебном заседании обстоятельства по представленным в деле доказательствам, суд признает исковые требования подлежащими удовлетворению в части.

Положениями ч. 1 ст. 37 Конституции РФ закреплен основополагающий принцип свободы труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Согласно правовой позиции, сформулированной Конституционным Судом Российской Федерации, свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора.

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право, в том числе заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Согласно ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Статьей 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре указываются, в том числе: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия труда на рабочем месте. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об испытании.

13.07.2018 между ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» и ФИО1 заключен трудовой договор, согласно которому ФИО1 была принята на работу в указанную организацию на должность офис-менеджера.

В соответствии с п. 1.1 трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по должности, предусмотренной настоящим договором, обеспечить условия труда, своевременно и в полном объеме оплачивать работнику его труд, а работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию, соблюдать действующие у работодателя правила внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п. 1.6).

Согласно п. 2.1 трудового договора с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе работнику устанавливается испытание продолжительностью 3 месяца со дня начала работы.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть договор, предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 2.3 договора).

В соответствии с п. 3.2 трудового договора работник обязуется: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя.

Пунктом 3.3.5 договора предусмотрено, что работодатель имеет право требовать от работника выполнения им трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, договором, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами работодателя и должностной инструкцией, а также соблюдения трудовой дисциплины, режима рабочего времени и отдыха.

Пунктом 4.2 трудового договора установлено, что работнику устанавливается 8-часовой рабочий день, 5-дневная рабочая неделя.

Заработная плата ФИО1 установлена в размере 12 000 рублей в месяц.

На основании приказа № 9 от 13.07.2018 ФИО1 была принята на работу в ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» на должность офис-менеджера с окладом 12 000 рублей в месяц.

Из докладной записки менеджера по торгам ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» ФИО3 от 15.08.2018 на имя заместителя генерального директора указанной организации следует, что офис-менеджер ФИО1 с июля 2018 года по настоящее время регулярно допускает грубое общение с сотрудниками ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС», регулярно отвлекается от работы для курения на улице вне офиса, на какие-либо обращения отвечает с нежеланием, зачастую с использованием конфликтных оборотов речи.

21.08.2018 генеральным директором ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» утверждено заключение о результатах испытания офис-менеджера ФИО1, из которого следует, что за время работы в период с 13.07.2018 по 22.08.2018 ФИО1 не выполняла свои обязанности: прямые поручения руководителя организации по исполнению обязанности по ежедневному мониторингу продвижения сайта организации, распоряжения по своевременному обеспечению офиса канцтоварами, расходными материалами и иными товарно-материальными ценностями, необходимыми для работы офиса, несвоевременно принимала поступающую на рассмотрение руководителя корреспонденцию, не исполняла поручения руководителя по составлению писем, запросов и других документов, допускала грубое общение с сотрудниками, клиентами, допускала регулярное отвлечение от работы для курения на улице вне офиса. На основании изложенного сделан вывод о том, что ФИО1 не выдержала испытание и не соответствует поручаемой работе в должности офис-менеджера ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС».

22.08.2018 ФИО1 предупреждена в письменной форме об увольнении по причине неудовлетворительной оценки результатов испытания.

Приказом от 24.08.2018 трудовой договор с ФИО1 расторгнут по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), уволена ФИО1 25.08.2018.

Из анализа положений ст. 22 ТК РФ следует, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается работнику для проверки его деловых качеств, эффективности его работы, наличия необходимых для соответствия занимаемой должности знаний, умений, навыков, проверка осуществляется в течение всего срока испытания.

Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и сделать вывод подходит ли данный работник для поручаемой ему работы.

Вместе с тем, при увольнении работника как не выдержавшего испытание обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В предупреждении об увольнении от 22.08.2018 указано о предупреждении ФИО1 о расторжении трудового договора через 3 дня с момента получения предупреждения по причине неудовлетворительной оценки результатов испытания (в том числе невыполнение поручения руководителя, низкое качество работы, отсутствие стремления к развитию, незаинтересованность в работе организации).

При этом ни в предупреждении, ни в приказе об увольнении не указано, какие именно обязанности не были выполнены истцом как офис-менеджером.

Более того, судом установлено, что с должностной инструкцией ФИО1 при приеме на работу ознакомлена не была. Указанные обстоятельства не оспорил и представитель ответчика, который подтвердил, что должностную инструкцию ФИО1 не подписывала. То есть, с должностными обязанностями ФИО1 ознакомлена не была, а потому не представляется возможным (при отсутствии иных актов, которые устанавливали бы должностные обязанности истца) определить круг ее трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение, в связи с чем у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца в связи с невыполнением обязанностей в течение испытательного срока.

Кроме того, работодатель допустил нарушение порядка увольнения работника, выразившееся в увольнении истца в выходной день.

В силу ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.

Согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Из анализа приведенных правовых положений следует, что до издания приказа об увольнении работника последний является состоящим в трудовых правоотношениях с работодателем независимо от того, осуществляется ли работником фактический выход на работу или нет; приказ о прекращении трудового договора может быть издан как в день увольнения работника, так и заранее, но не с указанием даты прекращения трудовых отношений в выходной или праздничный день.

Из приказа об увольнении и трудовой книжки следует, что ФИО1 была уволена 25.08.2018 (в субботу).

При этом суббота и воскресенье для истца были выходными днями, что следует из п. 4.2 трудового договора, и не оспаривается ответчиком.

