дело №

УИД №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ г.Барнаул

Октябрьский районный суд г. Барнаула Алтайского края в составе:

председательствующего судьи Федотовой Т.М.,

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» о признании незаконным приказа о наказании, приказа об увольнении, возложении обязанности изменить формулировку увольнения, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, состоявший в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в трудовых отношениях с ООО «Союз-Гражданпроект» в должности директора, обратился в суд с иском, в котором (с учетом уточнений) просил признать незаконными приказ от ДД.ММ.ГГГГ № о наказании и от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении с должности директора ООО «Союз-Гражданпроект», возложить обязанность на ответчика изменить формулировку увольнения на формулировку уволить по собственному желанию с даты вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> руб.

В качестве обоснования заявленных требований указано на несогласие с вменяемым проступком. Работодатель безосновательно пришел к выводу, что по вине истца, его подчиненные работники выполняли в рабочее время проекты сторонних организаций, в связи с чем якобы причинен ущерб ответчику. В результате незаконных действий работодателя нарушены права истца. Истец понес репутационные убытки в виде незаконной записи в трудовую книжку, в связи с чем у него возникнут затруднения при новом трудоустройстве.

Представитель истца ФИО14 просил уточненные исковые требования удовлетворить, представитель ответчика ФИО3 просил в удовлетворении иска отказать.

Исследовав материалы дела, заслушав явившихся лиц, показания свидетелей ФИО10, ФИО11, оценив имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, изучив письменные пояснения стороны истца, отзыв ответчика с дополнением к нему, суд приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дела следует, что ООО «Союз-Гражданпроект» (далее – общество, ООО «СГП») является действующим юридическим лицом с основным видом деятельности – деятельность в области архитектуры. Директором общества значится ФИО4, учредители – ФИО5, ФИО6

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 назначен на должность директора ООО «Союз-Гражданпроект», о чем издан приказ №, а также с ФИО1 заключен трудовой договор.

Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами и действует три года с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (п.2.1).

Из п.3.1 трудового договора следует, что директор, помимо прочего, осуществляет руководство текущей деятельностью общества по обеспечению выполнения обществом работ и услуг, определенных Уставом; осуществляет контроль за соблюдением трудовой дисциплины работниками общества; вырабатывает и реализует стратегию развития общества, обеспечивающую увеличение объемов работ, снижение издержек, краткосрочную и долгосрочную рентабельность и прибыль.

Рабочий день директора не нормирован и планируется самостоятельно (п.5.1 трудового договора).

ДД.ММ.ГГГГ учредителем общества ФИО5 и генеральным директором ООО «ГК «Союз» ФИО12 утверждено заключение о результатах служебной проверки по фактам неправомерного использования рабочего времени и имущества проектных институтов, входящих в группу компаний «Союз».

Из содержания данного заключения следует, что проверка проведена комиссией по проведению служебной проверки по фактам неправомерного использования сотрудниками проектных институтов, входящих в группу компаний «Союз», рабочего времени и имущества компании.

В заключении отражено, что сотрудниками ООО «СГП» в рабочее на основной работе время по поручению руководителя ООО «СГП» ФИО1 и по договорам с ним, как руководителем ООО «Стадия Проект», выполнялись работы в пользу сторонней для ООО «ГК «Союз» организации – ООО «Стадия Проект», при этом использовалось принадлежащее ООО «СГП» оборудование, оргтехника, расходные материалы, рабочие места, занимаемое ООО «СГП» помещение. Данные действия, являющиеся следствием принятия руководителем ООО «СГП» ФИО1 необоснованных решений, выразившихся в поручении подчиненным сотрудникам выполнения работ в пользу ООО «Стадия проект», повлеки нарушение сохранности имущества ООО «СГП», его неправомерное использование в интересах сторонней организации, амортизацию, а также материальный ущерб в виде заработной платы работникам ООО «СГП» в период, когда они работали на стороннюю организацию, использования расходных материалов, программного обеспечения, а также создали угрозу его причинения в виде использования при проектировании для ООО «Стадия Проект» интеллектуальной собственности проектных институтов, входящих в ГК «Союз» (ООО «СГП», ООО «БГП»).

