Судья: Жданов С.К. № 2-2112/2025

Докладчик: Поротикова Л.В. № 33-9361/2025

УИД 54RS0004-01-2025-002141-18

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:

председательствующего Выскубовой И.А.,

судей Поротиковой Л.В., Топчиловой Н.Н.,

с участием прокурора Цупенковой А.К.,

при секретаре Токаревой А.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 16 декабря 2025 года гражданское дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 02 сентября 2025 года по иску ФИО1 к ООО «Бусы» о признании соглашения о расторжении трудового договора недействительным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплаты вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Поротиковой Л.В., пояснения лиц, участвующих в деле, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Бусы» и просил суд признать соглашение о расторжении трудового договора от 31.01.2025 № 111 недействительным; признать увольнение незаконным; восстановить истца в должности с 13.03.2025 с окладом в размере 82 881 руб.; взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула за период с 13.03.2025 по дату вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что он 24.01.2024 был принят на работу в ООО «Бусы» на должность юрисконсульта, с окладом - 60 000 руб., районным коэффициентом - 1,25. Кроме того условия, действующего положения об оплате труда, содержали обязанность работодателя по ежегодной индексации заработной платы сотрудников на процент увеличения величины МРОТ.

В феврале 2024 года истец был незаконно уволен, в связи с чем, по итогам рассмотрения трудового спора, возникшего между сторонами, истец был восстановлен в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 22.02.2024, приступил к исполнению обязанностей с 31.01.2025 (дата принятия решения о восстановлении на работе – 30.01.2025).

С 31.01.2025 истец неоднократно обращался к ответчику с просьбой о предоставлении отпуска, в чем ему было отказано со ссылкой на то обстоятельство, что в отпуск истец сможет уйти только при условии его последующего увольнения, а также при условии подписания трудового договора и дополнительных соглашений, содержащих указание на иной (заниженный) размер оплаты труда и индексации заработной платы.

Ввиду наличия у истца крайней необходимости оформления отпуска, давления со стороны работодателя, он был вынужден подписать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему с оговоркой о своем не согласии с размером оплаты труда, а также соглашение о расторжении трудового договора с 12.03.2025, после чего ему был предоставлен отпуск по 11.03.2025.

12.03.2025 (в последний рабочий день) истец вручил работодателю заявление об аннулировании ранее заключенного соглашения о расторжении трудового договора, однако, ответчик, проигнорировав данное заявление, вынес приказ об увольнении истца с 12.03.2025 на основании п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон.

Считая, что работодатель не вправе производить увольнение работника при условии, что последний воспользовался своим правом на отзыв заявления на увольнение в установленные сроки, истец просил суд признать его увольнение незаконным и восстановить в должности.

Учитывая, что трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, содержащие указание на иной (заниженный) размер оплаты труда и индексации заработной платы, были подписаны истцом под принуждением ответчика, и с оговоркой о не достижении соглашения между сторонами относительно размера оплаты труда, истец считал, что расчет заработка за время вынужденного прогула подлежит исчислению исходя из размера заработной платы, которая была оговорена сторонами при его трудоустройстве – 24.01.2024, а именно: оклад - 60 000 руб., районный коэффициент - 1,25; ежегодная индексация заработной платы на процент увеличения величины МРОТ в соответствии с положением об оплате труда от 23.06.2021.

Решением Калининского районного суда г. Новосибирска от 02 сентября 2025 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано в полном объеме.

Истец, будучи не согласным с указанным решением, обратился в суд с апелляционной жалобой, просил решение суда отменить, вынести новое об удовлетворении заявленных им требований.

В обоснование доводов жалобы, повторяя свою позицию по иску, считал, что суд первой инстанции неправильно применил нормы материального права и дал неверную оценку представленным доказательствам.

Проверив материалы дела на основании ст. 327.1 ГПК РФ, в пределах доводов изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 24.01.2024 истец был принят на работу в ООО «Бусы» на должность юрисконсульта.

В феврале 2024 года истец был уволен из ООО «Бусы», выражая несогласие с законностью своего увольнения, истец обратился в Железнодорожный районный суд г. Новосибирска с иском о восстановлении нарушенных трудовых прав.

Решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска по делу №2-96/2025 от 30.01.2025, был установлен факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «Бусы» с 24.01.2024; признано незаконным увольнение истца от 21.02.2024; истец ФИО1 восстановлен на работе в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 22.02.2024 (том 1 л.д.10-34).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 03.06.2025 (дело №33-4089/2025), решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска по делу №2-96/2025 от 30.01.2025 отменено, по делу утверждено мировое соглашение, заключенное между истцом ФИО1 и ООО «Бусы», в соответствии с условиями которого, ООО «Бусы» признало факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «Бусы» в период с 24.01.2024; факт незаконности увольнения истца от 21.02.2024; а также факт правомерности восстановления истца ФИО1 на работе в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 22.02.2024 (том 1 л.д.133,134).

Как указывает истец, учитывая, что решение суда первой инстанции было вынесено 30.01.2025, истец ФИО1 вышел на работу в ООО «Бусы» 31.01.2025, неоднократно предпринимал попытки оформить отпуск, в предоставлении которого ему было отказано под предлогом возможности ухода в отпуск только при условии подписания предложенных работодателем документов и с последующим увольнением, в связи с чем, 04.02.2025 истец был вынужден подписать трудовой договор, датированный 31.01.2025, два дополнительных соглашения к нему, заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением, а также соглашение о расторжении трудового договора с датой увольнения – 12.03.2025.

Приказом от 04.02.2025 истцу был предоставлен отпуск по 11.03.2025, 12.03.2025 работодателем получено заявление истца об аннулировании ранее заключенного соглашения об увольнении от 04.02.2025.

Приказом директора ООО «Бусы» от 12.03.2025 № 111 действие трудового договора от 31.01.2025 прекращено, ФИО1 уволен по соглашению сторон по п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Основанием для издания приказа послужило соглашение о расторжении трудового договора от 04.02.2025.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, ссылаясь на нормы трудового законодательства РФ и приводя оценку собранным по делу доказательствам, пришел к выводу, что при подписании соглашения о расторжении трудового договора истец действовал добровольно, какого - либо давления со стороны представителей работодателя на истца при этом не оказывалось. Кроме того, пришел к выводу об отсутствии у работодателя (ответчика) обязанности по требованию истца расторгнуть (аннулировать) соглашение о расторжении трудового договора, заключенное между сторонами 04.02.2025 года, поскольку работник имеет право отозвать только свое заявление на увольнение по собственному желанию, а не заявление об увольнении, облаченное в форму соглашения об увольнении, заключенного с работодателем.

С указанными выводами суда первой инстанции коллегия согласиться не может, ввиду неправильного применения норм материального права.

Согласно ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда (абзацы первый - третий ст. 2 ТК РФ).

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора, согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК РФ).

С учетом разъяснений, изложенных в п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор, может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из вышеизложенного, трудовой договор может быть прекращен на основании ст. 78 ТК РФ только после достижения договоренности между работником и работодателем; возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения.

Такая договоренность должна быть достигнута между работником и работодателем, желание расторгнуть трудовой договор должно быть обоюдным, не допускающим его иного толкования, особенно со стороны работника как экономически слабой стороны в трудовых отношениях.

Иное толкование указанных нормативных положений привело бы к ограничению объема трудовых прав работника, заключившего соглашение с работодателем о расторжении трудового договора и лишенного возможности в силу сложившихся обстоятельств отказаться от исполнения соглашения, и, как следствие, к отказу в предоставлении законных гарантий работнику.

Как следует из материалов дела, после принятия Железнодорожным районным судом г. Новосибирска решения от 30.01.2025 о восстановлении истца на работе в ООО «Бусы», истец ФИО1 приступил к исполнению трудовых обязанностей 31.01.2025.

04.02.2025 между истцом ФИО1 (работник) и ответчиком ООО «Бусы» (работодатель) было подписано соглашение о расторжении трудового договора от 31.01.2025, в котором указано что датой расторжения трудового договора является – 12.03.2025 (том 1 л.д.91).

12.03.2025 истец ФИО1 вручил работодателю заявление об аннулировании соглашения о расторжении трудового договора от 04.02.2025, выразив тем самым отсутствие своей воли на увольнение.

