Дело № 2-3903/17

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

08 декабря 2017 года город Ульяновск 

Заволжский районный суд города Ульяновска в составе 

председательствующего судьи Киреевой Е.В.,

с участием прокурора Дуниной Е.В.,

при секретаре Самойловой М.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к федеральному научно-производственному центру акционерному обществу «Научно-производственное объединение «Марс» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО2 обратилась в суд с иском к федеральному научно-производственному центру акционерному обществу «Научно-производственное объединение «Марс» (далее по тексту – ФНПЦ АО «НПО «Марс») о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указывая следующее.

Она была принята в ПТК-6 Механо-сборочного производства комплектовщиком изделий и инструмента 3 разряда. Трудовой договор № от 24.08.2016 был заключен на определённый срок, на время отсутствия основного работника ФИО1, на время ее отпуска по уходу за ребёнком, до выхода ее на работу. Заключая договор, она была уверена в том, что работать будет у ответчика постоянно так как ее заверили в том, что как только появится вакансия, с ней заключат договор на неопределённое время. В октябре 2016 года у нее наступила беременность. На коже рук появились экземы. В феврале 2017 МУЗ ЦГКБ г.Ульяновска выдала справку для предоставления по месту работы о том, что она нуждается в лёгком труде. Получив справку и реально наблюдая экземы на ее руках, начальник отдела кадров и начальник отдела комплектации сказали, что для них это не основание и переводить ее не будут. На работу она ходила с забинтованными руками, состояние кожи ухудшалось с каждым днем. В середине апреля 2017 начальник цеха ПТК 6 ФИО6, увидев состояние беременной, своим волевым решением перевел ее на должность секретаря в приёмной руководителя по сбыту ФИО7 В течение месяца, до ухода в декретный отпуск 18.05.2017, она выполняла функции секретаря. Экзема, после перевода ее на должность секретаря, стала постепенно вылечиваться. Согласно ст. 1099 ГК РФ основания и размер компенсации морального вреда определяется правилами, предусмотренными ст.151 ГК РФ. В силу ст. 151 ГК РФ, если гражданину причинён моральный вред действиями нарушающими его личные неимущественные права, либо посягающие на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, суд может возложить на нарушителя обязанность компенсации указанного вреда. Согласно ч.2 ст.1101 ГК РФ, размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причинённых потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда, в случае когда вина является основанием возмещения вреда, а также с учётом фактических обстоятельств, при которых причинён вред, и индивидуальные особенности потерпевшего. 04.10.2017ответчик издаёт приказ № о предоставлении ей отпуска по уходу за ребёнком с обязательством производить необходимые выплаты до 26.07.2020, то есть до достижения ребёнком 3-х лет. В начале ноября 2017 года, ее мама, которая так же работает в организации ответчика, сообщила дочери о том, что ФИО1 вышла на работу. В отделе кадров ей пояснили, что она уволена, и письмо ей было направлено по адресу регистрации. После вступления в брак она по месту регистрации не проживала и об этом ответчик знал со дня, когда менял фамилию в ее трудовой книжке. В связи с тем, что в квартире по месту регистрации никто не проживает, она 09.11.2017 взяв уведомление в почтовом ящике, получила письмо от ответчика, в котором сообщалось о прекращении с ней договора с 31.10.2017. 10.11.2017 она пришла к ответчику и получила трудовую книжку. Так же её ознакомили с приказом № от 31.10.2017 о прекращении с ней договора. Копию приказа выдать отказались. Она считает себя уволенной незаконно по следующим основаниям. В период действия договора имел место перевод на другую работу, тем самым договор изменился; в период действия договора по вине ответчика она получила вред здоровью; не имело место надлежащее уведомление о прекращении договора; уволена не в день выхода основного работника на работу, а до этого дня, что является нарушением условий договора; при наличии, на день увольнения, достаточно большого количества вакансий, иную работу ей не предлагали; уволена она в период нетрудоспособности.