Учитывая серьезность и последствия совершенных сотрудниками общества дисциплинарных проступков, имеются основания для привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Союз-Гражданпроект» издан приказ №, которым, в связи с выявленными нашедшими подтверждение в ходе служебной проверки фактами ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей сотрудниками ООО «СГП», в числе прочего, приказано привлечь к дисциплинарной ответственности директора ООО «СГП» ФИО1 в виде увольнения по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно данному приказу директором общества ФИО1 приняты необоснованные решения, выразившиеся в поручении подчиненным сотрудникам выполнения работ в пользу ООО «Стадия проект», учредителем которой он является, что повлекло нарушение сохранности имущества общества, его неправомерное использование в интересах сторонней организации, амортизацию, а также материальный ущерб в виде выплаты заработной платы работникам общества в период, когда они работали на стороннюю организацию, использование расходных материалов, программного обеспечения, создание угрозы причинения вреда в виде использования при проектировании для общества интеллектуальной собственности проектных институтов, входящих в ГК «Союз» (ООО «СГП», ООО «БГП»).

Из данного приказа также следует, что учтены факты предыдущего отношения работников к труду, тяжесть и обстоятельства при которых совершены проступки, виновность и наличие прямой причинной связи с наступившими последствиями – убытками общества от оплаты их рабочего времени по трудовым договорам на сумму 98 196 руб., в том время как они выполняли работы для сторонней организации, использовании расходные материалы, оборудование, программное обеспечение.

ДД.ММ.ГГГГ ООО «Союз-Гражданпроект» издан приказ № о прекращении действия трудового договора и увольнении ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации - принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества. В качестве основания указан приказ от ДД.ММ.ГГГГ №.

Запись об увольнении внесена в трудовую книжку за номером №.

Обращаясь с иском в суд, истец указывал на незаконность своего увольнения с занимаемой должности.

При этом суд обращает внимание, что поскольку в рассматриваемом случае имеется индивидуальный трудовой спор, с учетом положений п.1 ч.1 ст.22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ст.ст.382, 391 Трудового кодекса Российской Федерации, он подлежит рассмотрению судом общей юрисдикции. Оснований полагать, что данный спор является корпоративным, вопреки доводам ответчика, не имеется.

Руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ч.1 ст.273 Трудового кодекса Российской Федерации).

В п.2 постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с применением законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, судам следует исходить из того, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч.1 ст.15, ч.2 ст.57 Трудового кодекса Российской Федерации). Трудовая функция руководителя организации в силу ч.1 ст.273 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).

В ч.2 ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников.

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч.1 ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч.1 ст.192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, руководителем филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

В п.48 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации (филиала, представительства), его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ч.1 ст.81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.

Из приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по общим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации, в том числе по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом обязательным условием расторжения трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации является принятие руководителем организации необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или причинение иного ущерба имуществу организации. При разрешении судом спора о законности увольнения по данному основанию бремя доказывания неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, возложено на ответчика.

То есть, в том случае, если руководителем организации было принято необоснованное решение, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, работодатель вправе привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности за совершение им виновных действий и расторгнуть с таким руководителем трудовой договор по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В рассматриваемом случае трудовой договор с ФИО1 прекращен и ФИО1 уволен по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем в рассматриваемом случае ответчик доказательства, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации не представлено.

Из материалов дела следует, что необоснованным решением принятым директором является поручение ФИО1 подчиненным сотрудникам выполнения работ в пользу ООО «Стадия проект».

При этом суд отмечает, что истец факт предложения работникам осуществить иную работу не оспаривал, указывая, что ее выполнение поручалось за пределами рабочего времени сотрудников.

