Дело № 2-581/2018

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

13 ноября 2018 года гор. Снежинск

Снежинский городской суд Челябинской области в составе:

- председательствующего - судьи Беляевой Т. В.;

- при секретаре Дикой М.А., 

с участием истца ФИО5, представителей ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академ. Е.И. Забабахина) ФИО2 (доверенность л.д. 125), ФИО3 (доверенность л.д. 130), ФИО4 (л.д. 131) 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО5 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Российский Федеральный Ядерный Центр -Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика Е.И. Забабахина» о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда. 

У С Т А Н О В И Л:

Истец ФИО5 обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию «Российский Федеральный Ядерный Центр -Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика Е.И. Забабахина» (ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академ. Е.И. Забабахина») о взыскании с последнего годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы следующим: с 01.10.2015 истец работал в ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академ. Е.И. Забабахина» изначально по профессии шлифовщик-ученик.

На основании решения квалификационной комиссии от 28.12.2015 истцу была присвоена квалификация шлифовщика 4 разряда и установлена интегрированная стимулирующая надбавка по статусу 1 в повышенном размере за станочные и инструментальные работы, с 01.11.2016 истцу установлена интегрированная стимулирующая надбавка по статусу 2 (шифр 046-3) в повышенном размере за станочные и инструментальные работы.

29.01.2018 ответчиком была выплачена годовая премия по ключевым показателям эффективности (КПЭ) за 2017 год.

Согласно расчетному листку за январь 2018 года ответчик выплатил истцу годовую премию по итогам КПЭ в размере 7134,29 рублей.

Истец с выплаченной суммой не согласился, неоднократно обращался к ответчику с просьбой предоставить в отношении его подробный расчет годовой премии по ключевым показателям эффективности за 2017 год. Такой расчет ему был предоставлен. Однако истец с ним не согласился.

Истец ссылается на то, что при расчете ему премии по КПЭ работодателем неверно был установлен коэффициент выплат по индивидуальной оценке по итогам 2017 года. Считает, что установление ему указанного коэффициента на пороговом уровне 0,3 нарушает его трудовые права. Полагает, что, учитывая методику оценки результативности труда работников института, не имеющих карт КПЭ, уровень оценки коэффициента выплат по индивидуальной оценке истца соответствует целевому уровню – 1,0. Таким образом, ответчиком была нарушена методика оценки результативности труда работников института, не имеющих карт КПЭ. В результате недобросовестных действий ответчика истцу годовая премия по КПЭ за 2017 год выплачена не в полном объеме. (расчет недоплаченной суммы годовой премии по КПЭ приложен к исковому заявлению л.д. 9). 

Со ссылкой на нормы ст. 236 ТК РФ истец считает, что за период с 30.01.2018 по 17.09.2018 с ответчика в его пользу подлежит взысканию денежная компенсация в сумме 2 113,69 руб. (расчет денежной компенсации приложен к исковому заявлению л.д.10). 

В соответствии со ст. 237 ТК РФ истец полагает, что незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который выразился в переживаниях по поводу отсутствия денежных средств, необходимых для удовлетворения своих потребностей в еде, одежде, оплаты проезда, покупки лекарственных средств и т.д. Причиненный моральный вред истец оценивает в 25 000 руб.

Истец просит взыскать с ответчика в свою пользу доплату годовой премии по ключевым показателям эффективности (КПЭ) за 2017 год в размере 18 827,40 рублей.

Взыскать с ответчика 2 133,69 рублей в качестве процентов (денежной компенсации) из расчета одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм заработной платы за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Просит взыскать с ответчика 25 000 рублей в счет компенсации причиненного морального вреда.

Также истец просит суд вынести в адрес Государственной инспекции труда в Челябинской области частное определение, поставив вопрос о привлечении ответчика ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академ. Е.И. Забабахина» к установленной законом ответственности на нарушение трудового законодательства.

Иных требований истцом не заявлено.

Истец в судебном заседании исковые требования поддержал в полном объеме, настаивает на удовлетворении заявленных требований.(л.д. 3-8)

Представители ответчика ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академ. Е.И. Забабахина» исковые требования истца не признали в полном объеме по доводам, изложенным в возражениях на исковые требования ФИО5 (л.д. 43-44)

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

В силу положений статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели наделены правом принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

В силу статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ установлено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В судебном заседании установлено, приказом директора РФЯЦ-ВНИИТФ от 22.06.2017 № 1435 утверждено Положение по оплате труда (приложение коллективному договору на 2016-2018. (далее Положение л.д. 63-80)

В судебном заседании установлено: ФИО5 был принят на работу в РФЯЦ-ВНИИТФ на завод 1 цех 151 по профессии шлифовщик-ученик, что подтверждается приказом от 28.09.2015 № 6040/лс (л.д. 47) и трудовым договором от 28.09.2015.(л.д. 46)