Просит восстановить ее на работе в должности комплектовщика изделий и инструмента, либо секретаря ФНПЦ АО «НПО «Марс», взыскать компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании истица ФИО2 заявленные требования поддержала в полном объеме, обосновав их доводами, изложенными в иске. Дополнила, что при заключении трудового договора до нее было доведено, что она принимается на срочный трудовой договор, на период отсутствия основного работника. Но из личных бесед с начальником ПТК-6 Механо-сборочного производства ФИО6, ей было обещано, что на этой должности она пробудет не долго и ее переведут на постоянную должность. После того, как она забеременела, то предоставила своему непосредственному начальнику ФИО15 справку от врача гинеколога, где ей рекомендован легкий труд, а впоследствии справку от врача дерматолога, на что последняя ей ответила, что данная справа не является основанием для перевода на другую работу. Однако, после того как у нее экзема не проходила, то ФИО6 своим волевым решением перевел ее на должность временно отсутствующей ФИО8, где она занималась оформлением бумаг. О том, что она будет уволена 31.10.2017, не знала, уведомление было ей получено только в начале ноября 2017 года, после чего она обратилась к работодателю и получила трудовую книжку. Данное уведомление было ей направлено по месту регистрации, где она после заключения брака фактически не проживает, о чем сообщала работодателю. Просит исковые требования удовлетворить. 

Представитель истца ФИО2 – ФИО3, участвующая при рассмотрении дела по устному ходатайству на основании ст. 53 ГПК РФ, исковые требования поддержала в полном объеме, по доводам, изложенным в иске. Просила исковые требования удовлетворить. Дополнительно пояснила, что работодателем нарушена ст. 261 ТК РФ, в которую 01.10.2017 были внесены изменения, устанавливающие гарантии женщина, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. А именно, работодатель не может уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, в независимости от того, истек ли срок действия его срочного трудового договора. Кроме того, ФИО2 не предлагалась другая работа, хотя у работодателя на период ее увольнения имелись свободные вакансии, что также является нарушением. 

Представитель ответчика ФНПЦ АО «НПО «Марс» - ФИО4, действующая на основании доверенности от 10.01.2017, в судебном заседании исковые требования ФИО2 не признала, дав пояснения по существу заявленных требований аналогичные, изложенным в приобщенных к материалам дела возражениях. Дополнительно пояснила, что уведомление ФИО2 было направлено по месту ее регистрации, так как иных сведений о месте ее фактического проживания у работодателя не было; изначально истица принималась на работу по срочному трудовому договору, о чем ей было известно и никакие гарантии о том, что она будет переведена на постоянную вакансию ей не давались; работа комплектовщицы предусматривает легкий труд, в связи с чем она не переводилась на другую работу; истица была уволена не в период ее нетрудоспособности, а в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Просила суд в иске отказать в полном объеме. 

Выслушав истицу ФИО2, представителя истицы – ФИО3, представителя ответчика ФНПЦ АО «НПО «Марс» ФИО4, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. 

В силу п. 1 ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах (Нью-Йорк, 19 декабря 1966 года), ч. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации, ст. 12 ГПК РФ, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

Согласно ст. 56 ГПК РФ суд дает оценку тем доводам и доказательствам, которые суду стали известны во время судебного разбирательства. Обязанность по предоставлению доказательств лежит на сторонах по гражданскому делу.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения представляют собой отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого им в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

В соответствии с частью 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется рабочее место. 

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 24 августа 2016 года ФНПЦ АО «НПО «Марс» заключило с ФИО5 (до брака ФИО9) Е.В. срочный трудовой договор №, по которому ФИО2 принята на работу к ответчику на должность комплектовщика изделий и инструмента 3 разряда.

Пунктом 1.3 трудового договора предусмотрено, что он заключен на основании ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации на определенный срок (срочный), на время отсутствия основного работника ФИО1, на время ее отпуска по уходу за ребенком, до выхода ее на работу. 

Согласно п. 1.4 трудового договора дата начала работы 24.08.2016, дата окончания работы – до выхода на работу ФИО1

Прием на работу ФИО2 оформлен приказом о приеме на работу № от 24.08.2016, в котором также указано, что истец принимается на работу на условиях срочного трудового договора, на время отсутствия основного работника ФИО1, на время ее отпуска по уходу за ребенком, до выхода ее на работу, с данным приказом истец ознакомлена под подпись в день приема на работу. О том, что ФИО2 была ознакомлена с приказом о приеме, она в ходе судебного разбирательства не оспаривала. 