В качестве последствий принятия такого решения ответчиком указано: нарушение сохранности имущества общества, его неправомерное использование в интересах сторонней организации, амортизацию, материальный ущерб в виде выплаты заработной платы работникам общества в период, когда они работали на стороннюю организацию, использование расходных материалов, программного обеспечения, создание угрозы причинения вреда в виде использования при проектировании для общества интеллектуальной собственности проектных институтов, входящих в ГК «Союз» (ООО «СГП», ООО «БГП»).

Исходя из толкования п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование должно являться ущербом для организации.

Вместе с тем, доказательств нарушения сохранности имущества организации в материалы дела не представлено. Сторона ответчика данный факт связывала с использованием этого имущества работниками при выполнении ими работы для другой организации, однако в чем именно выражено нарушение сохранности этого имущества при такой работе, суду доказательств не представлено.

Более того в оспариваемых приказах не указано сохранность какого имущества нарушена и в каком объеме (размере, количестве), а также не отражено, что именно за имущество имеет ввиду работодатель, принимая оспариваемые приказы.

Не содержат оспариваемые приказы также указание на то, каким образом неправомерное использование имущества общества причинило ущерб организации и в чем заключается этот ущерб, как и не отражено использование какого конкретно имущества, в связи с принятым необоснованным решением руководителя, вменяется в совершенный проступок.

Ссылаясь на амортизацию имущества, ответчик не отразил в приказе о наказании какой износ повлекло необоснованное принятие истцом решение, и какого имущество конкретно.

Также указывая на материальный ущерб в виде выплаты заработной платы работникам общества в период, когда они работали на стороннюю организацию, работодателем не представлены сведения о том, что данные неблагоприятные последствия (выплата заработной платы) можно было избежать в случае принятия другого решения или его непринятия. Отсутствуют сведения о том какое время, в течении которого выполнялись работы по проекту другой организации не подлежало оплате работникам, а также о том, что при невыполнении этой работы работники подлежали бы иному табелированию и иной оплате труда.

Сторонами не оспаривалось, что у работников общества была сдельная оплата труда. При этом оспариваемые приказы не содержат в себе сведений о том, какой объем работы не сделан, но оплачен работодателем, по причине выполнения сотрудниками работы для иной организации.

Представленный суду к отзыву на иск расчет о стоимости дня и начислений сотрудников ФИО7, ФИО8, ФИО1, ФИО9 за сентябрь 2025 года данные обстоятельства не подтверждает, как и не свидетельствует о наступлении материального ущерба, указанного в приказе о наказании.

Относится суд критически и к представленному расчету материального ущерба, содержащему в себе ущерб от использования персонального компьютера, серверов и сетевых дисков, программного обеспечения, интернет-канала. Данный расчет датирован ДД.ММ.ГГГГ, однако ссылка на него в качестве основания для издания приказа о наказании или увольнении не содержится. Более того, данный расчет основан на условных значениях, а итоговая сумма ущерба указана как потенциальный ущерб, что не означает о его фактическом наступлении. Какие-либо инвентаризационные ведомости, описи, карточки с указанием амортизации объектов на конкретную дату и степени этой амортизации в зависимости от времени использования его работниками, не предоставлялись.

Кроме того, указанные в расчете объекты никаким образом не идентифицированы.

Вопреки вменяемому в проступок истца действию по созданию угрозы причинения вреда в виде использования при проектировании для общества интеллектуальной собственности проектных институтов, входящих в ГК «Союз», суд обращает внимание, что применение положения п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации подразумевает то, что решение должно было непосредственно повлечь неблагоприятные последствия, а не создать угрозу причинения вреда.

Анализируя приказ о наказании суд полагает, что данный приказ не содержит указаний какие именно неблагоприятные последствия повлекло за собой принятое истцом решение, данный приказ содержит общие формулировки (нарушение сохранности имущества, его использование) без конкретизации этих последствий и причинно-следственной связи между решением руководителя общества и этими последствиями, что в своей совокупности не может свидетельствовать о законности оспариваемого приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

Не содержит данный приказ и основание (заключение, акты, результаты проверки или иные документы) его вынесения.