С 01.02.2016 истец был переведен шлифовщиком 4 разряда цеха № 151 завода № 1 с установлением интегрированной стимулирующей надбавки по статусу 1 в повышенном размере за станочное и инструментальные работы. (приказ № 367/лс от 27.01.2016 л.д. 48-54)

С 09.11.2016 Гадаю В.Н. была установлена интегрированная стимулирующая надбавка по статусу 2 в повышенном размере за станочные и инструментальные работы. (приказ № 7483/лс от 09.11.2016 л.д. 55-60)

С 11.11.2016 ФИО5 переведен на работу завод №1 цех № 151 участок № 1 механический участок № 3 шлифовщиком 4 разряда (соглашение сторон от 11.11.2016 об изменении определенных сторонами условий трудового договора л.д. 61)

По итогам работы в течение 2017 Гадаю В.Н. была выплачена годовая премия по КПЭ в сумме 7 134,29 рублей.(расчетный лист л.д. 62)

Годовая премия по КПЭ (ключевые показатели эффективности) устанавливается и выплачивается работникам РФЯЦ-ВНИИТФ в соответствии с Положением по оплате труда, утв. приказом директора РФЯЦ-ВНИИТФ от 22.06.2017 № 1535 (приложение к коллективному договору на 2016-2018 годы, далее – Положение по оплате труда).(л.д. 63-80)

Полномочия директора РФЯЦ-ВНИИТФ на издание приказов определены п. 5.3. Устава предприятия (л.д. 120).

В соответствии с п. 1.3. Положения по оплате труда данный локальный нормативный акт распространяется на всех работников предприятия.(л.д. 65)

В соответствии с п. 2 «Сокращения и аббревиатуры» Положения по оплате труда, КПЭ - это ключевые показатели эффективности, соответствующие целям предприятия в целом и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника. 

Годовая премия по КПЭ - элемент переменной части оплаты труда, который применяется для премирования работников за результаты деятельности по итогам года (п. 3.1. Положения по оплате труда л.д. 66); вводится с целью мотивации работников для повышения эффективности их работы (п. 12.1. Положения по оплате труда л.д. 75).

Выплата премии по КПЭ производится в году, следующем за отчетным, после завершения оценки и утверждения окончательных годовых премий по КПЭ в установленном порядке, как правило, в апреле-мае года, следующего за отчетным. 

Отклонение от установленных сроков и выплата премии по КПЭ в период начисления заработной платы за декабрь отчетного года возможна только работникам, не имеющим карт КПЭ и обеспечивающих выполнение государственных контрактов, в том числе государственного оборонного заказа, финансируемого за счет средств федерального бюджета, сроки действия и соответствующая оплата по которым ограничена календарным годом (31 декабря) (п. 12.3.16., п. 12.8.5. Положения по оплате труда л.д. 76,77).

При определении размера премии работники предприятия в соответствии с разделом 12 Положения по оплате труда делятся на две категории: работники, для которых разработаны карты КПЭ, и работники, для которых карты КПЭ не разработаны.

В программе премирования могут участвовать обе категории работников (п. 12.2.2. Положения по оплате труда л.д. 75). 

Как пояснили в судебном заседании представители ответчика для истца карта КПЭ разработана не была, что следует из столбца 11 расчета годовой премии по КПЭ за 2017 г. (приложение к письму директора РФЯЦ-ВНИИТФ от 18.06.2018 № 14-49/7360 л.д. 84-85). Данные обстоятельства истцом не оспариваются.

Работникам предприятия, не имеющим карт КПЭ годовая премия рассчитывается в соответствии с формулой, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда: годовая премия по КПЭ, руб. = целевой размер годовой премии по КПЭ, руб. х коэффициент выполнения КПЭ структурного подразделения х коэффициент выплат по индивидуальной оценке х коэффициент отработанного времени.(л.д. 76)

Представитель ответчика начальник ООТиЗ завода № 1 ФИО3 со ссылкой на Положение по оплате труда пояснил, что годовая премия работнику рассчитывается на основе целевого размера годовой премии по КПЭ работникам данного грейда данной внутригрейдовой зоны с применением коэффициентов: коэффициент выполнения КПЭ структурного подразделения, коэффициент выплат по индивидуальной оценке, коэффициент отработанного времени. Целевой размер годовой премии по КПЭ рассчитывается на основании должностного оклада работника с применением дифференцированного целевого уровня премирования, устанавливаемого для данного грейда данной внутригрейдовой зоны. Коэффициент выполнения КПЭ структурного подразделения определяется на основании выполнения производственных планов подразделений. Коэффициент выплат по индивидуальной оценке определяется по итогам года руководителем подразделения. Коэффициент отработанного времени учитывает фактически отработанное работником время в отчетном календарном году. 