Положения выше приведенных норм права, несмотря на то обстоятельство, что ранее между сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудовых отношений, позволяют работнику отозвать свое заявление на увольнение, выразив тем самым отсутствие своей воли на увольнение, потому, отказ ответчика расторгнуть ранее достигнутое между сторонами соглашение об увольнении и действия ответчика по последующему увольнению истца, вопреки воли работника, является неправомерным.

Кроме того, заслуживает внимание и позиция истца относительно наличия со стороны работодателя принуждения к увольнению в силу нижеследующего.

Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В подпункте "а" пункта 22 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.

Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, то есть на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, от 23 июля 2020 г. N 1827-О, постановление от 13 июля 2023 г. N 40-П, определение от 16 января 2025 г. N 6-О).

Из приведенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон.

Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.

Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения, при подписании такого соглашения каждая из его сторон (работник и работодатель) дала согласие не только на саму возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон, но и понимала форму и момент заключения соглашения, то есть то, когда оно будет считаться окончательно оформленным и наступят установленные им юридические последствия.

О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.

Интерес работника в прекращении трудовых отношений может заключаться в предложенных ему работодателем дополнительных гарантиях, компенсирующих негативные последствия увольнения и потери работы. Такие гарантии могут выражаться, например, в выплате работнику дополнительных денежных средств (выходного пособия), предоставлении работнику какого-либо имущества (квартиры, автомобиля и др.), оказании работнику помощи в дальнейшем трудоустройстве. Отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора, заключенном работником и работодателем, каких-либо дополнительных гарантий (компенсаций), предоставляемых работнику работодателем в связи с прекращением трудовых отношений, не будет отвечать интересам работника, поскольку в таком случае для работника, не имевшего намерения расторгать трудовой договор, теряется смысл заключения соглашения о прекращении трудового договора.

Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.

Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.

Однако суд первой инстанции не принял во внимание, что Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающий возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон (на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя), которые при этом действуют исключительно своей волей и в своем интересе, не содержит норм о том, что факт понуждения работодателем работника к увольнению по соглашению сторон должен быть подтвержден только определенными средствами доказывания, закон круг таких допустимых доказательств не определяет. Следовательно, вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден работником любыми доказательствами.

Таким образом, работник не только вправе отозвать свое заявление об увольнении, тем самым выразив отсутствие у него волеизъявление на увольнение, но и вправе оспаривать свое увольнение, состоявшееся на основании ст. 78 Трудового кодекса Российской Федерации, по обстоятельствам, связанным с его принуждением со стороны работодателя к подписанию такового, т.е. путем доказывания отсутствия у него (работника) воли на увольнение.

Как указывалось выше, из материалов дела следует, что после восстановления на работе, 31.01.2025 истец ФИО1 приступил к исполнению трудовых обязанностей.

31.01.2025 (пятница) ФИО1 подал заявление о предоставлении отпуска с 03.02.2025 (том 1 л.д.43).

03.02.2025 (понедельник) ФИО1 подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 04.02.2025 по 14.02.2025 (том 1 л.д.44,86).

Согласно ст. 121 Трудового кодекса Российской Федерации, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются, в том числе, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе.

Согласно ст. 122 Трудового кодекса Российской Федерации, оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

Учитывая, что увольнение ФИО1 было признано незаконным, он был восстановлен на работе, что влечет за собой восстановление в полном объеме трудовых прав работника, в том числе права на отпуск, принимая во внимание, что за период с 24.01.2024 (дата начала трудовой деятельности у ответчика) по 31.01.2025 (первая дата подачи от работника заявления о предоставлении отпуска) прошло более одного года, ответчик (работодатель) был обязан предоставить истцу ежегодный оплачиваемый отпуск.

Как следует из пояснений истца, при подаче им заявлений о предоставлении отпуска, он получал от ответчика устный отказ в таковом, с комментариями, что отпуск будет предоставлен в случае подписания не только предложенной работодателем редакции трудового договора и дополнительных соглашений к нему (с заниженным размером оплаты труда), но и при условии подачи истцом заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением, подписания истцом соглашения об увольнении.