Помимо этого, суд обращает внимание, что приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ, основанием для издания которого послужил приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, отражая вменяемый проступок, содержит в себе указание на принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества. Иных обстоятельств данный приказ не содержит. Как и в приказе о наказании какая-либо конкретизация, в чем именно выразилось нарушение сохранности имущества, сохранность какого имущества нарушена, в каком объеме (размере, количестве), отсутствуют, что в своей совокупности не может свидетельствовать о законности оспариваемого приказа от ДД.ММ.ГГГГ №.

Также ни приказ о применении дисциплинарного взыскания, ни об увольнении не свидетельствует о том, что при наложении на истца дисциплинарного взыскания, учтена тяжесть вменяемого в вину дисциплинарного проступка и обстоятельств, при которых он совершен, отсутствуют сведения и оценка предшествующего поведения истца, его отношение к труду, что также не дает оснований полагать о соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания.

Так, приказ о наказании содержит лишь общие формулировки об учете факта предыдущего отношения работников к труду. В чем выражена тяжесть совершенного проступка и какие конкретно обстоятельства учтены при совершении проступка не отражено, притом, что отсутствие сведений о размере ущерба, причиненного необоснованным решением истца, в чем он выражен, лишает суд возможности проверить соразмерность примененного к истцу дисциплинарного взыскания.

Представленные суду претензии, заявление о проведении проверки в порядке ст.144 УПК РФ, учитывая, что они направлены и поданы в ходе рассмотрения дела, суд во внимание не принимает.

Вышеприведенные обстоятельства по отдельности и в своей совокупности, дают основания полагать суду о незаконности оспариваемых приказов, и как следствие, незаконности увольнения истца по вменяемому ему основанию (п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Более того выводы о незаконности приказа об увольнении также обосновываются нахождением истца в период увольнения во временной нетрудоспособности.

Частью 6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, в частности, то, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Исходя из положений ч.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, факт издания работодателем приказа об увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ, с указанием в приказе об увольнении работника ДД.ММ.ГГГГ, то есть в период его временной нетрудоспособности, не согласуется с положениями трудового законодательства о запрете на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности.

Ссылка ответчика о не доведении истцом до работодателя о факте своей нетрудоспособности, не состоятельна.

Из положений Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», следует, что листок нетрудоспособности застрахованного лица формируется медицинской организацией и размещается в информационной системе страховщика в форме электронного документа. После проверки данных оператор информационной системы страховщика (Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации) направляет информацию об открытии электронного листка нетрудоспособности страхователю (работодателю) с использованием системы электронного документооборота. Оператор информационной системы страховщика также направляет страхователю информацию о продлении, закрытии, об аннулировании электронного листка нетрудоспособности.

Исходя из сведений, представленных ОСФР по Алтайскому краю, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 сформирован электронный листок нетрудоспособности, период освобождения от работы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, закрыт к труду с ДД.ММ.ГГГГ. Сведения об открытии электронного листка нетрудоспособности направлены ДД.ММ.ГГГГ информационной системой Фонда ООО «Союз-Гражданпроект».

Учитывая, приведенные нормативные положения о порядке формирования листка нетрудоспособности застрахованного лица в форме электронного документа и об информационном взаимодействии при этом страховщика и страхователя, притом, что до издания работодателем приказа об увольнении работодателем через оператора электронного документооборота в автоматическом режиме получен электронный листок нетрудоспособности ФИО1 со сведениями об освобождении его от работы в период с ДД.ММ.ГГГГ, суд полагает, что увольнение истца проведено с нарушением ч.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ссылка на то, что в период нахождения на листке нетрудоспособности истец посещал работу, правового значения имеет, поскольку указанное не исключает применение положений ч.6 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Более того суд обращает внимание, что именно на работодателе лежит обязанность по соблюдению требований закона при увольнении работника.

В п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

Ответчиком, учитывая вышеприведенный порядок получения работодателем сведений об открытии листка нетрудоспособности, не представлено суду допустимых доказательств сокрытия истцом наличия у него листка нетрудоспособности.