Расчет годовой премии по КПЭ, фактически выплаченной истцу, представлен в приложении к письму директора РФЯЦ-ВНИИТФ от 18.06.2018 № 14-49/7360. (л.д. 85)

Как пояснил представитель ответчика ФИО3, указанный расчет выполнен в соответствии с формулой, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда. (л.д. 76)

Столбцы 4 и 5 расчета – периоды, за которые начислена премия. Столбец 6 – количество дней, когда истец отсутствовал на работе по болезни. Столбец 7 – коэффициент отработанного времени, только выраженный в процентах (четвертый множитель в формуле, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда). Столбцы 8, 9 и 10 – расчет целевого размера годовой премии по КПЭ (первый множитель в формуле, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда). Столбец 12 - коэффициент выполнения КПЭ структурного подразделения (второй множитель в формуле, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда). Столбец 13 - коэффициент выплат по индивидуальной оценке (третий множитель в формуле, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда). (л.д. 76) 

Одним из составляющих элементов формулы, формулой, приведенной в п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда, является коэффициент выплат по индивидуальной оценке, который определяется для каждого работника по итогам года руководителем подразделения согласно Приложению 13 к Положению по оплате труда (п. 12.4.3.2. Положения по оплате труда).:

- коэффициент 0,3 - Пороговый уровень - минимально удовлетворительная результативность для целей вознаграждения;

- коэффициент 0,7 - Средний уровень - допустимый уровень результативности и наличие потенциала;

- коэффициент 1,0 - Целевой уровень - ожидаемый уровень эффективности работника;

- коэффициент 1,2 - Верхний уровень - ожидаемый уровень эффективности работника.(л.д. 80)

Для расчета годовой премии по КПЭ за 2017 года Гадаю В.Н. был установлен коэффициент выплат по индивидуальной оценке 0,3. 

Довод истца о том, что в действительности уровень оценки коэффициента выплат по его индивидуальной оценке соответствует целевому уровню 1,0, основан на неверном толковании норм Положения по оплате труда.

Целевой уровень – ожидаемый уровень эффективности работника, соответствующий коэффициенту 1,0, является показателем высокой эффективности деятельности работника в течение года (Приложение 13 к Положению по оплате труда л.д. 80) и помимо выполнения работ с высоким качеством в установленные сроки предполагает:

- применение передовых приемов и методов;

- подачу предложений по повышению эффективности работы и экономии затрат;

- выполнение обязанностей временно отсутствующих работников;

- оказание помощи менее квалифицированным работникам.

Как пояснили представители ответчика и допрошенный в качестве свидетеля начальник участка цеха 151 ФИО1, истец работает в цехе 151 шлифовщиком 4-го разряда с 2016 года. 

По итогам работы истца в 2017 году истцу был установлен коэффициент выплат по индивидуальной оценке 0,3 – минимально удовлетворительная результативность для целей вознаграждения. 

Эффективность деятельности истца за 2017 год руководством цеха была оценена: ниже ожиданий, но выполняет работы в установленные сроки в соответствии с ЕТКС; в целом результативность допустимая для поощрения, но требует развития. Претензий к качеству выполняемой истцом работы у ответчика к истцу как работнику не было, о чем подтвердили представители стороны ответчика.

Вместе с тем, как было установлено в суде, среднегодовая выработка истца в 2017 году составила только 96,2%, в то время, как среднегодовая выработка по цеху 151 в 2017 году составила 118,1%, а по повременщикам (к которым относится истец) – 111,9%, то есть среднегодовая выработка истца ниже среднегодовой выработки рабочих повременщиков цеха № 151. 

Указанные обстоятельства кроме пояснений представителей стороны ответчика, подтверждаются и предъявленными суду справками, предоставленными ответчиком, и карточками учета выполненных работ, представленных истцом.

Показатели нормы выработки указанные в представленной ответчиком справке показателей ФИО5 за 2017 год (л.д.132) и помесячные показатели нормы выработки ФИО5 за 2017 год представленные истцом, не противоречат. (л.д. 202-213) 

Как пояснила сторона ответчика, коэффициент выплат по индивидуальной оценке 1,2 устанавливается работникам, имеющим среднегодовую выработку выше средней по подразделению; 1,0 - работникам, имеющим среднегодовую выработку близкую к средней по подразделению; 0,7 – работникам, имеющим среднегодовую выработку 100%; 0,3 - работникам, имеющим среднегодовую выработку меньше 100%. (л.д. 80)

Процент выработки представляет собой отношение нормативной трудоемкости к фактически затраченному работником времени, выраженное в процентах. Нормативная трудоемкость - необходимые затраты труда работника на выполнение конкретной продукции, установленная с использованием методов нормирования труда (нормативов времени). Затраченное время – фактическое время, затраченное работником на выполнение работы. При расчете процента выработки время берется по табелю (за месяц). Процент выработки рассчитывается по месяцам и за год. Чем выше процент выработки – тем интенсивнее был труд работника за прошедший месяц. Процент выработки меньше 100% означает, что работник трудился с интенсивностью меньшей, чем предусмотрено нормативами времени.