Позиция истца подтверждается письменными материалами дела, из которых с явной очевидностью усматривается, что после подачи истцом двух заявлений о предоставлении отпуска и отсутствии со стороны работодателя ответа на них, в третий раз, истец соглашается на выставленные работодателем условия.

Так, 04.02.2025 ФИО1 подписывает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по соглашению сторон (том 1 л.д.45,92), 04.02.2025 истец также подписывает соглашение о расторжении трудового договора (том 1 л.д.46,91).

Также в этот же день, а именно 04.02.2025 истец подписывает трудовой договор (том 1 л.д.35-38), дополнительные соглашения к нему (том 1 л.д.213-221), приказ о его приеме на работу (том 1 л.д.75), с пометками в указанных документах о своем не согласии с условиями оплаты труда, что, вопреки мнению ответчика, свидетельствует о вынужденном характере подписания со стороны работника, как указанных документов, так и соглашения о его увольнении.

Следует также отметить, что в период подписания указанных документов, между сторонами еще не был урегулирован ранее возникший спор, т.к. решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 30.01.2025 обжаловалось истцом в апелляционном порядке, что свидетельствует об имеющемся конфликте между сторонами и подтверждает позицию истца относительно его принуждения к увольнению.

Пояснения допрошенных судом свидетелей 

<

данные изъяты>. (директор ООО «Бусы»), 

<

данные изъяты>бухгалтер ООО «Бусы»), 

<

данные изъяты>. (ведущий бухгалтер ООО «Бусы»), 

<

данные изъяты> (ведущий юрисконсульт ООО «Бусы») сводились к тому, что после восстановления истца в должности, последний просил предоставить ему отпуск, пояснял, что не желает работать в организации ответчика, выражал не согласие с размером оклада, заработной платы, подписал заявление об увольнении без замечаний (том 1 л.д.144,145,164-171).

Таким образом, совокупность имеющихся в деле доказательств, в том числе, показания допрошенных судом свидетелей, подтверждают наличие конфликта между сторонами, наличие между сторонами спора относительно размера заработной платы истца, не согласие истца подписывать трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, содержащие условия о заниженном размере оплате труда, намерение истца уйти в отпуск, что в свою очередь, лишь подтверждает позицию истца о вынужденном характере подписания им, как трудового договора и дополнительных соглашений к нему, так и заявления о своем увольнении.

В связи с тем, что увольнение по пункту 1 части 1 статьи 77, статьи 78 ТК РФ возможно только в случае добровольного волеизъявления работника на прекращение трудовых отношений с работодателем, тогда как в данном случае истец представил доказательства, свидетельствующие об отсутствии его волеизъявления на расторжение трудового договора по соглашению сторон, что подтверждается не только фактом оказанного со стороны работодателя на истца (работника) давления, но и отзывом истцом (работником) заявления об увольнении, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности соглашения о прекращении трудовых отношений и приказа об увольнения истца по данному основанию и восстановлении истца на работе в прежней должности с 13.03.2025.

При этом доводы ответчика относительно наличия признаков злоупотребления правом в действиях истца, ввиду неоднократного обращения истца в суды с исками о защите нарушенных трудовых прав, коллегия находит несостоятельными, т.к. факт неоднократной защиты истцом своих нарушенных трудовых прав, таковым обстоятельством расценен быть не может.

Переходя к разрешению требований истца о взыскании заработка за время вынужденного прогула, коллегия учитывает следующее.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ, постановлению Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам относятся, в том числе, заработная плата, начисленная работнику по тарифным ставкам, окладам (должностным окладам) за отработанное время; выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы; премии, денежные поощрения и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период, до начала расчетного периода и до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, средний заработок определяется исходя из установленной ему тарифной ставки, оклада (должностного оклада).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, представительстве или ином структурном подразделении организации) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Согласно позиции истца по делу, размер его заработка оговаривался в январе 2024 года при его первоначальном трудоустройстве и складывался из размера оклада – 60 000 руб., районного коэффициента – 1,25, а также ежегодно подлежал увеличению на процент повышения МРОТ.

Подтверждая свою позицию по иску, истец ссылался на обстоятельства, которые являлись предметом рассмотрения спора по делу №2-96/2025 (решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска от 30.01.2025), пояснения директора ООО «Бусы», данные в рамках данного дела, приведенные судом расчеты в части недоплаты со стороны работодателя районного коэффициента, которые производились от оклада в размере 60 000 руб.