Ссылка на тот факт, что доступ в программу, в которой отражается данная информация имеет только директор общества, о необоснованности вышеизложенных выводов суда не свидетельствует, учитывая, что решением внеочередного общего собрания участников от ДД.ММ.ГГГГ и.о директора общества назначен ФИО10 Сведений о том, что данное решение действует с иной даты, в частности с ДД.ММ.ГГГГ, не имеется.

Свидетели ФИО11, ФИО10 каких-либо показаний вступающих в противоречие с выводами суда не сообщили.

Тот факт, что больничный лист открыт ДД.ММ.ГГГГ в 

<

данные изъяты> час. 

<

данные изъяты> мин. о каком-либо злоупотреблении со стороны истца не свидетельствует.

Обосновано сторона истца обратила внимание суда и на нарушение порядка истребования у работника объяснений.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ст.193 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из материалов дела следует, что объяснения у ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ истребованы в ходе проведения служебной проверки, назначенной ДД.ММ.ГГГГ приказом генерального директора ООО «ГК Союз», то есть локальным актом сторонней организации. Данным приказом назначена комиссия для проведения проверки, срок ее проведения.

Согласно выписке из ЕГРЮЛ ООО «ГК «СОЮЗ» является юридическим лицом с основным видом деятельности – консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления. Генеральным директором значится ФИО12, учредитель ФИО12

Гражданское законодательство такого понятия как «группа компаний» не содержит.

При этом сторона ответчика суду поясняла, что общество входит в группу компаний «ГК «Союз», что подразумевает под собой объединение юридических лиц, связанных отношениями значительного влияния или контроля, ссылаясь на договор оказания услуг от ДД.ММ.ГГГГ.

Вместе с тем предметом данного договора является сопровождение части процессов деятельности заказчика (ООО «Союз-Гражданпроект»), а также совершение исполнителем юридических и иных фактических действий в интересах заказчика и за счет заказчика. Перечень услуг исполнителя по сопровождению изложен в приложениях.

Однако суд обращает внимание, что данный договор является договором на оказание услуг. Какой-либо корпоративный договор о создании группы компаний, холдинга, купли-продажи доли в уставном капитале, акций, соглашение о сотрудничестве в материалы дела не представлено. О том, что единоличным органом является какая-то управляющая компания, в частности ГК «Союз» материалы дела также сведений не содержат.

Само по себе наличие договора на оказание услуг о существовании группы компаний, и в частности полномочий по назначению проверки, ее проведению, истребовании объяснений, утверждении заключения суду оснований полагать не дает.

Совпадение учредителей может свидетельствовать о наличии отношений связанности – аффилированности, но не говорит о таком объединении как группа компаний, и вышеуказанных полномочий.

Ссылка ответчика на положение ст.9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №135-ФЗ «О защите конкуренции», суд во внимание не принимает, учитывая, что перечень лиц, входящих в одну группу лиц, в соответствии с требованиями ст.9 Федерального закона от ДД.ММ.ГГГГ №135-ФЗ «О защите конкуренции», предоставляется в ФАС России согласно форме предоставления перечня лиц, входящих в одну группу лиц, утвержденной приказом ФАС России от ДД.ММ.ГГГГ №. Доказательств предоставления такого перечня суду не предоставлялись.

Кроме того, суд обращает внимание, что даже при наличии группы компаний, группы лиц, служебная проверка, в рамках которой даны объяснения, назначена и проведена лицом, не являющимся работодателем истца.

В связи с чем, поскольку объяснения истребованы и даны в рамках проведения служебной проверки, заключение по итогам которой не является основанием для издания приказа о наказании (такое основание в нем не указано), суд не находит оснований полагать о соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности в части истребования объяснений.

Соответственно, учитывая императивно установленную обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, исполнение которой направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания, что является грубым нарушением установленного законом порядка привлечения к дисциплинарной ответственности, при котором у суда также имеются основания для признания оспариваемых приказов незаконным.