Допрошенные в судебном заседании свидетели ФИО11, ФИО12 пояснили, что при приеме на работу ФИО2 были разъяснены условия приема ее по срочному трудовому договору, с чем она согласилась, подписав трудовой договор и приказ о приеме. Работая на предприятии, истица не подавала заявлений о заключении с ней трудового договора на неопределенный срок. Временно на другое место работы в связи с беременностью не переводилась, так как работа комплектовщика изделий и инструмента предусматривает легкий труд. 

Таким образом, проверяя доводы истицы о том, что на момент заключения с ней срочного трудового договора у работодателя имелась возможность заключить с ней трудовой договор на неопределенный срок, суд приходит к выводу о том, что ФИО2 относится к категории лиц, с которыми в соответствии с абзацем 7 части 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен срочный трудовой договор, данные обстоятельства в суде истица не оспаривала, а также то, что подписывая трудовой договор от 24 августа 2016 года, содержащий условия о его срочности, понимала смысл и содержание трудового договора, длительное время исполняла свои обязанности, условия которого также ей были разъяснены работниками отдела кадров. Впоследствии не оспаривала данные обстоятельства. 

Доводы истицы и ее представителя о том, что ей гарантировали перевод на постоянную вакансию и заключение с ней трудового договора на неопределённый срок, ничем объективно не подтверждено. Свидетели ФИО11 и ФИО12 напротив же, пояснили, что ни руководителем предприятия, ни работниками отдела кадров такие гарантии ФИО2 не давались. Кроме того, с такой просьбой или заявлением в отдел кадров она не обращалась. 

С 05.10.2017 ФИО2 был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

В судебном заседании свидетель ФИО8 пояснила, что по просьбе ФИО2 она написала от ее имени заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет, после чего был оформлен приказ об отпуске. О данном приказе истице было известно, в связи с чем она после окончания больничного листа не вышла на работу, а продолжала находиться в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. 

03.10.2017 от ФИО1 на имя генерального директора ФНПЦ АО «НПО «Марс» поступило уведомление о том, что она прерывает свой отпуск по уходу за ребенком до трех лет и приступает к работе с 01.11.2017. 

После чего, 19.10.2017 ФНПЦ АО «НПО «Марс» уведомило ФИО2 о том, что в связи с выходом 01.11.2017 из отпуска по уходу за ребенком до трех лет основного работника ФИО1, за которой в соответствии с Трудовым законодательством РФ сохраняется место работы, трудовой договор от 24 августа 2016 года №, заключенный с ней на время отсутствия ФИО1, будет прекращен 31.10.2017 по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) и этот день будет является последним днем работы. 

В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик направил истице по месту регистрации, указанному в личной карточке работника, указанное уведомление о прекращении с ней трудового договора с 31.10.2017 в связи с выходом основного работника. Согласно реестру заказной корреспонденции уведомление было направлено истице по почте по месту ее регистрации – 

<

...> 20.10.2017 и получено адресатом 09.11.2017.

Приказом № от 31 октября 2017 года действие трудового договора от 24 августа 2016 года № прекращено, а ФИО2 31.10.2017 была уволена из ФНПЦ АО «НПО «Марс» по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с истечением срока трудового договора.

В силу ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с приведенными выше нормами, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, учитывая, что надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении истца со стороны ответчика к заключению именно срочного трудового договора, представлено не было, истец его подписала без каких-либо замечаний и возражений, в том числе и в части срока его заключения, у работодателя имелись предусмотренные законом основания для расторжения срочного трудового договора, заключенного с ФИО2 сроком - до выхода основного работника ФИО1 на работу, при этом порядок и процедура увольнения со стороны работодателя суд полагает, были соблюдены.

Доказательств, свидетельствующих о наличии в действиях работодателя нарушений действующего законодательства, ущемляющих законные права истца, в ходе судебного разбирательства не установлено.

Доводы представителя истца о том, что была нарушена процедура увольнения, так как истица не была надлежащим образом уведомлена о прекращении с ней срочного трудового договора, суд находит несостоятельными в виду следующего. Трудовой кодекс РФ не регламентирует вопрос о последствиях несвоевременного извещения работника о предстоящем расторжении срочного трудового договора, а лишь в части 1 ст. 79 указывает на то, что работник должен быть предупрежден не менее чем за три дня до увольнения. Следовательно, не может являться самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным. Работодатель исполнил возложенную на него законом обязанность, направил уведомление о прекращении с истицей трудового договора по месту ее регистрации более чем за три дня, иных сведений о месте фактического проживания истицы у работодателя не имелось, а ответственность за получение корреспонденции лежит на истце. 