Как пояснили в судебном заседании начальник цеха № 151 ФИО4 и допрошенный в качестве свидетеля начальник участка № 1 цеха № 151 ФИО1, предложений по повышению эффективности работы и экономии затрат истец не подавал, что в судебном заседании не отрицал и сам истец; обязанностей временно отсутствующих работников истец не выполнял, что подтверждается кроме пояснений указанных лиц и справкой, согласно которой процент среднегодовой выработки истца составил 96,20% (л.д. 133), в то время как выполнение обязанностей временно отсутствующих работников без освобождения от своей основной работы предполагает существенное увеличение объема работ, чего в судебном заседании установлено не было.

Так же не нашло подтверждения об оказании истцом помощи менее квалифицированным работникам. ( истец выполняет работу шлифовщиком самого низкого в цехе 4-го разряда)

Довод истца о том, что он имеет высшее техническое образование и оказывает помощь другим работникам, исходя из этого образования и своих знаний, не нашла своего подтверждения в судебном заседании. Более того, как пояснили представители ответчика и не опроверг сам истец, высшее образование истца не соответствует профилю работы цеха 151, где работает истец.

Доводы истца о том, что истец отработал полный 2017 календарный год за исключением 14 дней по листу нетрудоспособности, не привлекался в течение года к дисциплинарным взысканиям, а также выполнял работы не только 4-го, но и более высоких разрядов, значения для рассматриваемого дела не имеют. Указанные обстоятельства не являются показателями, имеющими значение для определения коэффициента выплат по индивидуальной оценке. 

Представленный истцом список (л.д. 214-234) выполненных по его мнению им работ за период с 2016 – 2017 года с указанием её разрядности (5 и 6 разряды) безотносителен к рассматриваемому делу, поскольку значимым в рассматриваемом случае, является среднегодовая норма выработка истца в 2017 году, которая составила 96,2%. 

Истец в судебном заседании не доказал, что его среднегодовая выработка за 2017 год неправильно была подсчитана ответчиком и составляет более 100%.

Истец полагает, что установив ему коэффициент выплат по индивидуальной оценке 0,3, работодатель его фактически наказал, указав на предвзятое к нему отношение, поскольку как пояснил истец, последний неоднократно обращался со служебными записками к начальнику цеха по вопросам не полной выплаты заработной платы за работу выполненную по более высокому разряду. (л.д. 134-144)

Вместе с тем, установление коэффициента выплат по индивидуальной оценке, предусмотренного Положением об оплате труда, не является наказанием.

Таким образом, довод истца о том, что в результате недобросовестных действий РФЯЦ-ВНИИТФ, премия по КПЭ за 2017 год выплачена ему не в полном размере, не нашло свое подтверждение.

Исходя из изложенного, учитывая, что ключевые показатели эффективности соответствующие целям предприятия в целом, и работника в частности, устанавливаемые на календарный год, от степени выполнения которых зависит размер годового премирования работника, являются стимулирующей выплатой, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, которая на конец года определяется непосредственным руководителем подразделения и тех обстоятельств, что истцом не представлено доказательств, что среднегодовая выработка истца составила сто и более процентов, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца.

Поскольку не имеется оснований для удовлетворения основных требований истца, то не подлежат удовлетворению и иные требования истца, в частности о взыскании с ответчика в пользу истца денежной компенсации за не выплаченную в полном объеме годовую премию, компенсации морального вреда.

Согласно ст. 226 ГПК РФ при выявлении случаев нарушения законности суд вправе вынести частное определение и направить его в соответствующие организации или соответствующим должностным лицам, которые обязаны в течение месяца сообщить о принятых ими мерах.

Суд не усмотрев в действиях администрации ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академика Е.А. Забабахина» нарушения законодательства в части не полной выплаты истцу годовой премии по ключевым показателям за 2017 год, не находит оснований о вынесении в адрес Государственной инспекции труда в Челябинской области частного определения о привлечении руководства ФГУП «РФЯЦ-ВНИИТФ им. академика Е.А. Забабахина» к ответственности за нарушение последним трудового законодательства, в связи с отсутствием достаточных правовых оснований, предусмотренных ч. 1 ст. 226 ГПК РФ.

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

В удовлетворении исковых требований ФИО5 к Федеральному государственному унитарному предприятию «Российский Федеральный Ядерный Центр» -Всероссийский научно-исследовательский институт технической физики имени академика Е.И. Забабахина» о взыскании годовой премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда – отказать.

Решение суда может быть обжаловано в течение месяца в Челябинский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через Снежинский городской суд.

Председательствующий Т.В.Беляева