Ссылка стороны ответчика о том, что истец, будучи директором общества должен был искать новых клиентов, заключать договоры на выполнение работ, относящихся к сфере деятельности общества, тем самым обеспечивая сотрудников достойной заработной платой, судом во внимание не принимается, поскольку согласно содержанию оспариваемых приказов данные обстоятельства, в качестве дисциплинарного проступка истцу не вменялись.

В связи с чем, суд признает незаконными приказ ООО «Союз-Гражданпроект» «О наказании» от ДД.ММ.ГГГГ №, а также приказ ООО «Союз-Гражданпроект» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора и увольнении ФИО1

Согласно ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч.2). По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч.3). В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч.4). Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя (ч.7).

В п.60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Учитывая вышеизложенное и принимая во внимание, что законные основания для увольнения ФИО1 по п.9 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя отсутствовали, суд полагает необходимым произвести изменение формулировки увольнения ФИО1, изъявившего желание не восстанавливаться на работе, а расторгнуть трудовые отношения с работодателем, что прямо предусмотрено ч. 4 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, а потому возлагает на ответчика обязанность изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации), указав дату увольнения – на дату вынесения настоящего решения суда (ДД.ММ.ГГГГ).

Применяя вышеуказанное положение ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, связывающее обязанность работодателя по выплате среднего заработка за период вынужденного прогула с самим фактом незаконного увольнения, независимо от того заявлено работником такое требование или нет, суд полагает, что имеются основания для взыскания в пользу ФИО1 среднего заработка за время вынужденного прогула, определив период, за который подлежит взысканию сумма среднего заработка с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, то есть со дня, следующего за днем увольнения, и до даты вынесения решения суда об изменении основания увольнения на увольнение по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из ст.139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие) (п.3 указанного положения).

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (п.4 положения).

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации (п.5 положения).

Согласно расчетным листкам представленных работодателем, установлено, что истцу за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ начислено 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. (по месяцам соответственно: 

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб. (с учетом минуса оплаты командировки в ДД.ММ.ГГГГ)+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп.+

<

данные изъяты> руб.+

<

данные изъяты> руб.).

При этом расчетные листки, как и указанные в них начисленные и выплаченные истцу суммы, сторонами не оспаривались.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцом отработано 

<

данные изъяты> дней (по месяцам соответственно 

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты> (с учетом минуса 2 дня командировки)+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>), что следует из табелей учета рабочего времени.

Следовательно, среднедневной заработок составит: 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп./

<

данные изъяты>).

Представленный суду ответчиком расчет среднедневного заработка суд не принимает во внимание, поскольку данный расчет произведен с учетом не фактически отработанных дней.

Период вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> дней (

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>+

<

данные изъяты>).

При этом суд учитывает, что согласно ст.ст.106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

Таким образом, размер среднего заработка за время вынужденного прогула составит 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп. (

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп.).

Относительно требования о компенсации морального вреда суд отмечает следующее.

Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством (ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Компенсация морального вреда осуществляется в денежной форме. Размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда в случаях, когда вина является основанием возмещения вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный вред, и (индивидуальных особенностей потерпевшего (ст.1101 Гражданского кодекса Российской Федерации).

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда» приведены разъяснения о том, что суду при разрешении спора о компенсации морального вреда, исходя из ст.ст.151, 1101 Гражданского кодекса Российской Федерации, устанавливающих общие принципы определения размера такой компенсации, необходимо в совокупности оценить конкретные незаконные действия причинителя вреда, соотнести их с тяжестью причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения прав. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении (п.25 названного постановления).