При этом указывал, что подписанные им 04.02.2025 по принуждению работодателя трудовой договор от 31.01.2025 и дополнительные соглашения к нему от 31.01.2025, доказательством изменения (снижения) размера оплаты труда являться не могут, т.к. согласованности между сторонами относительно данного вопроса достигнуто не было.

Согласно позиции ответчика, размер заработка истца складывается из оклада в размере 23 000 руб., районного коэффициента – 1,25, а также подлежит индексации с 31.01.2025 на 1,08 и на 1,0952 с 01.02.2025, в связи с чем, по состоянию на март 2025 года размер оклада истца составлял 27 300 руб., что подтверждается подписанными между сторонами трудовым договором и дополнительными соглашениями к нему от 31.01.2025.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, обязательными для включения в трудовой договор являются, в том числе, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В абзаце втором комментируемой статьи закона указано, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Согласно ст. 67 Трудового кодекса РФ, трудовой договор не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Учитывая, что при подписании истцом трудового договора, приказа о приеме на работу и дополнительных соглашений к трудовому договору, истец на каждом из комментируемых документов указал о своем не согласии с размером оплаты труда, а также принимая во внимание то обстоятельство, что данные документы были подписаны работником под принуждением со стороны работодателя, коллегия приходит к выводу о не достижении между сторонами согласия по поводу изменения (снижения) размера заработной платы и индексации заработной платы.

Как следствие, ввиду не достижения согласия по одному из существенных условий сделки, коллегия приходит к выводу о необходимости установления размера оплаты труда и индексации в рамках настоящего спора.

Из материалов дела усматривается, что решением Железнодорожного районного суда г. Новосибирска по делу №2-96/2025 от 30.01.2025, был установлен факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «Бусы» с 24.01.2024; признано незаконным увольнение истца от 21.02.2024; истец ФИО1 восстановлен на работе в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 22.02.2024. Кроме того, на основании указанного решения, с ООО «Бусы» в пользу ФИО1 взыскана задолженность по заработной плате в виде недоплаченного районного коэффициента в размере 16 650 руб. (том 1 л.д.10-34).

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 03.06.2025 (дело №33-4089/2025), решение Железнодорожного районного суда г. Новосибирска по делу №2-96/2025 от 30.01.2025 отменено, по делу утверждено мировое соглашение, заключенное между истцом ФИО1 и ООО «Бусы», в соответствии с условиями которого, ООО «Бусы» признало факт трудовых отношений между истцом ФИО1 и ООО «Бусы» в период с 24.01.2024; факт незаконности увольнения истца от 21.02.2024; а также факт правомерности восстановления истца ФИО1 на работе в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 22.02.2024.

Кроме того, данным соглашением стороны установили размер компенсации за вынужденный прогул подлежащий выплате работодателем ФИО1 за период с 22.02.2024 г. по 30.01.2025 г. в размере 500 000 рублей, а также предусмотрели обязанность ООО «БУСЫ» по выплате ФИО1 задолженности в виде районного коэффициента на заработную плату в размере 16 650 рублей (том 1 л.д.133,134).

Анализ состоявшегося итогового судебного акта суда апелляционной инстанции, в совокупности с ранее принятым судебным актом суда первой инстанции, позволяет прийти к выводу, что, по сути, мировое соглашение было достигнуто между сторонами только в части вопроса о взыскании компенсации за вынужденный прогул, в остальной части, достигнутое между сторонами соглашение повторяло резолютивную часть принятого судом первой инстанции решения по делу.

Учитывая данные обстоятельства, коллегия считает, что пояснения сторон, данные в рамках рассмотрения комментируемого спора (дело №2-96/2025), выводы и расчеты суда первой инстанции, могут быть использованы в качестве доказательств по настоящему делу с целью установления размера оплаты труда, как одного из существенных условий трудового договора.

Согласно ст. 55, 71 Гражданско-процессуального законодательства РФ, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, к которым в том числе, относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы судебных заседаний.