Поскольку ФИО1 уволена в выходной день, такое увольнение произведено с нарушением установленного законом порядка увольнения, так как законом не предусмотрена возможность увольнения работника в выходной день, когда работник фактически не работал. Доказательств того, что истец привлекался к работе в выходной день, ответчиком не представлено.

Кроме того, увольняя ФИО1 в последний день 3-дневного срока предупреждения о предстоящем увольнении, работодателем нарушены положения закона, предусмотренные ст. 71 ТК РФ, поскольку работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. Ответчиком этот срок не соблюден.

На основании приведенных положений несоблюдение установленного законом порядка увольнения является основанием для признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. 

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 60 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Принимая во внимание, что ФИО1 просит изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд полагает необходимым удовлетворить требования об изменении формулировки основания увольнения с «уволена согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания)» на «уволена согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника)».

В соответствии с ч. 7 ст. 394 ТК РФ подлежит изменению и дата увольнения истца на день вынесения решения судом – 6.11.2018.

В силу ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с ч. 3 п. 9 Положения, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Сумма фактически начисленной истцу заработной платы за период работы с 13.07.2018 по 24.08.2018 составляет 16 482 рубля 21 копейка.

ФИО1 фактически отработала 31 день (13 дней в июле и 18 дней в августе).

Таким образом, средняя заработная плата истца составляет 521 рубль 68 копеек в день (16 482 рубля 21 копейка / 31 день).

Следовательно, за период с 27.08.2018 по 6.11.2018 в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за все время вынужденного прогула в размере 26 605 рублей 68 копеек (521 рубль 68 копеек в день х 51 рабочий день). 

Согласно ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 63 ТК РФ Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

На основании ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая факт увольнения истца ответчиком без законного основания, обращение истца после ознакомления с предупреждением об увольнении (23.08.2018) за медицинской помощью, что подтверждается медицинской документацией, с учетом принципа разумности и справедливости, суд приходит к выводу о возложении на работодателя обязанности по компенсации работнику причиненного морального вреда в размере 5 000 рублей.

Из правовой взаимосвязи ст.ст. 19, 46 Конституции РФ следует, что конституционное право на судебную защиту предполагает не только право на обращение в суд, но и возможность получения реальной судебной защиты в форме эффективного восстановления нарушенных прав и свобод в соответствии с законодательно закрепленными критериями. В целях создания механизма эффективного восстановления нарушенных прав и с учетом принципа максимальной защиты имущественных интересов заявляющего обоснованные требования лица, правам и свободам которого причинен вред, ГПК РФ предусматривает порядок распределения между сторонами судебных расходов.

Стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы (ст. 98 ГПК РФ).

В силу ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся расходы на оплату услуг представителей, они в силу ст. 100 ГПК РФ присуждаются стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству в разумных пределах.

Факт оплаты истцом ФИО1 представителю денежных средств в размере 18 000 рублей за представление ее интересов в суде подтверждается квитанциями.

В соответствии с разъяснениями, данными в п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», разрешая вопрос о размере сумм, взыскиваемых в возмещение судебных издержек, суд не вправе уменьшать его произвольно, если другая сторона не заявляет возражения и не представляет доказательства чрезмерности взыскиваемых с нее расходов. Вместе с тем в целях реализации задачи судопроизводства по справедливому публичному судебному разбирательству, обеспечения необходимого баланса процессуальных прав и обязанностей сторон суд вправе уменьшить размер судебных издержек, в том числе расходов на оплату услуг представителя, если заявленная к взысканию сумма издержек, исходя из имеющихся в деле доказательств, носит явно неразумный (чрезмерный) характер.

Исходя из п.п. 12, 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21.01.2016 № 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела», расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах.

Разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Учитывая характер разрешаемого спора, продолжительность рассмотрения дела, объем выполненной представителем истца работы, суд приходит к выводу о том, что заявленный размер расходов на оплату услуг представителя за участие в суде не носит явно чрезмерный характер, отвечает требованиям разумности, не нарушает баланс интересов лиц, участвующих в деле; более того, ответчик не представил доказательств чрезмерности понесенных истцом расходов, в связи с чем заявленная сумма расходов на оплату услуг представителя подлежит взысканию в полном объеме.

Поскольку истец освобожден от уплаты государственной пошлины, суд в соответствии со ст. 103 ГПК РФ взыскивает государственную пошлину с ответчика в доход муниципального образования – муниципального района «Белгородский район» Белгородской области в размере 1 898 рублей (998 рублей за требование имущественного характера + 300 рублей за требование о взыскании морального вреда + 600 рублей за два требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

иск ФИО1 к ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных расходов удовлетворить в части.

Признать незаконным приказ руководителя ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» от 24.08.2018 № 8 о расторжении трудового договора и увольнении ФИО1 по ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания).

Изменить формулировку основания увольнения ФИО1 с ч. 1 ст. 71 ТК РФ (неудовлетворительный результат испытания) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника – ст. 80 ТК РФ).

Изменить дату увольнения ФИО1 с 25.08.2018 на 6.11.2018.

Взыскать с ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 26 605 рублей 68 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 18 000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с ООО «ПОСЕЙДОН ПЛЮС» в пользу муниципального образования – муниципального района «Белгородский район» Белгородской области государственную пошлину в размере 1 898 рублей.

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в Белгородский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Белгородский районный суд Белгородской области.

Мотивированное решение суда изготовлено 22.11.2018.

Судья Ю.А. Переверзева