Определяя размер компенсации морального вреда, суду необходимо, в частности, установить, какие конкретно действия или бездействие причинителя вреда привели к нарушению личных неимущественных прав заявителя или явились посягательством на принадлежащие ему нематериальные блага и имеется ли причинная связь между действиями (бездействием) причинителя вреда и наступившими негативными последствиями, форму и степень вины причинителя вреда и полноту мер, принятых им для снижения (исключения) вреда (п.26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Тяжесть причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом заслуживающих внимания фактических обстоятельств дела, к которым могут быть отнесены любые обстоятельства, влияющие на степень и характер таких страданий. При определении размера компенсации морального вреда судам следует принимать во внимание, в частности: существо и значимость тех прав и нематериальных благ потерпевшего, которым причинен вред (например, характер и степень умаления таких прав и благ, интенсивность, масштаб и длительность неблагоприятного воздействия), которые подлежат оценке с учетом способа причинения вреда; последствия причинения потерпевшему страданий. При определении размера компенсации морального вреда суду необходимо устанавливать, допущено причинителем вреда единичное или множественное нарушение прав гражданина или посягательство на принадлежащие ему нематериальные блага (п.27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Сумма компенсации морального вреда, подлежащая взысканию с ответчика, должна быть соразмерной последствиям нарушения и компенсировать потерпевшему перенесенные им физические или нравственные страдания (ст.151 Гражданского кодекса Российской Федерации), устранить эти страдания либо сгладить их остроту. Судам следует иметь в виду, что вопрос о разумности присуждаемой суммы должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, в том числе значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, в связи с чем исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, если только такая сумма не была указана им в исковом заявлении (п.30 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ №).

Суду при определении размера компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника необходимо учитывать, в числе других обстоятельств, значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушения и степень вины работодателя. В частности, реализация права работника на труд (ст.37 Конституции Российской Федерации) предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: на справедливую оплату труда, на отдых, на безопасные условия труда, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. (п.47 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О практике применения судами норм о компенсации морального вреда»).

В п.63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, в числе которых значимость для работника нематериальных благ, объем их нарушений, требования разумности и справедливости, а также соразмерность компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника.

Вопрос о разумности присуждаемой суммы компенсации морального вреда должен решаться с учетом всех обстоятельств дела, значимости компенсации относительно обычного уровня жизни и общего уровня доходов граждан, при этом исключается присуждение потерпевшему чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы, то есть сумма компенсации морального вреда должна быть адекватной и реальной. Присуждение же чрезвычайно малой, незначительной денежной суммы компенсации морального вреда будет означать игнорирование требований закона, и приведет к отрицательному результату, создавая у потерпевшего впечатление пренебрежительного отношения к его правам.

Учитывая фактические обстоятельства дела, а именно, длительность допущенного ответчиком нарушения права истца, для восстановления которого истец вынужден был обратиться в суд, принимая во внимание, что в результате незаконных действий работодателя последовало увольнение истца, при той значимости для истца нематериального блага, нарушенного рабодателем, принимая во внимание степень вины работодателя, его поведение, а также характер причиненных работнику нравственных страданий, притом, что попытки трудоустройства истца и отказ в трудоустройстве в связи с имеющейся записью в трудовой книжке не установлены, исходя из требований разумности и справедливости, суд первой инстанции определяет размер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

При таких обстоятельствах, исковые требования подлежат частичному удовлетворению.

Исходя из ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 

<

данные изъяты> руб.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» «О наказании» от ДД.ММ.ГГГГ №.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» от ДД.ММ.ГГГГ № о прекращении действия трудового договора и увольнении ФИО1.

Возложить обязанность на общество с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» изменить формулировку увольнения ФИО1 на увольнение по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации), указав дату увольнения – на дату вынесения настоящего решения суда (ДД.ММ.ГГГГ).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» (ОГРН № ИНН №) в пользу ФИО1 (СНИЛС №, паспорт серия № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 

<

данные изъяты> руб. 

<

данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты> руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Союз-Гражданпроект» (ОГРН № ИНН №) в доход местного бюджета Муниципального образования «Городской округ - город Барнаул» государственную пошлину в сумме 

<

данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Алтайский краевой суд путем подачи апелляционной жалобы через Октябрьский районный суд г. Барнаула в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий Т.М. Федотова

Мотивированное решение суда составлено ДД.ММ.ГГГГ