Доводы представителя истца о незаконности увольнения в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, суд считает несостоятельными, поскольку они основаны на неверном толковании норм материального права, так как в силу части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, не допускается только по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). При этом следует отметить, что истечение срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) является объективным событием, наступление которого не зависит от воли работодателя, а потому увольнение работника по данному основанию отнесено к общим основаниям прекращения трудового договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание. Поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, следовательно, часть 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае применению не подлежит.

Доводы истца и его представителя, что по вине работодателя истице причинен вред здоровью, в связи с чем она получила профессиональное заболевание и ее не должны были увольнять, не основаны на законе. Кроме того, истицей не представлено доказательств получения профессионального заболевания или причинение вреда здоровью по вине работодателя. 

Доводы истицы о том, что в период действия трудового договора имел место перевод ее на другую работу, тем самым договор изменился, суд считает необоснованными. Так, свидетели ФИО11 и ФИО12, которые являются работниками отдела кадров, в судебном заседании пояснили, что официальных распоряжений, приказов о временном переводе ФИО2 на другую работу не принималось, напротив, после предоставления ФИО10 справки от врача гинеколога об освобождении от тяжелого труда и ночных смен, комиссией было принято решение оставить ФИО2 на должности комплектовщицы, так как функциональные обязанности комплектовщицы изделий и инструмента предусматривают легкий труд, ночных и вечерних смен нет, вредность отсутствует. Аналогичные пояснения дала в судебном заседании свидетель ФИО15, которая также пояснила, что она являлась непосредственным начальником истицы, ФИО2 после того как забеременела, стала постоянно отсутствовать на своем рабочем месте, работники говорили, что видели ее то лежащей в подсобке либо в медпункте, а перед тем как уйти в декрет, примерно за две недели, она вообще перестала приходить на работу, о чем она сообщила ФИО6, который никоем образом не отреагировал. Впоследствии она узнала, что ФИО2 сидела в кабинете на месте ФИО8, которая находилась на больничном листе, что именно она там делала ей неизвестно. Свидетели ФИО16 и ФИО17 также пояснили, что ФИО2 перед декретным отпуском исполняла обязанности ФИО8, которая находилась на больничном листе. Оценив представленные суду доказательства, показания свидетелей, суд приходит к выводу, что документов, подтверждающих перевод ФИО2 на иное место работы, не имеется. 

Суд не может согласиться с доводами истицы о том, что ее увольнение является незаконным в виду того, что она была уволена не в день выхода основного работника на работу, а до этого дня, что является нарушением условий договора. В силу части 3 статьи 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Как указано в правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 25.01.2012 №1-О-О часть 3 статьи 84.1 ТК РФ, устанавливая правила определения дня прекращения трудового договора, имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора, что направлено на защиту интересов работника. Как следует из материалов дела ФИО1 приступила к исполнению своих должностных обязанностей 01.11.2017, а ФИО2 была уволена 31.10.2017, что не противоречит нормам действующего трудового законодательства. 

Доводы о том, что истица уволена в период нетрудоспособности, несостоятельны, так как срочный трудовой договор с истицей был прекращен в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, что не относится к периоду нетрудоспособности. 

Кроме того, суд не может принять в качестве доказательства по делу представленные истицей объяснения ФИО6, так как последний не предупреждался судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний. 

Проводя анализ представленных доказательств, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе ФИО2 не имеется, так как не установлена незаконность ее увольнения.

Поскольку в действиях работодателя нарушений норм трудового законодательства в отношении истца не было выявлено, то в удовлетворении требований о компенсации морального вреда следует отказать, что соответствует положениям ст. ст. 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, в удовлетворении исковых требований ФИО2 о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, надлежит отказать. 

Дело рассмотрено в пределах заявленных исковых требований в соответствии со ст. 196 ГПК РФ, иные требования суду не заявлялись. 

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 12, 56, 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к федеральному научно-производственному центру акционерному обществу «Научно-производственное объединение «Марс» о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей, отказать.

Решение может быть обжаловано в Ульяновский областной суд через Заволжский районный суд города Ульяновска в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья: Е.В. Киреева