Так, в решении Железнодорожного районного суда г. Новосибирска по делу №2-96/2025 от 30.01.2025 указано, что свидетель ФИО2, являющаяся директором ООО «Бусы», в ходе рассмотрения указанного дела поясняла, что размер окладной части вознаграждения истца составлял 60 000 руб. (протокол судебного заседания от 21 августа 2024 г. на бумажном носителе и аудиозапись).

Ориентируясь на указанный размер, суд первой инстанции, соглашаясь с расчетами истца, пришел к выводу о взыскании недоплаченного размера районного коэффициента за период работы истца с 24.01.2024 по 22.02.2024 в размере 16 650 руб. ((60 000 х 1,25) – выплаченная часть заработной платы).

Кроме того, из представленных в настоящее дело доказательств, а именно опубликованного работодателем в сети интернет предложения о наличии вакантной должности юриста (том 1 л.д.41,42) усматривается, что заработок сотрудника указан в размере 60 000 руб.

Таким образом, совокупность имеющихся в деле доказательств позволяет коллегии прийти к выводу, что размер окладной части заработной платы истца на момент его трудоустройства (24.01.2024) составлял 60 000 руб., размер районного коэффициента- 1,25, что не оспаривалось ответчиком.

Из раздела 4 положения об оплате труда и премировании работников ООО «БУСЫ» (том 1 л.д.82-85) следует, что заработная плата подлежит индексации ежегодно не позднее 01 февраля. Коэффициент повышения заработной платы составляет 5 %, но не ниже индекса роста потребительских цен или изменения величины МРОТ. При этом, размер индексации определяется по одному из действующих в году ее проведения оснований – с показателями наибольшего изменения.

Анализ данного положения позволяет прийти к выводу, что работодатель (ответчик) взял на себя обязательство ежегодно производить индексацию заработной платы на 5%, но менее величины роста потребительских цен или величины МРОТ, при чем, итоговым вариантом повышения будет тот показатель, который имеет наибольшее значение.

Так, по итогам 2024 года, величина повышения роста потребительских цен составила 109,52, а величина повышения МРОТ составила 1,166. Таким образом, наибольшим показателем изменения обладала величина МРОТ, потому именно данную величину следовало применять работодателю при индексации заработной платы сотрудникам в 2025 году.

Следовательно, размер оплаты труда истца в 2005 году подлежал расчету следующим образом: 60 000 (оклад) х 1,166 = 69 960 руб. х 1,25 (районный коэффициент) = 87 450 руб. (заработная плата в месяц).

При этом, как указывалось выше, иной размер индексации, указанный в дополнительных соглашениях к трудовому договору, подписанных истцом под принуждением и с оговоркой о его не согласии с таковым (том 1 л.д.218-221) применению не подлежит.

Таким образом, за период вынужденного прогула с 13.03.2025 по 16.12.2025 с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная сумма в размере 799 545,60 руб., из расчета: 87 450 /21 = 4 164,30 (среднедневной заработок) х 192 (рабочих дней за период).

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку в ходе рассмотрения дела установлен факт нарушения работодателем трудовых прав истца, судебная коллегия, оценив степень нравственных и физических страданий истца, обстоятельства, при которых ему были причинены данные страдания, степень вины ответчика, характер нарушенного трудового права, а также требования разумности и справедливости, полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

На основании статьи 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 20 990,90 руб., из расчета: 799 545,60 - 500 000 х 2% + 15 000 руб.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16 декабря 2025 года отменить.

Вынести по делу новое решение.

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать приказ директора ООО «Бусы» от 12.03.2025 № 28 о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «Бусы» в должности юрисконсульта с 13.03.2025 года.

Взыскать с общества с ООО «Бусы» (

<

данные изъяты>) в пользу ФИО1 (

<

данные изъяты> заработок за время вынужденного прогула в размере 799 545,60 руб., компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

Взыскать с ООО «Бусы» госпошлину в доход местного бюджета в размере 20 990,90 рублей.

Апелляционную жалобу ФИО1 удовлетворить.

Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия.

Кассационная жалоба (представление) на апелляционное определение может быть подана в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев со дня его изготовления в мотивированной форме.

Изготовлено в мотивированной форме 23.12.2025

Председательствующий:

Судьи: